Reconstruindo a mentalidade de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento no local de trabalho

Diversidade e inclusão são os imperativos de negócios mais procurados atualmente. Durante a Segunda Guerra Mundial, quando houve uma escassez aguda na força de trabalho com os homens na linha de frente militar, isso abriu caminhos para a entrada das mulheres no espectro de trabalho em geral. No entanto, as oportunidades para as mulheres diminuíram rapidamente nas décadas que se seguiram.

A primeira ação governamental nos EUA que abordou a diversidade foi a Ordem Executiva 9981 do presidente Truman, que abriu corredores para esforços de diversidade cultural e étnica em vários setores e indústrias. Desde então, as iniciativas de diversidade evoluíram com vários movimentos abrindo caminho para as mulheres em cargos de alta gestão. Por meio da transformação das práticas de recrutamento, as barreiras do racismo e do sexismo foram enfraquecidas em um esforço de alguns para entregar a verdadeira meritocracia, que mantém todos os indivíduos nos mesmos padrões. No entanto, esta jornada não acabou de forma alguma.

Os esforços de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB), embora díspares, têm se integrado cada vez mais às políticas e práticas organizacionais para refletir a composição da sociedade. Um relatório da Gallup de 2018 descreve a diversidade como representando “todo o espectro das diferenças demográficas humanas”, que inclui gênero, orientação sexual, crenças religiosas, etnias, origens socioeconômicas, deficiência, raça e cultura. A inclusão é uma abordagem diferenciada que se desenvolve com base no sentimento cultural e ambiental de pertencer. Em geral, é o resultado de garantir que todas as pessoas se sintam bem-vindas para elevar sua esfera de influência na organização. E a equidade é, essencialmente, o conhecimento da singularidade e das necessidades de cada indivíduo, promovendo a justiça e a imparcialidade nas práticas, processos e distribuição sistemática de recursos

A pesquisa da McKinsey descobriu que as organizações no quartil superior em diversidade da força de trabalho têm 33% mais probabilidade de superar financeiramente seus concorrentes menos diversificados. 

A Microsoft afirma que o avanço da tecnologia acessível pode desbloquear oportunidades de desenvolvimento para funcionários com deficiência. Um relatório da Deloitte descreve como, depois de registrar uma perda recorde de AUD $ 2,8 bilhões em 2013, a companhia aérea australiana Quantas embarcou em uma transformação enorme (e extremamente bem-sucedida). O CEO Alan Joyce creditou a cultura diversificada e inclusiva da empresa por ajudá-la durante o período difícil, chamando a diversidade de um gerador de “melhor estratégia, melhor gestão de risco, melhores debates [e] melhores resultados”

Claramente, as organizações que impulsionam a diversidade, a equidade e a inclusão desfrutam de um boom de inovação, colaboração e envolvimento dos funcionários, que se combinam para oferecer uma vantagem competitiva e fiscal distinta.

Na realidade, os esforços são insuficientes

No entanto, os esforços do DEIB nas organizações até agora, em grande parte, não proporcionaram um progresso significativo. A atual crise de maus-tratos incitados pela pandemia de trabalhadores asiáticos nos Estados Unidos, especialmente os de ascendência chinesa, demonstra as rachaduras em ambientes de trabalho inclusivos. Os asiáticos e afro-americanos, bem como outros grupos marginalizados, permanecem vulneráveis nos ambientes de trabalho, um indicador de que a inclusão no local de trabalho deve resultar de uma evolução da mentalidade e de uma forma diversa de ver as coisas.

Especialistas em gestão de talentos e empregadores exigentes geralmente concordam que a inclusão no local de trabalho requer uma abordagem de cima para baixo. Portanto, é imperativo para o desenvolvimento de diversos talentos que as escadas rolantes internas englobem todo o espectro de perspectivas dos funcionários.

Com o foco do negócio principal em aprendizagem e desenvolvimento, conhecimento de produto e treinamento de conformidade e um orçamento insuficiente alocado para treinamento mensurável, os líderes de RH tendem a adotar práticas conservadoras e bem conhecidas, como contratação de diversidade, um modelo mental que fornece uma rápida ganhar, mas não consegue realmente perturbar o status quo. O que fica esquecido é a inclusão dos contratados. Não é fácil reconectar o processo de pensamento sem um foco no reconhecimento dos problemas.

Isso precisa mudar para realmente trazer uma cultura de DEIB. Um esforço sustentado integrado com pesquisa de longo prazo, um questionamento da história de uma organização e a incorporação das aprendizagens no desenvolvimento de funcionários é essencialmente o mecanismo de diversidade, equidade e inclusão. 

Habilidades críticas são importantes para o sucesso do DEIB

Um estudo de meta-análise descobriu que os efeitos positivos do treinamento de diversidade foram maiores quando o treinamento foi complementado, como quando

  • O treinamento é complementado por outras iniciativas de diversidade.
  • O treinamento visa a conscientização e o desenvolvimento de habilidades comportamentais e críticas.
  • O treinamento é ministrado em série e conduzido durante um período significativo.

Em sua essência, diversidade é igual a representação, e rastrear a mobilidade no lugar da representação é a nova fronteira. No entanto, quando se trata de transformação comportamental, o treinamento é apenas um cenário. 

Com programas de treinamento DEIB em uma miríade de formas – educacional versus experimental, voluntário versus obrigatório, inspirador versus vergonhoso – o conhecimento extremo da forma como as habilidades se aproximam é crucial para fornecer treinamento direcionado aos funcionários. As empresas precisam investir na reconexão das conexões humanas, confiança e comportamentos para gerar uma visão profunda das habilidades de ponte e lacunas de diversidade.

Uma forma de investir nisso é por meio de coaching de pares, que acredito ser fundamental para qualquer programa DEIB, a fim de entender o enigma da gestão intermediária. As organizações que implementam um programa de coaching de pares ou mentoring reverso para grupos de gerentes podem se engajar ativamente no pensamento inovador e na liderança inclusiva revolucionária. O coaching de pares e o autodesenvolvimento ajudam a identificar as habilidades críticas necessárias para atingir a meta de equidade organizacional, aproveitando as nuances da força de trabalho, tanto no pensamento quanto na ação em diversas equipes e culturas.

Este é um desafio para as práticas atuais associadas a métricas de diversidade, eventos, treinamento e coaching. Consequentemente, uma redefinição da cultura, elevação da consciência e desconstrução de habilidades críticas são fundamentais para fornecer uma visão compartilhada e ampliar a narrativa da DEIB. O progresso substancial exige que os líderes internalizem a necessidade de mudança e abracem a reformulação de comportamentos. Habilidades são importantes para entregar uma revolução DEIB.

 

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