Gerenciar talentos é uma tarefa complexa. Muitas vezes as organizações podem tropeçar ou errar completamente, mas isso é essencial para o sucesso do negócio. Então, como muitas vezes me perguntam, quais são alguns dos principais erros na gestão de talentos e como as organizações podem evitá-los? 

Vamos começar dividindo a gestão de talentos em sete áreas principais que, se bem feitas, ajudarão a impulsionar toda a organização. No entanto, se forem mal praticados, podem tornar-se pecados capitais dos quais é difícil recuperar. 

Aqui, vamos explorar os sete pecados capitais da gestão de talentos e como as organizações podem evitá-los!

1. Ignorando o valor de T&D

A aprendizagem e o desenvolvimento (T&D) não existem no vácuo – afetam todos os aspectos do seu negócio. Numa pesquisa recente, mais de dois terços dos respondentes afirmaram que a T&D tem um impacto positivo nas receitas. Também pode influenciar a mobilidade profissional, as competências, o desempenho, a satisfação do cliente, a segurança dos funcionários e a produtividade. 

Portanto, negligenciar a T&D pode claramente ter um grande efeito indireto no sucesso de uma empresa. Para evitar isto, os líderes devem concentrar-se na construção de uma cultura de aprendizagem:

• Aumentando a acessibilidade aos recursos de aprendizagem
• Incorporar tempo para T&D nos dias de trabalho dos funcionários
• Promover a aprendizagem entre pares para adicionar um aspecto sociável ao T&D

2. Oferecer conteúdo irrelevante

O conteúdo online é uma maneira fácil e eficaz de aprender, mas deve estar alinhado às metas dos funcionários e aos objetivos de negócios. Conteúdo irrelevante, desalinhado ou difícil de usar apenas atrasará o crescimento e não atenderá às necessidades da força de trabalho. 

O conteúdo certo, na modalidade certa, centrado nas necessidades atuais de competências e entregue no momento certo, criará novos caminhos para o desenvolvimento. 

Por exemplo, se um funcionário precisar desenvolver certas habilidades para melhorar em sua função atual ou para se preparar para a progressão na carreira. 

No Índice de Saúde de Talentos de 2023 apoia isso, com 65% dos funcionários pesquisados ​​afirmando que fornecer conteúdo de desenvolvimento de habilidades é a melhor maneira de os empregadores melhorarem seu aprendizado. 

3. Negligenciar habilidades

Falando em competências, todos sabemos que são fundamentais para a gestão de talentos. No entanto, a mesma pesquisa acima revelou uma lacuna global de confiança de 30% nas competências entre trabalhadores e empregadores, o que sugere que as empresas não estão satisfazendo as expectativas dos trabalhadores em termos de desenvolvimento de competências.

Isto tem persistido de forma consistente durante três anos e ilustra a necessidade premente de alinhamento. Os funcionários nos procuram primeiro em busca de orientação, e nossas estratégias precisam refletir esse conhecimento.

As empresas devem comunicar claramente com os seus colaboradores, demonstrando o compromisso de compreender quais as competências que cada indivíduo está interessado em desenvolver, ao mesmo tempo que delineiam o impacto subsequente nos negócios.

Devem também ser tomadas medidas proativas por meio do desenvolvimento de trabalhos e projetos para desenvolver conjuntos de competências e alinhar as competências com a mobilidade interna e as oportunidades de crescimento.

4. Encarar o desempenho como uma via de mão única

A pesquisa também descobriu que apenas 46% das organizações no Reino Unido consideram a gestão do desempenho colaborativa. No entanto, sem a contribuição organizacional, os funcionários podem sentir-se perdidos e sem apoio – levando potencialmente à apatia no local de trabalho. 

É necessária uma nova atitude em relação à gestão do desempenho e as empresas devem: 

• Revise e avalie as metas, o desempenho e as habilidades dos funcionários para entender como eles devem ser gerenciados e medidos
• A personalização é importante, portanto, estabeleça metas personalizadas para o conjunto de habilidades e objetivos de cada funcionário
• Realize check-ins regulares para dar feedback, oferecer treinamento e fornecer recomendações de aprendizagem
• Mantenha conversas de desenvolvimento para revisitar metas e progresso
• Considere as habilidades como a moeda comum da conversa nas avaliações de talentos
• Reconheça que esperamos muito de nossos gestores, certifique-se de investir neles também

5. Negligenciar a mobilidade interna

Os funcionários desejam crescer alinhados com uma empresa que os apoia e incentiva ativamente a mobilidade profissional. As organizações sem essa visibilidade poderão descobrir que os funcionários simplesmente procuram funções noutros locais, noutras empresas, em vez de procurarem crescimento na sua organização atual.   

As empresas que priorizam o crescimento na carreira são as que também maximizam a agilidade. Para conseguir isto, é necessário um investimento em tecnologia de mobilidade profissional interna, particularmente em tecnologia de autoatendimento. 

Ao oferecer isto, as organizações demonstram um compromisso com os seus colaboradores na procura de oportunidades de crescimento significativas que se alinhem com as necessidades do negócio, criando uma organização baseada em competências.

6. Falta de investimento em tecnologia

Tecnologias como a inteligência artificial (IA) podem oferecer benefícios significativos, mas a adoção permanece baixa. O Índice de Saúde de Talentos sugere que apenas 33% das empresas no Reino Unido estão utilizando ferramentas centradas nos funcionários. A falta de investimento pode dever-se a restrições orçamentais ou paralisia de decisões, mas esta hesitação corre o risco de impedir os resultados empresariais.

Para mitigar esta situação, as empresas devem primeiro esclarecer as necessidades do negócio e compreender como podem beneficiar de tecnologias como a IA – no entanto, precisam de casos de utilização específicos em mente.

Identificar e preencher lacunas de competências organizacionais, ajudar os funcionários a seguirem planos de carreira personalizados, sugerir competências alinhadas com os interesses, permitir conteúdos sugeridos ou mesmo técnicas simples de co-piloto, como as encontradas em plataformas de adoção digital, são exemplos. Seja absolutamente claro sobre seus objetivos de negócios, ou a tecnologia não funcionará.

Com este conhecimento, as empresas podem então realizar pesquisas e falar com os seus pares para, em última análise, fazer um investimento sólido.

7. Falha ao aproveitar a análise preditiva

Passamos muito tempo perguntando “o que aconteceu?”, e pouco tempo perguntando “por quê?”. Mas se apenas resolvermos as nossas deficiências quando surgirem problemas, não seremos capazes de nos ajustar rapidamente e prevenir futuros problemas recorrentes. 

Prevenir é sempre melhor do que remediar. As atividades de aprendizagem e talento geram dados extensos, permitindo que as empresas identifiquem proativamente potenciais lacunas de competências, oportunidades de desenvolvimento ou funções necessárias e resolvam-nas antes que se tornem problemas.

Ao extrair informações valiosas por meio de análises, as organizações podem tomar decisões informadas e baseadas em dados para melhorar as suas estratégias de gestão de talentos. O planejamento é importante e bons dados são a base desse planejamento.

Construindo um roteiro para o sucesso futuro

Então, qual é o seu apelo à ação para melhorar? 

• Priorize T&D estabelecendo uma cultura de aprendizagem
• Forneça a qualidade e a quantidade certas de conteúdo de aprendizagem
• Obtenha proativamente visibilidade das habilidades da força de trabalho
• Colaborar continuamente com os funcionários na gestão de desempenho
• Concentre-se na mobilidade interna de carreira e incentive a exploração dos funcionários
• Aproveite a tecnologia e a IA para atender às necessidades específicas do negócio
• Extraia análises e gere insights para tomar decisões baseadas em dados

Abordar os sete pecados capitais da gestão de talentos não é apenas um exercício acadêmico, é um roteiro crítico para o sucesso organizacional.

Texto traduzido da HR Zone