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Como reduzir riscos com contratação cega

A contratação cega tem sido usada para reduzir o preconceito contra os candidatos a empregos durante o processo de contratação. Os gerentes de RH esperam tomar decisões acertadas com base nas habilidades e conhecimentos do candidato relacionados ao cargo. A técnica de contratação cega pode ser usada para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, mas não é isenta de riscos.

Para garantir que contratem cegamente um bom candidato, as organizações devem usar algumas das melhores práticas. Abaixo, sete membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes oferecem conselhos sobre como reduzir os riscos associados à contratação cega.

1. Certifique-se de descrições de trabalho e perguntas imparciais

A contratação cega pode promover um local de trabalho mais inclusivo. Antes que a contratação cega possa começar, as organizações precisam revisar e alterar suas descrições de cargos e ofertas de trabalho para serem neutras em termos de gênero. Em seguida, aqueles que participam do processo de contratação devem receber perguntas da entrevista que demonstrem talento e alinhamento de habilidades com os valores essenciais da organização. Finalmente, as informações identificáveis de um candidato devem ser removidas. – Sherry Martin

2. Use ferramentas de avaliação baseadas em evidências

O uso de ferramentas de avaliação baseadas em evidências que têm a capacidade de avaliar posições usando dados de talentos existentes, como análise de melhor desempenho, ajuda a executar um processo cego que tem um risco muito menor de uma má contratação. Além disso, o uso de avaliações comportamentais alinhadas ao seu perfil cultural ajuda a obter dados mais profundos sobre a abordagem do candidato ao trabalho e às equipes, o que é inestimável em um processo cego. – Subhashree Chaudhuri , Equal Opportunity Schools

3. Monte um painel de contratação diversificado

Como prática recomendada, reúna diversos painéis de contratação no início do processo de recrutamento para garantir que os candidatos vejam uma força de trabalho inclusiva que valoriza a diversidade. Em seguida, aproveite o software de gerenciamento de talentos baseado em dados para contratar de forma justa, eficiente e precisa, sem se preocupar com o preconceito inconsciente no processo de recrutamento. – Susan Tohyama , Ceridian

4. Conduza entrevistas cara a cara

Quando o preconceito inconsciente impede a diversidade, a contratação cega pode resolver o problema. No entanto, também pode ter um efeito inverso se a maioria dos candidatos qualificados pertencerem ao mesmo grupo demográfico. Os líderes podem implementar a contratação cega de maneira eficaz, removendo características identificáveis das inscrições no início do processo de seleção e, em seguida, conduzindo entrevistas cara a cara com os principais candidatos. – John Feldmann , Insperity

5. Faça perguntas da entrevista comportamental

Esteja atento às perguntas da entrevista. Passe das questões apenas cognitivas e concentre-se nas entrevistas comportamentais. Certifique-se de que suas perguntas sejam relevantes, com foco em conhecimentos, habilidades e habilidades (KSAs). Para ser um especialista nisso, você deve conhecer profundamente a função para a qual deseja contratar e os KSAs que farão com que o candidato selecionado seja bem-sucedido. – Nakisha Griffin , Efeito Ondulado

6. Utilize entrevistas estruturadas

Para melhorar a inclusão e a qualidade da contratação, dê mais ênfase às entrevistas estruturadas. Ou seja, faça as mesmas perguntas relacionadas ao trabalho na mesma ordem para cada candidato com os mesmos critérios de avaliação. A experiência de trabalho tende a ser um mau indicador de desempenho, portanto, reavalie seu requisito de “número de anos”, pois isso tende a eliminar de forma adversa candidatos diversos e qualificados. – Brett Wells , Perceptyx

7. Implementar integração focada no desempenho

Ao utilizar práticas de contratação cega, é importante ter fortes programas de integração em vigor e definir métricas de desempenho que devem ser atendidas em vários pontos durante o processo de treinamento. Definir metas mensuráveis permite que os gerentes continuem a monitorar o desempenho e a produtividade dos novos funcionários e avaliem de maneira justa suas contribuições para a empresa, reduzindo o potencial de parcialidade após a contratação. – Laura Spawn , Virtual Vocations, Inc.

 

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