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Pare de contratar para a cultura de hoje e comece a contratar para a cultura de amanhã

As empresas continuam a lutar com as mudanças tectônicas causadas pela pandemia, e ainda assim uma constante perturbadora permanece: as mulheres, que representam quase metade da força de trabalho dos Estados Unidos, estão dramaticamente atrasadas em relação aos homens quando se trata de representação em posições de liderança.

Desde a década de 1970, a América corporativa implementou programas e iniciativas para ajudar a mover a agulha para frente e “quebrar o teto de vidro”. Mas aqui estamos nós – ainda enfrentando barreiras invisíveis, desigualdade salarial e sub-representação.

Claramente, algo está errado. E para projetar um local de trabalho moderno e focado no ser humano, que não apenas sobreviva, mas prospere em meio à volatilidade crescente, precisamos reconhecer totalmente o que está quebrado e tomar as medidas necessárias para consertá-lo. Isso significa que, quando se trata de operacionalizar os traços de liderança feminina, redefinir o local de trabalho e criar um mundo de “e”, não temos escolha a não ser nos concentrarmos na igualdade no trabalho.

A primeira fronteira: faça um inventário do viés sistêmico

O preconceito que as mulheres enfrentam no local de trabalho é tão arraigado que muitas vezes é invisível. É institucional. É sistêmico. Precisamos reconhecer isso e começar a iluminar isso. Essa é a única maneira de identificar onde estão os desafios.

Comece fazendo um inventário. Observe as pessoas em posições-chave, bem como as experiências de funcionários ou contratados em sua organização. Você está promovendo apenas pessoas que se parecem com você, pensam como você, falam como você?

Se for esse o caso, você criou o que Adam Quintin chama de “ocracia espelho ” (mirror-ocracy) em oposição a meritocracia. O que quero dizer é que você criou uma organização sem perspectivas diversas. Você contratou para a cultura de hoje, não para a cultura de amanhã, e isso não vai te levar ao sucesso.

Expanda seu grupo de candidatos

Uma das coisas que sempre ouço é: “Puxa, contrataríamos mais mulheres se pudéssemos encontrá-las”. A verdade é que os líderes não encontram os candidatos certos se vão continuamente às mesmas salas e falam com as mesmas pessoas sobre as mesmas coisas e esperam um resultado diferente. “Nós tentamos” não é suficiente. Você precisa entender por que seu grupo de candidatos é limitado e, então, buscar ativamente mais diversidade.

Se o grupo de candidatos tem uma população super-representada – homens, por exemplo – determine primeiro se as mulheres estão se candidatando. Se não são, por que não? Talvez a descrição do cargo seja escrita de uma forma que atenda aos traços de liderança masculina e precise ser revisada para ser mais holística. Com isso implementado, acompanhe todo o processo. As mulheres desistem no processo de candidatura? Se sim, onde? Em seguida, faça algumas pesquisas e descubra por quê.

Aproveite a tecnologia, especialmente a IA, para descobrir o viés do algoritmo. Realizar a interrupção da decisão no ponto de contratação e no ponto do ciclo de gestão de desempenho, eliminando pontos de dados sobre socio-economia, raça e gênero. Currículos cegos também são extremamente úteis, porque forçam os líderes e gerentes de contratação a se concentrarem no que é realmente importante. Eles podem ajudá-lo a contratar alguém que tenha o conjunto de habilidades para adicionar à sua cultura, não apenas se encaixar no molde. Também ajuda a eliminar o viés sistêmico.

Pare de se concentrar em programas

Além da contratação, você também precisa olhar para o desenvolvimento dos funcionários. As pessoas não saem de empresas, saem de patrões . E sabemos que as mulheres tendem a cair nesse nível de diretor ou gerente de uma organização. Por que? 

Os programas de desenvolvimento para jovens profissionais do sexo feminino costumam ser frutíferos no início, mas o aconselhamento não afeta a quantidade de mulheres que serão promovidas a cargos mais altos. Portanto, pare de se concentrar em programas. Em vez disso, concentre-se no treinamento de preconceito inconsciente para a classe privilegiada. Os líderes precisam mudar para serem mais inclusivos; eles precisam dar a seus funcionários as ferramentas para cumprirem seus objetivos de trabalho, incluindo igualdade de remuneração, ao mesmo tempo em que recompensam seus talentos individuais.  

Se nada mudar – se você continuar recompensando as pessoas por comportamentos antigos que nada têm a ver com garantir que você tenha a pessoa certa no trabalho – você não está otimizando seu talento.

A equidade no trabalho impulsiona o sucesso dos negócios

Operacionalizar os traços de liderança feminina requer colocar uma aposta no chão. Vivemos em uma economia movida pela inovação, e a inovação não surge do pensamento de grupo. As empresas de sucesso são lideradas por pessoas que são jogadores estratégicos. Eles podem reconhecer os desafios enfrentados por sua organização e estão dispostos a se comprometer com um ciclo completo de mudanças quantitativas em torno da diversidade e inclusão.

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