A qualificação é parte integrante do desenvolvimento das organizações e sua importância está aumentando no ambiente de negócios em rápida evolução de hoje. A tarefa de qualificação é geralmente o domínio dos gerentes, e espera-se que eles incutam confiança nos membros de sua equipe, se comuniquem de forma clara e eficaz, motivem sua equipe a se envolver no trabalho e muito mais.

As expectativas colocadas nos ombros dos gestores nem sempre são bem fundamentadas, pois o processo de promoção nas organizações premia as hard skills de um funcionário em seu departamento específico, geralmente dando-lhe o papel de gestor. 

Uma parcela significativa desses novos gerentes não recebe treinamento formal para gerenciar uma equipe e é deixada para descobrir a melhor maneira de gerenciar por conta própria. Alguns tentam imitar seus superiores sem entender as razões por trás de seu comportamento, e isso pode sair pela culatra quando feito mecanicamente.

Entenda os obstáculos e simplifique o processo de qualificação

Avaliar as pessoas individualmente e dedicar tempo para um a um é considerado demorado, e as avaliações de desempenho muitas vezes sofrem por causa disso. A frequência das avaliações é outra área de foco: tradicionalmente, a avaliação de desempenho é feita uma vez por ano nas organizações, mas isso não é suficiente para os gerentes identificarem e avaliarem os membros de sua equipe – muito menos treiná-los.

Transformar as avaliações de desempenho em um sistema de comunicação eficaz está inteiramente nas mãos dos líderes da organização. Os gerentes podem capacitar os membros de sua equipe enquanto operam dentro dos parâmetros descritos por seu processo de avaliação. 

Usar as ferramentas disponíveis para simplificar a tarefa de gerenciamento de desempenho não exige muito tempo ou esforço. Com opções de teste de vários aplicativos e softwares relacionados ao local de trabalho, os gerentes podem verificar se uma solução aborda os problemas que eles enfrentam regularmente.

Abra a discussão

Uma avaliação de desempenho, independentemente da cadência do processo, deve ser visitada pelo gestor e funcionário regularmente. Discussões semanais e mensais fornecem os melhores resultados, mas o fator tempo pode fazer alguns gerentes recuarem. 

Nesses cenários, um intervalo trimestral pode funcionar. Uma vez que a frequência é definida, em vez de entrar diretamente no modo de avaliação, os gerentes podem começar discutindo as vitórias e deixar os funcionários em um estado de espírito relaxado. 

Uma vez que os funcionários entendem que seu gerente está tentando capacitá-los a serem melhores, os gerentes podem mencionar pontos de preocupação.

Estabeleça a confiança desde o início

Se os funcionários sentirem que as metas estabelecidas não os estão ajudando, não demorará muito para que se sintam desiludidos. Os gerentes, portanto, devem chegar aos objetivos de cada funcionário somente após uma discussão completa com eles. 

Isso não apenas fornece aos funcionários uma garantia de que a organização também deseja o que é melhor para eles, mas também fornece aos funcionários as etapas e a supervisão adequada. Ao incentivar o empoderamento dos funcionários, as organizações podem promover um grupo dedicado de líderes.

Solicite feedback e utilize verificações de pulso

As demandas da força de trabalho estão mudando, com as gerações mais jovens formando a maioria da população trabalhadora. O pedido de feedback está aumentando nas organizações. Manter uma frequência consistente também garante que o processo de feedback seja rotineiro para os funcionários e não um ataque pessoal ao seu estilo de trabalho ou resultados. Isso permite que eles se concentrem na mensagem de melhoria – e não no tom de culpa que alguns podem ouvir.

Os gerentes podem ser responsáveis ​​por manter suas equipes e motivá-las, mas as chances de vacilar não são zero. É por isso que faz sentido para eles solicitar feedback dos membros de sua equipe, a fim de entender os problemas que podem impedi-los de fazer seu melhor trabalho. 

Isso também tira a pressão sobre os funcionários: com a opção de dar feedback aos seus gerentes, eles tendem a abordar o processo de avaliação de desempenho como uma interação que beneficiará todas as partes envolvidas, em vez de uma sessão de crítica. Além disso, isso ajuda a tornar as discussões oficiais de avaliação de desempenho um assunto normal – em vez da experiência estressante que alguns funcionários consideram.

Faça com que os funcionários avaliem seu próprio desempenho

Os gerentes podem ver como os funcionários pensam que se saíram quando os funcionários concluem a autoavaliação. Não deve haver muita diferença tanto na autoavaliação quanto na classificação do gerente. Se houver uma diferença considerável em ambos os lados, os gerentes podem intervir e ajudar os funcionários conforme necessário.

Os funcionários que avaliam bem seu desempenho, mas recebem notas baixas dos gerentes, podem não ter clareza sobre as metas e metas que precisam ser alcançadas. Nesses casos, ajudá-los a alinhar seus objetivos de carreira com os da organização pode fornecer clareza. 

Baixas pontuações em autoavaliações, mas altas pontuações dos gerentes mostram uma confiança reduzida nos funcionários, que os gerentes podem abordar destacando a conquista do funcionário ou fornecendo avenidas onde sua contribuição não é apenas reconhecida, mas celebrada.

Pensamentos finais

As avaliações de desempenho podem ser uma força que leva as organizações a novos patamares, mantendo todos os seus funcionários informados. Com informações oportunas de gerentes e outros líderes, os funcionários podem melhorar seu desempenho. A confiança e a transparência desenvolvidas por esse mecanismo de feedback também permitem que os gerentes mantenham contato com as necessidades dos funcionários.
Texto traduzido da Forbes