A forma como a empresa conduz o processo de seleção está diretamente relacionada com a formação de opinião que um candidato tem sobre o empregador. A geração dos millenials, que representa três quartos dos profissionais ativos no mercado de trabalho, busca viver experiências, inclusive na hora de procurar um emprego.

Essa mesma geração tornou-se especialista no compartilhamento de opiniões positivas e, principalmente negativas, sobre empresas, produtos, marcas, etc. A marca empregadora só é fortalecida quando a empresa consegue encantar os candidatos através de uma experiência de contratação. Quando isso não acontece, a empresa sofrerá as consequências.

De acordo com o Human Capital Institute, 72% dos candidatos a empregos compartilham na internet as experiências negativas que tiveram em processos de seleção e 55% dizem evitar se candidatar a vagas em empresas que possuem críticas negativas na rede.

Saiba da importância de cuidar da marca empregadora e conheça quais são os pontos relevantes na hora de oferecer uma experiência que agrade os candidatos.

Recapitulando: o que é Employer Branding?

A marca empregadora, também chamada de employer branding, é o processo de promoção da imagem corporativa de uma empresa, ou seja, é o marketing institucional que foca em despertar o desejo dos profissionais em trabalharem para a empresa.

A construção de uma reputação positiva envolve a realização de várias ações para que a sociedade enxergue a empresa como um ambiente de trabalho que foque no desenvolvimento profissional daqueles que lá trabalham. O fortalecimento da marca empregadora é fundamental principalmente para a área de recrutamento e seleção, pois é uma ferramenta poderosa na hora de captar e reter talentos e profissionais de alta performance.

Como a experiência dos seus processos seletivos pode afetar a marca empregadora?

Sabe aquele ditado “a primeira impressão é a que fica?”, ele é muito verdadeiro quando falamos da relação entre a experiência de processo seletivo e o fortalecimento da marca empregadora. É claro, a opinião sobre uma empresa pode mudar, especialmente depois que começamos a trabalhar para ela. 

Entretanto, os inúmeros candidatos que participam de um processo de seleção que entrega uma experiência negativa, e que no final não são contratados, ficam com essa “primeira” impressão sobre a empresa.

Os principais pontos que tornam a experiência de um processo de seleção negativa, na visão dos candidatos são:

• Processos burocráticos na hora da candidatura;
• Inexistência de processos definidos para compreender todas as etapas de seleção;
• Tempo de entrevista ser mais longo do que o informado;
• Falta de resposta por parte da empresa.

Cada ponto de contato que a empresa tem com os candidatos entrega uma experiência. É preciso focar em um processo de recrutamento e seleção onde o candidato seja o centro de todas as etapas, oferecendo uma experiência que entregue organização, comprometimento, feedback e ferramentas voltadas à inovação e tecnologia.

Importância da experiência do candidato na sua Employer Branding

Quando se fala dos conceitos candidate/employee experience e é praticamente impossível não falar sobre employer branding. O conceito pode ser definido como o conjunto de técnicas que ajudam a gerar uma percepção positiva da empresa para o mercado.

O Employer Branding é uma estratégia para conseguir atrair, reter e desenvolver talentos, destacando-se entres os concorrentes, e dessa forma a empresa trabalha a própria marca para construir uma reputação cada vez mais forte.

E vale reforçar que os colaboradores e candidatos são as peças fundamentais nesse processo. Isso porque o que eles pensam sobre a empresa é muito importante para essa construção de credibilidade.

Sendo assim, a principal finalidade do employer branding é reforçar os valores e pontos positivos da empresa. Consequentemente, é possível fortalecer a imagem e atrair os talentos para o quadro de funcionários.

Esse processo que envolve candidate/employee experience e employer branding, se torna, praticamente, um ciclo. E com uma marca fortalecida, os profissionais passam a buscar ainda mais as empresas.

Assim, partindo do momento que eles se candidatam e fazem algum processo seletivo, o trabalho de fortalecimento da marca se inicia. Em seguida, é possível entender como esses três termos estão conectados e como são fundamentais para uma marca empregadora de credibilidade.

Se destacar no mercado e criar um bom relacionamento com as pessoas(colaboradores ou não) é uma tarefa desafiadora, mas que traz muitos benefícios para a organização.

Leia também: Afinal, o que é experiência do colaborador?

A experiência do candidato pós-pandemia

Tendo como ponto de vista os candidatos, diversos os aspectos da pandemia os afetaram diretamente. 

De um lado há a ansiedade, algo já comum nos processos de recrutamento e que se intensificou tendo em vista o cenário do desemprego, e o desejo de começar ou retornar ao mercado de trabalho, especialmente para aqueles que foram diretamente afetados pela primeira onda da pandemia da Covid-19, por exemplo. 

A empresa Undercover Recruiter publicou uma pesquisa que mostrou que: 

• 73% dos entrevistados acreditam que encontrar um emprego durante a pandemia é mais difícil, em comparação com 48% que se sentiam assim antes da pandemia; 
• 48% das mulheres pensam que agora é “muito mais difícil” encontrar um emprego, em comparação com 21% em fevereiro; 
• 33% dos trabalhadores relataram um nível de estresse um pouco maior no trabalho, enquanto 22% disseram sentir um nível de estresse drasticamente aumentado;
• 46% dos trabalhadores entrevistados planejam ter uma segunda fonte de renda.

Se anteriormente falava-se da necessidade de investir em programas de recrutamento para estagiários e trainees, esse momento pede ainda mais atenção para a seleção dos jovens e futuros líderes, uma vez que com diferentes gerações temos diferentes impactos. 

Já um estudo da ManPowerGroup mostrou que para as gerações Z e X, por exemplo, o sentimento diante do trabalho presencial e do retorno ao local de trabalho é visto como positivo. Entretanto, os Millenials têm um maior receio com relação à saúde e às flexibilidades adquiridas. 

É fundamental alinhar expectativas e a comunicação se torna essencial para manter os candidatos engajados no processo e menos inseguros com relação à empresa e seu modelo de contratação. 

Além disso, os novos formatos de contratação em meio a pandemia do coronavírus fizeram não só os colaboradores, mas também as empresas refletir com relação aos formatos utilizados anteriormente. É necessário observar a experiência do candidato e outros assuntos de extrema relevância, como diversidade e inclusão. 

Pode-se dizer que a crise foi um acelerador de desigualdades e é papel do RH adotar alternativas para assegurar a melhor experiência para os candidatos, além de um processo justo e eficiente, algo a ser considerado inclusive no momento das dinâmicas que acontecem online. 

Como deve ser o futuro?

Diante de tamanhas incertezas, estudos como o da ManPowerGroup mostram que a humanização é o futuro. 

De acordo com a mesma pesquisa mostrada mais acima, 8 em 10 trabalhadores querem mais equilíbrio entre trabalho e família, mas não apenas isso. O mesmo estudo mostrou que depois das preocupações com a saúde, o que mais preocupa os trabalhadores é voltar a uma velha forma de trabalhar, perdendo a flexibilidade que ganharam. 

E isso se aplica não apenas aos colaboradores, mas aos candidatos também. 

Por isso, nos casos onde o  recrutamento é feito de forma online é importante pensar em pontos como o uso de ferramentas eficientes, logística e gestão do processo, tornando inclusivo, fornecendo feedbacks relevantes e alinhando expectativas ao longo de todo o caminho. 

Em se tratando de entrevistas em vídeo, por exemplo, há uma tendência de mercado em continuar usando esse recurso mesmo após a pandemia. Os recrutadores só precisam estar cientes que a versão virtual precisa fornecer o mesmo nível de interação que a presencial e é um ponto de atenção para aqueles que estão à frente dos processos. 

Neste caso, o mais indicado é usar softwares, como o TAQE, que possui o recurso de vídeo-entrevista, sendo possível entender melhor aspectos como comunicação, bem como conhecer profundamente os candidatos antes mesmo de um encontro presencial.

Como mediar a experiência dos candidatos

Um dos indicadores mais eficazes para medir a satisfação dos candidatos em relação ao processo de seleção da sua empresa é o Net Promoter Score (NPS). Essa é uma métrica bastante conhecida e foi desenvolvida para medir a satisfação ou a lealdade do público perante uma empresa ou marca.

O NPS tem ótimo retorno de engajamento, pois envolve apenas uma pergunta: “Qual é a probabilidade de recomendar esta empresa a um amigo ou colega?”.

De acordo com a empresa de dados e análises de audiência Nielsen, 83% das pessoas confiam mais em recomendações de familiares e de amigos do que em mensagens publicitárias. 

Utilizando a ferramenta Typeform ou o Google Forms, por exemplo, é possível disparar a pesquisa a todos os candidatos que participaram do processo seletivo, analisar as respostas e calcular o NPS referente a experiência do candidato na hora de participar de uma seleção para a empresa.

O Banco Santander, depois que teve o seu processo seletivo apoiado pelo TAQE e totalmente voltado à experiência positiva dos candidatos, alcançou um NPS de 84%, um índice que se enquadra como zona excelência. 

O processo seletivo do Santander utilizou a gamificação como principal ferramenta de coleta de dados durante a candidatura às vagas. Quer utilizar gamificação no seu processo de recrutamento? Agende uma demonstração.

Saiba mais: Importância de garantir uma boa taxa de satisfação na experiência do candidato durante o R&S

Como melhorar a experiência dos candidatos

A melhor solução para melhorar a experiência dos candidatos é disponibilizar um processo seletivo que coloque o candidato como foco em todas as etapas de candidatura. 

A metodologia de gamificação é responsável por usar elementos de jogos em um contexto inesperado e não relacionado a eles, como por exemplo, no processo de candidatura a uma vaga de emprego.

Utilizando jogos interativos durante o processo de seleção permite que enquanto os candidatos estejam engajados jogando e respondendo questões, informações relevantes de perfil, comportamento e conhecimentos sejam coletadas. Ou seja, enquanto o candidato se “diverte” participando dos jogos de candidatura, a tecnologia entre em ação por meio da inteligência de dados para que se consiga encontrar os candidatos que respeitam os critérios de seleção e apresentam maior aderência às vagas.

Além disso, há vários outros benefícios, tanto para as empresas quanto para os candidatos, quando se usa a gamificação aplicada em processos de R&S:

Processos dinâmicos

Por meio da digitalização de processos é possível diminuir a burocracia durante a seleção. Desde a abertura até o preenchimento da vaga, tudo é feito de forma dinâmica, organizada e digital.

Capacitação dos candidatos

Além da coleta de dados, os jogos interativos oferecem aos candidatos conteúdos relevantes sobre o mercado de trabalho e sobre a empresa.

Engajamento

Os jogos engajam os candidatos a passarem para as próximas fases de candidatura e finalizarem as tarefas. Eles se veem motivados e proporcionam altas taxas de engajamento nos processos.

Fortalecimento da marca empregadora

Os jogos incluem momentos de diversão e aprendizados. A experiência positiva já no processo de seleção vai conquistando o fortalecimento da marca empregadora perante aos candidatos. Além disso, todo o processo acontece de forma organizada e o candidato está sempre informado de forma automática sobre o andamento da candidatura.

Feedback

Como o processo de seleção utilizando a gamificação é feito de forma digital, é possível dar feedback e oportunidades de melhoria aos candidatos de forma prática e assertiva por meio da própria plataforma de candidatura. 

Dessa forma, quando a empresa agendar uma entrevista presencial, terá a certeza de que está entrevistando os candidatos que têm os maiores níveis de aderência ao perfil da vaga.

Além de fortalecer a marca empregadora por meio de uma experiência positiva dos candidatos, a plataforma do TAQE, que utiliza gamificação nos processos de seleção, também reduz custos, encurta o tempo médio de preenchimento de vaga e aumenta a qualidade da contratação, sempre levando em consideração todos os critérios de seleção e fit cultural. 

O TAQE busca um maior envolvimento e engajamento dos candidatos além de um menor desgaste durante as etapas de seleção.

Gen Z: uma nova demanda de experiências excelentes

Para atrair e reter os profissionais da geração Z, as empresas precisam buscar formas de motivá-los o tempo todo! 

O mercado de trabalho já está recebendo uma nova geração de profissionais, a chamada geração Z, que são as pessoas nascidas entre 1995 e 2010. Os nativos digitais, como são chamados, são reconhecidos pela facilidade com a tecnologia, a busca por propósito, crescimento acelerado e dinâmico.

De acordo com dados do IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, jovens entre 18 e 24 anos já representam 15% da população maior de idade no país. 

Por conta disso, as empresas precisam começar a se preparar para receber esses novos colaboradores, que se diferenciam pela alta capacidade de inovação e facilidade com a tecnologia, algo cada vez mais demandado pelas empresas que passam pela transformação digital.

Um estudo feito pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas, a SPC Brasil (Serviço de Proteção ao Crédito) e o SEBRAE, revelou que 42% desses jovens buscam trabalhar com o que gostam. 

Para eles, o propósito é fundamental e empresas que não tem um propósito bem definido, tendem a ser menos atrativas para esse público.

Esses jovens  precisam entender por que estão naquela companhia, bem como saber se estão fazendo alguma diferença no mundo ou na vida de alguém. Para eles, é inaceitável ser apenas mais um, eles querem fazer parte de algo maior, algo com propósito. 

Equilíbrio entre trabalho e lazer

Além disso, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental, mesmo que não exista uma divisão clara. Para eles, bater cartão é algo que não faz sentido, pois gostam de ter autonomia e flexibilidade para arquitetar ideias e implantá-las. 

Empresas que oferecem benefícios como home-office saem na frente na hora de contratar esses jovens talentos, bem como proporcionar um ambiente aberto, dinâmico e que não exista um lugar fixo para trabalhar.

Ainda de acordo com a pesquisa, o salário é importante para 31% deles, que até querem uma boa remuneração, mas sem abrir mão do propósito, da autonomia e de um bom plano de carreira. 

E como são bastante imediatistas, se não conseguem o que querem, tendem a buscar outras oportunidades, numa postura tão dinâmica e desprendida, ao contrário das gerações anteriores, que buscam construir uma carreira mais sólida, chegando a ficar anos em uma mesma empresa.

Sem hierarquias

A geração z não costumam gostar de hierarquias. Para eles, diretores e presidentes de empresas são pessoas comuns e não devem ser tratadas de um jeito diferente. Da mesma forma, tem que tomar mais cuidado com os feedbacks negativos, pois dependendo da situação, podem interpretar de forma errada, desmotivando-os dentro das suas funções. 

E é preciso destacar um ponto de atenção: é a primeira vez na história que as empresas têm tantas gerações trabalhando simultaneamente. 

Leia também: Como atrair e reter a geração Z?

Cargos de Entrada: gamificação e desenvolvimento do candidato 

Quando se abre um processo de seleção, o maior desafio é encontrar, no menor tempo possível, o candidato mais aderente ao fit cultural e comportamental da empresa e que apresente os conhecimentos e experiências técnicas necessárias.

Ter critérios de seleção baseados apenas em currículos não é uma tarefa fácil e pode gerar ineficiência. Por isso, utilizar a gamificação para que os candidatos, por meio de jogos interativos, se candidatem a uma vaga é uma solução que fortalece a marca empregadora, proporcionando uma experiência inovadora no processo seletivo. 

Dessa forma, o candidato fica mais engajado e oferece informações relevantes para criação de seu perfil profissional dentro do jogo, o que posteriormente, se tornam critérios para triagem pela empresas.

Como funciona a gameficação no recrutamento?

A gamificação funciona com jogos que apresentam a proposta de avanço de fase, conquistas prêmio e acúmulo de pontos, via de rankings de classificação.

Sobre os tipos de jogos, eles podem ser dos mais variados, mas o objetivo é o mesmo: garantir experiências mais significativas de compartilhamento de ideias, por meio da aprendizagem.

Por que  utilizar gamificação no processo seletivo?

Utilizar a gamificação durante o processo seletivo reúne benefícios não só para a empresa, mas também para os profissionais que buscam uma nova colocação no mercado. 

Entre as vantagens da gamificação no processo de recrutamento e seleção, estão:

• Processos dinâmicos

Cada etapa do processo de seleção é pensada de forma dinâmica e digital, desde a candidatura utilizando metodologias da gamificação, passando pela triagem automática de currículos, redação, vídeo entrevista e agendamento automático de entrevistas e dinâmicas presenciais. A plataforma da TAQE, por exemplo, oferece uma visão sistêmica de todas as vagas que foram abertas e preenchidas utilizando o software.

• Capacitação dos candidatos

Ao mesmo tempo em que os candidatos são convidados a se candidatarem via dos jogos interativos, eles também estão sendo preparados por meio de aulas que abordam conhecimentos sobre o mercado de trabalho. 

Com isso, a plataforma coleta dados avaliativos sobre o candidato, bem como oferece conteúdo relevante para a vida profissional dele.

• Engajamento

A gamificação gera alto engajamento e é uma solução para reter um candidato. Isso porque a metodologia faz com que o processo da empresa se destaque entre tantos outros e faz com que o candidato se veja motivado em completar as tarefas para oferecer dados para a criação de uma bom currículo.

• Fortalecimento da marca empregadora

Quando uma empresa oferece uma experiência positiva já na hora de contratar, ela consegue criar um fortalecimento de marca perante os profissionais. A inovação chama a atenção! 

E a gamificação oferece a possibilidade de a empresa apresentar a sua cultura e essência por meio dos jogos durante a candidatura. Tudo isso sem burocracia e dificuldades, mas com momentos de diversão e engajamento para os candidatos.

• Feedback

O processo tradicional de recrutamento e seleção é feito, em sua maioria, de forma manual. O feedback torna-se custoso quando não se utiliza do poder da tecnologia. 

Com o uso da gamificação é possível fornecer feedback por cada etapa completada, dando a oportunidade de melhorias e mostrando ao candidato a real aderência dele à vaga.

A gamificação aplicada ao recrutamento e seleção é uma forma poderosa de fortalecer a marca empregadora, que oferece uma experiência positiva, diversão, aprendizados, feedbacks relevantes e engajamento durante todo o processo de seleção. 

Com o uso de jogos, todas as etapas são apresentadas de forma organizada e dinâmica, sempre deixando o candidato informado sobre tudo o que está acontecendo e quais são as próximas etapas do processo.

Ao final, a empresa consegue ter a certeza de que contratou o melhor candidato disponível, o candidato sente-se parte da organização desde o início do processo de recrutamento e seleção!