Se você pedir uma refeição em um determinado restaurante em Tóquio, não há garantia de que a comida ou bebida que eventualmente for trazida à sua mesa será o que você pediu.

Isso porque este restaurante, O Restaurante dos Pedidos Errados, só contrata pessoas com demência.

O projeto foi concebido para mudar os estereótipos sobre as pessoas que sofrem de demência e a sua capacidade de trabalhar.

Apesar do erro estranho, 99% dos clientes relataram estar satisfeitos com a experiência geral. Na verdade, a conexão humana é o que atrai as pessoas.

O Japão é um dos países mais antigos do mundo. Estima-se que 3,8% da população viverá com demência em meados da década de 2030, por isso é natural que um projeto como este surja por lá.

Mas o mundo em geral está envelhecendo e a força de trabalho também. De acordo com pesquisa do governo dos EUA, a parcela de trabalhadores empregados com mais de 60 anos nos EUA dobrou durante as duas décadas entre 2000-2020.

Numerosos fatores contribuíram para este aumento, entre os quais o fato de as pessoas estarem vivendo vidas mais longas e saudáveis.

Olhando para o futuro, uma esperança de vida mais longa, combinada com o declínio das taxas de natalidade nos EUA e em todo o mundo, aumentará a idade média dos países ao longo do século XXI e haverá menos jovens entrando no mercado de trabalho.

Eventualmente, haverá menos trabalhadores disponíveis em geral, tornando a retenção dos melhores talentos (jovens e idosos) ainda mais vital.

Uma “força de trabalho envelhecida”, como alguns chamam, coloca vários desafios tanto aos decisores políticos como às organizações.

Uma força de trabalho envelhecida – os desafios

Ageismo

Dentro de 5 anos ou mais, a Geração Alfa (aqueles nascidos depois de 2010) começará a entrar no mercado de trabalho.

Isto significa que algumas organizações terão colegas que testemunharam o início da era da informação e aqueles que não conhecem um mundo sem smartphones.

A armadilha em que é fácil cair aqui é fazer grandes generalizações sobre Gen-Zers/Alphas inovadores e “conhecedores de tecnologia” versus Boomers e Gen-Xers presos em seus caminhos.

Embora possa haver preferências e experiências de vida que definam muitos dentro de uma faixa etária específica, cada geração é multifacetada.

Nem todos na Geração Z são movidos por propósitos/tímidos no trabalho. Para cada trabalhador mais velho que já não esteja tão orientado para a carreira como antes, haverá outro intensamente focado no desenvolvimento e progressão pessoal.

“Acho que um dos maiores desafios de ter agora cinco gerações trabalhando juntas é a tendência humana de estereotipar e fazer generalizações sobre as características e necessidades de uma geração inteira”, diz Phil Burgess, cofundador e gerente Parceiro em Within, “Esses grupos não são monolíticos e é importante não criar estratégias que definam as pessoas apenas por idade”

Pesquisa recente da McKinsey encontrou pouca diferença entre o que as pessoas de diferentes gerações desejam do trabalho e por que decidem ingressar ou sair das organizações.

Embora as evidências científicas indiquem que os trabalhadores mais jovens têm uma vantagem sobre os mais velhos apenas com capacidade cerebral bruta, trabalhadores de todas as faixas etárias têm muito a oferecer. Os trabalhadores mais velhos, com toda a sua experiência, produzirão um trabalho de alta qualidade e poderão atuar como mentores e treinadores para as gerações mais jovens.

“Basicamente, comparar um indivíduo de 20 e poucos anos com um indivíduo de 60 e poucos anos na produção bruta geralmente resultará na vitória do jovem de 20 e poucos anos”, afirma Mark Varnas, fundador da consultoria de tecnologia Red9, “Mas raramente é assim que a produtividade no local de trabalho realmente funciona. Conhecimento e experiência são mais essenciais do que simplesmente produzir o máximo de informações possível”

O velho ditado “trabalhe com inteligência, não com a força” vem à mente.

Absentismo

As diferenças entre as gerações mais velhas são geralmente no que diz respeito à saúde e às responsabilidades fora do trabalho.

De acordo com um estudo, tempo de trabalho perdido e trabalhadores mais velhos, realizado pelo Instituto de Benefícios Integrados, os trabalhadores mais velhos (aqueles com 55 anos ou mais) são mais propensos a sofrer de problemas de saúde que os mantêm fora do mercado de trabalho por mais tempo e têm maiores responsabilidades em termos de prestação de cuidados. Eles também têm maior probabilidade de transitar para uma deficiência de longo prazo.

Fatores como estes combinam-se para aumentar a probabilidade de os trabalhadores mais velhos terem períodos de folga mais longos para cuidarem de si próprios ou de entes queridos, algo que as organizações que pretendem atrair e reter trabalhadores mais velhos terão de acomodar.

Como atrair e reter trabalhadores mais velhos

Tendo em mente os desafios acima mencionados, como podem as organizações acomodar uma força de trabalho envelhecida e atrair e reter o talento de que necessitam?

Fornece flexibilidade

Trabalhadores jovens e mais velhos valorizam a flexibilidade em relação ao horário de trabalho e ao local onde podem trabalhar. 

Isso beneficia os trabalhadores mais velhos que podem precisar contornar consultas médicas e prestar cuidados.

Mas, como explica a líder de RH Felicia Shakiba: “A flexibilidade no local de trabalho não envolve apenas horários; trata-se da fluidez do talento. Por exemplo, adotar opções de tempo parcial para trabalhadores mais velhos permite-lhes partilhar as suas décadas de experiência e orientar e inspirar a próxima geração. É uma prova do nosso compromisso em nutrir uma força de trabalho onde a sabedoria do passado e o vigor do futuro possam coexistir, criando um local de trabalho equilibrado, próspero e intergeracional”.

Christina Moran Ph.D., líder de operações da ThenDesign Architecture, concorda: “Organizações e funcionários podem se beneficiar ao explorar funções alternativas, como instrutores e outros tipos de contribuições que diferem de como o funcionário mais experiente serviu à organização antes”.

Portanto, inicie seus programas de mobilidade interna e descubra como você pode aproveitar melhor as habilidades dos trabalhadores mais velhos!

Para aqueles que se afastaram da carreira por qualquer motivo, um programa de retorno é uma ótima maneira de trazer de volta talentos experientes na força de trabalho.

Promova a inclusão

Os esforços da DEI também se estendem aos trabalhadores mais velhos. É claro que isso significa garantir que os espaços e equipamentos de escritório sejam projetados para atender às necessidades dos trabalhadores mais velhos.

Além disso, como explica a especialista em DEI Katie Zink, a facilitação adequada também é vital.

“A facilitação será o conjunto de habilidades mais importante para todos os gestores de pessoas, mas especialmente para as gerações mais velhas. Boas habilidades de facilitação conectam conexões interpessoais e simplificam informações importantes, especialmente em ambientes remotos. Se os gerentes forem bons facilitadores, as equipes se beneficiarão amplamente dos recursos, conhecimento e suporte em toda a organização em uma abordagem não hierárquica”.

Outras coisas a serem consideradas são facilitar a criação de grupos de recursos de funcionários para ajudar a entender melhor as necessidades dos trabalhadores mais velhos e criar uma comunidade e preconceito treinamento, especialmente para gerentes e aqueles que conduzem entrevistas.

Continue investindo em aprendizado e desenvolvimento

Geralmente, acredita-se que os trabalhadores mais jovens têm mais vontade de aprender e se desenvolver em suas carreiras. 

Embora isso seja verdade, como aponta Shakiba, “a educação não tem limite de idade. As oportunidades de treinamento e desenvolvimento mantêm a força de trabalho sempre ativa, garantindo que a sabedoria do passado se alinhe com a inovação do futuro”.

Na verdade, treinar trabalhadores mais velhos pode ser um investimento melhor, em geral. “Os trabalhadores mais velhos geralmente mudam menos de emprego, e as pessoas em início de carreira podem ver as equipes/programas de T&D como uma preparação para o próximo estágio de sua carreira, onde os trabalhadores mais velhos veem isso como uma melhoria em seu trabalho”, diz o especialista em T&D, Eric Grant, “Em muitos casos, isso está mais alinhado com o que as funções de T&D devem fazer”.

Fundamentalmente, porém, treinar trabalhadores mais velhos ainda significa garantir que sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento esteja devidamente calibrada para avaliar as habilidades atuais dos trabalhadores, identificar lacunas de competências e está vinculado às necessidades da empresa e às preferências do trabalhador.

Um programa formal de mentoria pode ajudar a conectar trabalhadores mais velhos e mais jovens e compartilhar conhecimento e experiência. Isso também pode funcionar nos dois sentidos.

“Há uma vantagem menos discutida no domínio da mentoria reversa. Esta prática visa aumentar a capacidade dos trabalhadores mais jovens de influenciar os trabalhadores mais velhos, que podem estar menos inclinados a mudar. Por outras palavras, é uma oportunidade para aperfeiçoar as suas competências para ganhar a confiança e o respeito necessários para ensinar novos métodos e abordagens aos trabalhadores mais velhos – um conjunto de competências valioso por si só”, observa Shakiba.

Benefícios e vantagens

Sem surpresa, um estudo da Universidade de Iowa descobriu que os países que gastam mais em saúde geralmente têm uma força de trabalho mais preparada em todas as idades.

Na ausência de governos, as organizações podem oferecer benefícios que atraiam os trabalhadores mais velhos e os ajudem a continuar a trabalhar durante mais tempo.

Além dos princípios básicos de saúde e odontologia, a especialista em benefícios Camila Menendez recomenda esses benefícios como particularmente úteis para atrair e reter trabalhadores mais velhos nos EUA: 

• Seguro saúde suplementar
  • Seguro de acidentes
  • Seguro de doença crítica
  • Seguro hospitalar
  • Ser capaz de incluir pais em seu plano de assistência médica suplementar

• Conta Poupança Saúde
  • Seguro de vida
  • Incapacidade de curto e longo prazo
  • Planos de opção de aposentadoria diferida 
  • Incluso folga remunerada/licença remunerada

Como sua organização está se adaptando para atrair e reter talentos mais antigos?

Texto traduzido da People Managing People