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Turnover na Saúde: 4 dicas para reduzir esta taxa

A taxa de turnover em uma empresa é usada para medir a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de contratações e demissões em um período determinado. Se essa taxa estiver alta, indica que a empresa está tendo prejuízos e precisa resolver esse problema.

O turnover na saúde envolve uma série de questões que impactam tanto na forma como os pacientes percebem valor no atendimento recebido quanto nas receitas do hospital. Por isso, este é um grande desafio da gestão da saúde.

Os profissionais da saúde muitas vezes trabalham em condições desanimadoras e estressantes. Isso acaba gerando dois tipos de impacto: os profissionais se sentem desmotivados e sobrecarregados e acabam dando menos atenção aos pacientes.

Mas, há uma terceira consequência, que atinge a empresa: a rotatividade de profissionais fica maior, o que gera custos com contratações, treinamentos e admissões. Para entender um pouco mais sobre esse cenário e descobrir algumas dicas de como reduzir esse problema, confira este artigo!

Impacto da COVID-19 na saúde mental de profissionais da saúde

Para os profissionais da saúde, estresse e pressão são sinônimos de seu ofício. Com a chegada da pandemia de Covid-19, sua rotina ficou ainda mais pesada, e trouxe problemas como ansiedade e angústia para diversos trabalhadores da área.

Isso porque, além do aumento da carga de trabalho, esses profissionais foram os mais expostos a uma doença sobre a qual pouco se sabia. Enquanto eram decretados lockdowns e a suspensão de serviços não essenciais, esses profissionais tinham contato direto com a doença.

Diversos profissionais chegaram a pagar hospedagem fora de casa para evitar que sua família fosse contaminada pela doença. Em seu pico, em abril de 2021, a Covid-19 chegou a matar quase 4.200 pessoas por dia.

De acordo com levantamento da Organização Mundial da Saúde (OMS) de outubro de 2021, o número de profissionais da saúde que morreram por conta da Covid-19 no Brasil passou de 13 mil. Este é um dos maiores índices de todo o mundo e está 40% acima dos dados oficiais.

Enquanto o restante do mundo estava dentro de casa, evitando a exposição a esse risco, esses profissionais estavam na linha de frente do enfrentamento a esse problema. Todo esse cenário trouxe graves problemas de saúde mental aos profissionais da área, como síndrome de burnout, ansiedade e depressão. 

Essas questões enfrentadas pelos profissionais também trazem consequências aos hospitais e empresas do setor, como o aumento do turnover na área da saúde. Para lidar com essa nova realidade, os gestores devem reavaliar alguns princípios e se atentar às necessidades de seus colaboradores.

Diante desse cenário de pressão, o estresse enfrentado pelos profissionais pode chegar a ser paralisante. Neste momento, é fundamental que a gestão mantenha iniciativas de suporte à saúde mental, visando seu bem-estar completo e o bom desempenho da função.

Profissionais da saúde relatam impacto da Covid-19 em sua saúde mental

Um estudo feito pela Fiocruz Mato Grosso do Sul em parceria com a Fiocruz Brasília ouviu mais de 800 profissionais da saúde do Distrito Federal (DF). O objetivo é entender o impacto da pandemia de Covid-19 na saúde mental desses trabalhadores. 

A Fiocruz divulgou relatório parcial dos resultados, que mostram que:

  • 65% dos entrevistados têm sintomas de transtorno de estresse, sendo que 19,5% relataram sintomas severos;
  • 61,6% têm sintomas de ansiedade, enquanto 33,8% relataram sintomas severos;
  • 61,5% têm sintomas de depressão e 21,4% relataram sintomas severos. 

Apenas 8,5% dos participantes consideravam sua saúde física excelente, e 6,3% consideravam sua saúde mental excelente. Antes da pandemia, 24,1% faziam acompanhamento psicológico ou psiquiátrico, número que subiu 13,9% durante a pandemia.

Esses dados reforçam a percepção de que o trabalho na área normalmente tem impacto na saúde mental dos trabalhadores, devido às condições e exigências. Mas, em contextos de crise ou emergência sanitária, este impacto é ainda maior.

O que é turnover e como medir?

Turnover é o termo usado para tratar da rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, os desligamentos e admissões que ocorrem em certo período. A palavra tem origem na língua inglesa e, em tradução livre, significa virada ou renovação, mas na linguagem empresarial é usada como “rotatividade”.

Essa taxa está sendo acompanhada cada vez mais de perto no ambiente corporativo.Isso porque os prejuízos que envolvem a rotatividade ultrapassam o aspecto humano. Há um impacto direto na questão financeira e na reputação das empresas no mercado. 

Gastos com a rescisão e com a abertura de um novo processo seletivo podem ser de três a 15 vezes o salário do cargo.

A métrica permite que uma avaliação abrangente da cultura empresarial seja realizada. Além disso, também serve para indicar se o processo de recrutamento e seleção está sendo feito de forma adequada. 

Tipos de turnover

O turnover pode ser classificado em quatro categorias principais: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Saiba mais sobre cada uma delas:

Turnover voluntário 

Acontece quando o colaborador toma a decisão de encerrar seu vínculo com a instituição. Se a taxa de turnover voluntário estiver alta, isso indica que a empresa tem problemas relacionados ao ambiente organizacional e falhas no processo de retenção de talentos

As principais causas desse tipo de turnover são:

  • O colaborador receber uma proposta de trabalho de outra empresa com condições melhores;
  • O colaborador está descontente com o ambiente de trabalho;
  • O colaborador não tem perspectiva de crescimento, devido à ausência de um plano de carreira.

Turnover involuntário

Já o turnover involuntário ocorre quando a companhia toma a decisão de encerrar o vínculo do colaborador. Se essa taxa estiver alta, isso indica que a empresa está falhando no processo de recrutamento e onboarding.

As principais causas desse tipo de desligamento são as seguintes:

  • A empresa identifica um baixo desempenho do funcionário; 
  • A empresa identifica falta de aderência do colaborador à cultura da empresa; 
  • Quebra de contrato;
  • A empresa identifica um comportamento antiético por parte do profissional;
  • A empresa está passando por dificuldades financeiras.

Turnover funcional

Acontece quando o próprio funcionário identifica que está infeliz e que seu desempenho está abaixo do esperado, e por isso, solicita seu desligamento. Esse tipo de turnover pode ser benéfico para a companhia, que normalmente não precisa pagar todos os encargos trabalhistas, e ainda pode ter insights para a contratação de um colaborador mais alinhado à função.

Turnover disfuncional 

Já o turnover disfuncional ocorre quando o colaborador tem um bom desempenho e perfil alinhado com os ideais da companhia, mas mesmo assim, decide cortar laços com ela. Quando isso ocorre, revela indícios de dificuldades na retenção de talentos e pode indicar que os gestores ou o ambiente de trabalho precisam de aperfeiçoamento.

Causas do turnover

De modo geral, é possível apontar causas objetivas e subjetivas para o turnover. As questões objetivas incluem:

  • Insatisfação com a remuneração oferecida pela empresa;
  • Falta de benefícios atrativos;
  • Mercado de trabalho aquecido;
  • Falta de diretriz em relação ao cargo exercido;
  • Pressão para que os colaboradores trabalhem à exaustão;
  • Tratamento diferenciado entre membros de uma mesma equipe;
  • A cultura organizacional não é saudável;
  • Falhas na gestão;
  • Falta de reconhecimento pelo trabalho realizado.

Todas essas questões podem ser minimizadas com pesquisas de clima organizacional e com a atualização das metodologias para a definição das políticas de cargos e salários.

Por outro lado, há a perspectiva subjetiva, que traz uma visão mais profunda dos problemas internos da empresa. Elas envolvem questões psicológicas, de ambiente e estrutura que os colaboradores gostariam de ver no ambiente de trabalho.

Como calcular o turnover?

O cálculo do turnover envolve as seguintes variáveis:

  1. Número de admissões;
  2. Número de demissões;
  3. Total de funcionários da empresa.

Com base nesses valores, a conta a ser feita é a seguinte: faça a soma da quantidade de entradas e saídas e divida por 2. O resultado dessa operação deve ser dividido novamente pela quantidade total de funcionários e multiplicado por 100.

A fórmula é a seguinte:

Entrada + Saída / 2 = x

x / total de funcionários = y

y*100 = Turnover

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Esse cálculo é recomendado para quem quer analisar a rotatividade geral da empresa. Porém, ela não leva em consideração as informações qualitativas relacionadas às razões da taxa de turnover.

O índice de rotatividade ideal é diferente para cada empresa. Mas, em geral, ele deve estar abaixo de 10% ao ano ou 1% ao mês. Um turnover geral alto não significa, necessariamente, que o processo de admissão é ruim ou que os funcionários estão descontentes. 

É necessário analisar outros fatores para entender as causas que envolvem essa taxa.

Impactos da alta rotatividade para hospitais e laboratórios

A taxa de turnover na saúde está diretamente relacionada ao nível de satisfação dos profissionais que atuam em hospitais e laboratórios. Além disso, o esgotamento desses profissionais pode trazer impactos negativos em diversos aspectos, como:

  • Queda na qualidade dos serviços prestados;
  • Piora na saúde do paciente;
  • Aumento nos erros cometidos ao longo do atendimento;
  • Aumento nas taxas de infecção. 

Ou seja, um alto índice de rotatividade pode comprometer a qualidade do atendimento oferecido pelo hospital ou laboratório, bem como o bem-estar dos pacientes. Assim, reduzir a taxa de turnover em hospitais e laboratórios também é uma forma de diminuir despesas e otimizar a experiência do paciente.

É um equívoco pensar que demitir profissionais com salários considerados altos para contratar outros com remuneração inferior é vantagem para a empresa. Essa prática gera um alto nível de rotatividade, o que traz diversos prejuízos para o negócio, como:

  • Os profissionais que deixam a empresa levam consigo a bagagem que adquiriram de conhecimento e integração com os outros colaboradores e equipes;
  • Quando acontecem demissões e os motivos para que isso aconteça são negligenciados ou não identificados, os conflitos internos tendem a ser maiores;
  • Encargos com demissões e contratações geram impacto no crescimento da empresa e no uso estratégico do orçamento;
  • O treinamento e a integração dos recém-contratados também geram custos ao negócio;
  • A produtividade diminui;
  • A empresa perde credibilidade no mercado;
  • A empresa pode perder talentos internos para a concorrência.

Se as causas da alta rotatividade forem ignoradas, a empresa começará a perder seus melhores profissionais. Além disso, haverá grande dificuldade de repor essas posições, o que trará sérios prejuízos ao negócio.

Também é preciso considerar os diversos custos que uma alta taxa de turnover traz ao negócio:

  • Custo de contratação – A contratação de um novo colaborador em regime CLT envolve diversos tributos e exige um alto investimento. Se a empresa quer manter sua receita saudável, não é ideal ter colaboradores sendo demitidos e contratados o tempo todo;
  • Custo de treinamento – A capacitação e o treinamento dos novos colaboradores também envolve custos de pessoal e materiais. Essas despesas repetidas também impactam negativamente na receita da empresa;
  • Custo estratégico – A saída de um colaborador influente ou que ocupa um cargo de referência pode impactar em planos e projetos estratégicos do negócio. Isso porque pode demorar até que a equipe de seleção encontre uma pessoa totalmente capacitada para continuar o trabalho.

Estratégias para reduzir o turnover na saúde

Apesar de a redução do turnover na área da saúde soar como um grande desafio, é possível atingir esse objetivo com ações simples de valorização dos recursos humanos, adotadas pelo mercado em geral.

Os motivos para uma alta taxa de turnover podem variar muito, como vimos acima. Em alguns casos, estão relacionadas à qualidade da gestão e à capacidade de retenção de talentos do RH por meio de ações para aumentar a satisfação do trabalhador.

Diante desse cenário, listamos algumas medidas abrangentes, mas de fácil aplicação, que podem ajudar sua instituição a lidar com as questões que causam a alta da taxa de turnover de colaboradores. Confira:

1. Busque aprimorar o processo de contratação

O primeiro passo a ser tomado é otimizar o processo seletivo de sua empresa. Para isso, é essencial analisar todos os cargos disponíveis e fazer um mapeamento do perfil profissional necessário para cada um deles.

Após essa etapa, é importante verificar se as características estão alinhadas com a cultura organizacional do negócio. Quanto maior o alinhamento entre esses pontos, maiores as chances de fazer uma próxima contratação bem-sucedida.

Dessa forma, é possível evitar o desequilíbrio que deixa tanto o profissional quanto a organização insatisfeitos em um curto período de tempo.

O TAQE desenvolveu uma solução para auxiliar empresas a definirem o perfil ideal dos colaboradores. Conheça!

2. Repense a estrutura de trabalho e carreiras

Por mais que a rotina da área da saúde seja puxada, é importante proporcionar uma jornada de trabalho flexível aos colaboradores. Por mais que as jornadas de trabalho estendidas possam trazer resultados imediatos para a empresa, no médio prazo, os recursos humanos estarão estressados, desgastados e desmotivados para continuar.

Por outro lado, se há flexibilidade e abertura para a negociação, as pessoas trabalham mais descansadas e satisfeitas. Elas ainda têm um fôlego extra para bater metas, por exemplo.

Outro ponto importante é oferecer um plano de carreira que esteja alinhado aos objetivos e expectativas dos colaboradores e recompense seu esforço contínuo . A falta de valorização é uma das principais causas das altas taxas de turnover. 

Para resolver essa questão, é essencial saber o que os colaboradores buscam no desenvolvimento de suas carreiras. Assim, é possível criar oportunidades de valorização e crescimento para que eles tenham vontade de permanecer na empresa e crescer com ela.

Os benefícios concedidos também são fatores muito importantes para a retenção de talentos. Avalie os benefícios que realmente se encaixam ao perfil dos profissionais e ofereça um pacote flexível.

Além disso, é essencial repensar a forma como a empresa se comunica com seus colaboradores. Se estes não conhecem os objetivos da instituição, como vão se engajar para alcançá-los?

Transparência, franqueza e objetividade são essenciais para tornar as equipes motivadas. Uma ótima maneira de fazer isso é envolvê-las nas decisões e no planejamento. Essa atitude simples pode diminuir a taxa de turnover na área da saúde que é causada pela insatisfação e falta de perspectiva.

3. Fique atento à gestão e às lideranças positivas

Ambientes nos quais o colaborador se sente bem ajudam a reduzir a taxa de turnover em qualquer área de atuação. Os primeiros interessados em criar ambientes assim devem ser os gestores e líderes das equipes, que precisam praticar uma gestão inspiradora, agregadora e colaborativa.

Lideranças inflexíveis, autoritárias e que têm favoritismo entre os membros da equipe fazem com que os conflitos internos e a desmotivação coletiva aumentem. Isso pode levar até a problemas como demissões em massa.

Por isso, é essencial contar com gestores focados no crescimento coletivo e individual de cada colaborador. Eles poderão engajar a equipe inteira, inspirando-os por meio de suas próprias atitudes e comportamentos.

4. Salário emocional

Levando em consideração todo o contexto dos profissionais da saúde no combate à pandemia, é essencial que os gestores priorizem o chamado “salário emocional” para conseguir reter os talentos nas companhias.

O termo está relacionado a fatores motivacionais e emocionais que incentivam o colaborador a realizar um bom trabalho. Quando essa iniciativa é reconhecida, o colaborador tende a se manter na organização.

Dessa forma, as organizações podem oferecer como benefício padrão ações de cuidado com a saúde mental de seus colaboradores. Isso favorece o engajamento, reduz o turnover e melhora a reputação da cultura corporativa.

O perfil ideal do TAQE

Para todas as iniciativas que listamos acima, as empresas e departamentos de recrutamento e seleção podem contar com o suporte de soluções disponíveis no mercado. Uma dessas ferramentas é o perfil ideal do TAQE.

Essa solução tecnológica possibilita que, ao longo de um processo de recrutamento, pontos sejam atribuídos a cada candidato com o uso de inteligência de dados e algoritmos. Dessa maneira, é possível determinar, automaticamente, o quanto um perfil tem aderência com as vagas em aberto.

Isso é feito levando em consideração os critérios pré-determinados pelos recrutadores e o fit cultural de cada candidato. O algoritmo faz a combinação entre o perfil ideal e os resultados de aulas e testes em forma de jogos interativos realizados pelos candidatos.

Dessa forma, com apenas poucos cliques a empresa pode visualizar os candidatos mais aderentes e decidir se continua com as próximas etapas do processo. Essa solução visa ajudar as empresas a contratar funcionários com mais aderência para as vagas e, assim, diminuir as chances de turnover.

Usar a tecnologia para encontrar o perfil de colaborador ideal para o seu negócio traz diversos benefícios. Confira os principais:

Tempo de triagem reduzido

Os candidatos são aprovados e reprovados de forma automática, com base nos critérios pré-definidos para cada vaga. Dessa forma, o departamento de seleção possui mais critérios do que apenas a análise do currículo para aumentar a taxa de aprovação nas entrevistas.

Taxa de aprovação mais alta

A taxa de aprovação também é um indicador da eficiência do processo de recrutamento e seleção. Por meio da solução do TAQE, é possível refinar e atribuir pesos aos critérios de seleção, o que faz com que apenas os melhores colocados no ranking sejam aprovados para a etapa de entrevista com o gestor.

Tempo de contratação reduzido

O processo tradicional de recrutamento e seleção costuma tomar muito tempo da equipe e possui baixas taxas de aprovação. Isso porque diversas etapas manuais são necessárias para encontrar um candidato que, muitas vezes, não possui o perfil ideal para a vaga.

Com o perfil ideal do TAQE, é possível encontrar o candidato certo por meio de processos automáticos e dinâmicos de recrutamento e seleção. Os candidatos perfeitos são encontrados em pouco tempo devido à possibilidade de personalização dos pesos para os critérios de seleção.

Conclusão

A alta rotatividade de colaboradores traz prejuízos financeiros, de recursos humanos e de reputação para hospitais e laboratórios. Por esse motivo, é essencial que essas empresas adotem iniciativas para reduzir as taxas de turnover e manter a qualidade dos serviços oferecidos.

Para isso, é possível tomar medidas simples, como o aprimoramento do processo de seleção, a análise das condições de trabalho oferecidas e o treinamento das lideranças. 

Além disso, é preciso considerar todo o cenário de pressão e adoecimento dos profissionais da saúde no enfrentamento à pandemia de Covid-19. Por isso, adotar ações que beneficiem a saúde mental desses colaboradores é um diferencial na retenção de talentos.

Conheça a solução do TAQE e descubra agora mesmo como reduzir as taxas de turnover em seu hospital ou laboratório!

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