Recebo muitas perguntas sobre por que deixei “o negócio”. O que as pessoas realmente querem dizer quando perguntam isso é: por que deixei meu emprego como operadora de empresas multimilionárias para ir para recursos humanos? (Deixe os suspiros.)

As pessoas que fazem essa pergunta costumam ficar chocadas porque veem o RH como uma função de back-office. Cuidamos da papelada. Tratamos de recrutamento. Gerenciamos administradores de benefícios. As pessoas são o negócio. O talento é nossa vantagem competitiva. Sem ele, não somos nada.

Quando digo isso, a maioria das pessoas (inclusive executivos) reflete por um momento, balança a cabeça e segue em frente. Em teoria, eles entendem que devem priorizar as pessoas, mas eles estão muito focados no produto que estão construindo, no código que estão escrevendo ou na reunião em sua agenda para realmente se importar.

E vamos ser honestos – é um trabalho árduo. Cada empresa é diferente, cada cultura é diferente e cada indivíduo precisa de algo diferente. Quando se trata de seu pessoal, equidade significa conhecer pessoas onde elas estão, uma pessoa de cada vez. Realmente assustador. Mas é um desafio que estamos absolutamente prontos para enfrentar na Carta – e por bons motivos: as empresas que priorizam seu pessoal são mais eficazes, mais inovadoras e mais bem-sucedidas.

De acordo com um relatório da Gallup, equipes altamente engajadas resultam em uma lucratividade 21% maior. Da mesma forma, um relatório da American Psychological Association indicou que as empresas com iniciativas de bem-estar têm muito mais probabilidade de que seus funcionários recomendem sua empresa como um bom lugar para trabalhar. E uma pesquisa da Deloitte descobriu que investir na diversidade e pertencimento é tão importante que em uma empresa, “se apenas 10% mais funcionários se sentirem incluídos, a empresa aumentará a frequência ao trabalho em quase um dia por ano por funcionário.”

Tenho três dicas para executivos que realmente investem na criação de uma empresa e de uma cultura que faça exatamente isso.

1. Invista em RH como se fosse uma estratégia de negócios de front office.

O trabalho que uma equipe de RH excepcional pode realizar com seus líderes de negócios pode transformar o sucesso de seus resultados financeiros. Quando você alinha adequadamente as habilidades e aspirações de seu talento com o trabalho que precisa ser feito para atingir seus objetivos de negócios, você alcança o nirvana. É assim que se parece um alto engajamento.

Parece simples, mas para quem já tentou fazer isso, você percebe como pode ser difícil. É tão difícil a maioria das pessoas desistir. E, uma vez que a maioria das organizações tem fundos insuficientes para seu departamento de RH, elas não têm tempo ou recursos adequados para investir na solução de problemas difíceis.

Para algumas empresas, essa é uma mudança de mentalidade completa – que fará um mundo de diferença. Para ser franco, você está disposto a usar o balanço patrimonial para investir na função de pessoas? A resposta deve ser “extremamente disposta”.

2. Não subestime o poder dos dados.

Como você convence toda uma equipe executiva e uma organização a começar a pensar em RH como um investimento que vale a pena? Gere hipóteses e use dados para testar suas suposições. 

Aqui está um exemplo de hipótese: digamos que temos um ótimo programa de bônus por indicação e gastamos R$ X por ano nele. Minha hipótese é que as contratações que fazemos por indicações de funcionários permanecem mais tempo e têm um desempenho melhor do que as contratações que não vêm por indicações. Isso é verdade? Se for verdade, então talvez devêssemos pagar bônus de indicação ainda maiores. Talvez usemos o mesmo orçamento para investir ainda mais na contratação de diversos talentos, construindo um relacionamento verdadeiro. E então rastrearemos isso e veremos que tipo de ROI obtemos.

Refine sua história e crie um caso de negócios atraente para um investimento com base no resultado de sua hipótese. Soa familiar? É exatamente o que fazemos no negócio quando buscamos investimento. Em RH, deve ser o mesmo processo, mas com foco no seu talento.

3. Considere o pensamento de design

O design thinking também se aplica ao RH. Assim como os gerentes de produto na empresa, grandes pessoas de RH têm um profundo interesse em observar e desenvolver empatia com o “usuário-alvo”, ou seja, nossos funcionários, nossos candidatos e nossos ex-alunos. Sua equipe de RH deve ficar obcecada com a construção de produtos, soluções e serviços que atendam às necessidades desses grupos.

A chave é agir rapidamente e lançar produtos mínimos viáveis que testam as soluções conforme você avança. O livro de Eric Ries, The Lean Startup , explica isso bem. No mundo de RH, é muito fácil se prender às nuances e necessidades de cada área de negócios, diferentes gerentes e muitas necessidades variadas dos funcionários. Não seja vítima desta armadilha. Termina em estagnação e frustração. Mova-se rapidamente. Teste ideias e suposições. Se você mantém os dados em mente enquanto constrói, pode testar seu sucesso (ou fracasso) rapidamente e fazer o pivô quando necessário – e quase sempre precisamos fazer o pivô. Mas não deixe que a perfeição seja inimiga do bom. Seja bom o suficiente para sair pela porta.

As pessoas são o começo e o fim de todos os negócios. Há um poder enorme em dizer que você prioriza as pessoas – e ainda mais poder em agir de acordo com isso.

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