Um anúncio de emprego ruim pode roubar a esperança de uma pessoa – e causar uma série de consequências caras, disse Kat Kibben, fundadora da Three Ears Media, uma empresa de recrutamento e consultoria de empregos, durante uma sessão de inclusão SHRM.

Infelizmente, para os empregadores, as más ofertas de emprego são demasiado comuns, disseram (com a concordância do público), o que não só desperdiça o dinheiro dos empregadores, mas pode, a longo prazo, levar as pessoas a pedirem demissão e os recrutadores a perderem a confiança nos seus gestores de contratação.

Por outras palavras, os empregadores que não pensam duas vezes sobre as suas ofertas de emprego podem estar a deixar muito valor em cima da mesa, observou Kibben.

“Quando você pensa sobre os elementos da marca, os principais materiais de marketing que as pessoas veem e que representam quem você é como organização, você obtém um site de carreiras. Um fluxo de automação de e-mail”, disseram eles. “Mas você sabe o que você ganha? Ofertas de trabalho”.

Isso significa que acertar o anúncio de emprego é fundamental para o sucesso geral – e Kibben explicou quatro etapas principais que os recrutadores podem seguir para garantir que suas vagas cheguem ao talento certo.

1. Assuma o controle do processo

Os recrutadores podem se prejudicar desde o início, servindo como “recebedores de pedidos” para os gerentes de contratação, em vez de um verdadeiro parceiro no processo de contratação. 

“As reuniões de admissão não são opcionais”, disse Kibben, “não importa o que aconteça, isso deve ser colaborativo e vocês devem trabalhar nisso juntos”.

Explique aos gerentes como é o processo de contratação. Quanto tempo levará para ver um candidato? Quais são os parâmetros de referência? Onde as postagens serão feitas e por quanto tempo? Como acontecem as entrevistas? E o que um gerente de contratação deve fazer se encontrar o candidato que sabe que deseja?

“Você quer que eles vejam você como um especialista em contratação”, disse Kibben, e responder a essas perguntas pode ajudar muito na construção desse relacionamento poderoso.

2. Torne os cargos externos estratégicos – e potencialmente diferentes dos internos

Os títulos de cargos para anúncios podem ser um assunto complicado, observou Kibben, mas a chave para os recrutadores é fazer com que um anúncio de emprego chegue aos olhos certos. Os gestores de contratação podem sentir-se vinculados ao nome do cargo internamente, mas, durante o processo de recrutamento, um cargo externo pode ajudar a atrair os candidatos certos, explicaram.

Mas como um recrutador encontra o cargo adequado? Vá para o Google, insira o cargo e a palavra “currículo” e veja o que aparece. Escolha três e compare o tráfego que cada título recebe no Google Trends. E então leve esse relatório para a reunião de admissão, disse Kibben.

Os gerentes de contratação podem ficar um pouco assustados com o que veem neste relatório; por isso, é fundamental que os recrutadores os orientem passo a passo. Enfatize por que o cargo de marketing pode ser diferente, disse Kibben.

3. Estabeleça requisitos obrigatórios realistas

Os gerentes de contratação, quando tiverem oportunidade, provavelmente fornecerão uma “lista completa” de requisitos obrigatórios, disse Kibben. Para detalhar o que é realmente necessário para o trabalho, sinta-se à vontade para fazer as perguntas certas, mesmo que pareça um pouco repetitivo.

“Eu sempre pergunto de três maneiras diferentes”, disseram eles. “Eu quero que eles fiquem irritados comigo.”

Essas perguntas podem incluir:

• Quais ferramentas a pessoa neste trabalho usaria todos os dias?
• Que projetos eles teriam feito antes?
• O que uma pessoa nesta posição faz todos os dias?
• Com quem eles conversam todos os dias?
• A pessoa nesta posição gerenciará pessoas?
• Quais são os seus itens “Não me mostre um currículo sem isso”?
• Quanto à última pergunta, nunca a faça abertamente, disse Kibben. Dê instruções com base no que você ouviu anteriormente; “Eu ouvi você dizer x ou y…”

4. Aborde o preconceito sem medo

“Todo mundo é tendencioso, inclusive você”, disse Kibben. “Mas você é o especialista em postos de trabalho e pode desmascarar isso com dados em vez de sentimentos”.

Os preconceitos comuns nas ofertas de emprego podem incluir o que muitos recrutadores acreditam ser aspectos muito básicos deles – mais notavelmente, anos de experiência.

“É uma questão de idade e geralmente não diz nada” sobre como eles passaram esses anos em empregos anteriores, disseram. “Experiências são a linguagem mais neutra”.

A educação universitária é outro exemplo de preconceito nas ofertas de emprego que pode estar mantendo candidatos altamente qualificados fora de determinados empregos. Embora alguns empregos certamente exijam essa formação, como advogados e médicos, disse Kibben, para muitos isso é simplesmente uma barreira artificial.

“Ir para a faculdade é um privilégio, não um direito”, disse Kibben.

A melhor aposta de um recrutador é ser específico e falar diretamente sobre o que o trabalho realmente precisa. Em vez de algo vago como “fortes habilidades verbais”, diga “você pode conversar com executivos sobre questões técnicas”, explicou Kibben.

“As habilidades não são uma linguagem universal”, disseram eles. “Seja específico. Diga o que é. Diga como você diria ao seu melhor amigo”.

Texto traduzido da HR Dive