Ouvimos muito sobre a Grande Demissão ao longo do último ano. Mas atrair talentos extraordinários e retê-los são duas coisas completamente diferentes.

Na EarthLink, costuma-se dizer que um funcionário que chega à marca de um ano é um bom sinal para os dois lados: significa que a empresa fez um excelente trabalho escolhendo o candidato certo e que o candidato escolheu bem por si mesmo. 

Embora você possa fazer promessas durante o processo de contratação que não vão se materializar ou representar sua cultura como algo diferente do que é, os funcionários perceberão isso – e muitas vezes sairão quando o fizerem.

Criar um ambiente em que os funcionários estejam animados para ficar – em vez de fazer uma contraproposta quando já estão com um pé na porta – é a chave para construir uma cultura de empresa duradoura.

Seja proativo

Mesmo que sua empresa não esteja sentindo os efeitos da Grande Demissão até agora, isso não significa que você esteja imune. Portanto, reserve um tempo para pensar em como você deseja tratar os funcionários e se suas práticas atuais correspondem.

Não espere que os funcionários reclamem antes de fazer essas alterações. Seja proativo em fazer o certo pelas pessoas. O que é melhor para seus funcionários é o que é melhor para sua empresa também. Há muitas maneiras de descobrir o que seus funcionários precisam, como grupos de suporte, grupos focais ou até mesmo pesquisas. 

Seja qual for a sua escolha, crie um cronograma para que os funcionários não fiquem sobrecarregados com o processo. Aderir a um ou dois esforços por ano do RH, seja algo como uma pesquisa Great Places to Work ou uma opção semelhante, é uma aposta melhor do que questionários mensais. Seus gerentes estarão checando com eles com muito mais frequência.

Encontre o ajuste certo

Parte de conhecer seus funcionários inclui entender seus objetivos profissionais. Isso dá à sua empresa a oportunidade de investir ainda mais nos funcionários: trata-se de reestruturar responsabilidades com base em pontos fortes ou ser uma fonte futura de referência e recomendação.

Você pode ter funcionários que começaram em um departamento, mas, à medida que suas habilidades se expandem, se sairiam bem em uma função completamente nova. Isso é ótimo para eles e para você, pois traz uma nova perspectiva (mas de alguém que já conhece sua empresa) para essa posição.

Oferecer aos funcionários espaço para crescer – tanto subindo de cargo, mas também a chance de fazer mudanças laterais para novos departamentos ou áreas de foco – ajuda a garantir que eles encontrem o ajuste certo ao longo de seu mandato e nunca se sintam presos.

Construindo uma cultura empresarial de aprendizagem ao longo da vida

Uma maneira de ajudar seus funcionários a chegar onde desejam é construir uma cultura em torno do aprendizado. Incentivar oportunidades de desenvolvimento profissional é uma área em que muitos líderes têm mais espaço para melhorias.

Historicamente, isso foi deixado para cada indivíduo e seu gerente. Mas isso envia a mensagem de que o desenvolvimento profissional é um ótimo complemento, mas não uma parte essencial das obrigações de trabalho de alguém – o que o deixa de lado.

Para combater esse descuido, peça que cada funcionário defina uma meta anual de desenvolvimento profissional. Encontre maneiras deles estabelecerem metas para si mesmos. A chave é ser flexível sobre o que isso significa – desenvolvimento profissional é tudo, desde buscar um MBA até trabalhar em uma aula individualizada até participar de uma conferência e muitas outras coisas.

Apenas certifique-se de que você pode fazer isso financeiramente (ou tempo) para cobrir o aprendizado deles. Se sua empresa não está priorizando isso no orçamento, como você pode esperar que seus funcionários comprem?

Entendendo o mercado

Como vimos recentemente, os salários que os trabalhadores podem esperar ganhar no mercado de trabalho atual podem ser muito diferentes do salário médio quando foram contratados há vários anos. Acompanhar as tendências atuais e garantir uma remuneração equitativa é algo que o RH deve prestar atenção o tempo todo.

Isso pode incluir coisas como revisões anuais de cada cargo na empresa. Analise quais são os ganhos médios de mercado para essa posição em seu setor e local e compare-os com o que seus funcionários estão ganhando. Eles são compensados? Se eles estão sendo mal pagos, tome medidas para corrigir isso sem esperar que o funcionário faça sua própria pesquisa e venha até você. A proatividade fomenta a confiança, mas esperar que os funcionários percebam isso dá a impressão de que você os estava pagando mal propositalmente. Essa é uma maneira direta de perder a confiança e os funcionários.

Outro conselho aos profissionais de RH: se seus funcionários negociam quando estão sendo promovidos – ou mesmo, perguntam sobre práticas como aumentos de inflação – isso é um elogio. Admiro as pessoas que têm a coragem de perguntar sobre temas difíceis e que confiam em seus líderes para ouvi-los, considerar suas preocupações e encontrar um caminho a seguir.

Construir uma cultura da empresa que deixe seus funcionários animados para vir trabalhar – sejam eles virtualmente ou pessoalmente – leva tempo e é composto de muitas pequenas coisas. 

Coisas como ter conversas abertas e honestas entre os líderes da empresa e todos os funcionários e oferecer benefícios eficazes transmitem a qualidade de vida que seus funcionários podem esperar em sua empresa. Existem planos de saúde, é claro, mas também coisas como subsídios de telefone celular ou internet, academias, estacionamento gratuito e lanches no escritório.

Trata-se também de contratar candidatos com a química certa. Os líderes seniores podem dizer todas as coisas certas, mas a cultura da empresa é mais um esforço de baixo para cima do que muitas pessoas imaginam, e é por isso que você não pode mudá-la da noite para o dia. 

Basta uma pessoa para danificar essa cultura, mas quando todos estão na mesma página, lutando pelo mesmo objetivo? Você construirá um lugar que as pessoas querem trabalhar em vez de criar um que as encoraje a enviar pedidos secretamente na hora do almoço.

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