Quando a maioria das pessoas pensa sobre a cultura da empresa e o envolvimento dos funcionários, elas se concentram em vantagens e políticas tangíveis e superficiais: código de vestimenta, a declaração de missão emoldurada no lobby, a presença ou ausência de mesas de pingue-pongue no escritório. Embora possam ser extensões da cultura e do envolvimento com impacto, não o definem – e certamente não o criam. Por mais que não exista uma abordagem única para moldar a cultura da empresa, as ferramentas de cultura organizacional e uma plataforma de cultura da empresa são um ótimo lugar para começar.

Antes de começar, vamos dar uma olhada no que realmente são a cultura organizacional e o envolvimento dos funcionários – e como desenvolver a cultura organizacional que sua empresa e suas pessoas precisam.

O que é a cultura da empresa e o envolvimento dos funcionários?

A cultura da empresa são os valores, normas e crenças coletivas de uma organização – também conhecida como “como as coisas são feitas por aqui”. Também é conhecido como pano de fundo de tudo o que acontece na sua empresa e no dia a dia. Por exemplo:

• Os funcionários se sentem valorizados?
• Eles podem fazer seu trabalho?
• Dizemos a verdade um ao outro?
• Damos feedback honesto?
• Falamos a verdade aos líderes?
• Os líderes sempre “ganham” a conversa?
• A organização é luxuosa e elaborada – ou frugal e modesta?
• É rápido e arriscado ou metódico e calculado?

Resumindo: como é trabalhar aqui?

O envolvimento dos funcionários é uma conexão profunda e um senso de propósito no trabalho que cria energia e comprometimento extras. É tudo uma questão de energia. 

As pessoas muitas vezes confundem satisfação no trabalho com envolvimento dos funcionários. Mas essa explosão de energia que as pessoas sentem, na verdade, vem do envolvimento no trabalho – e não apenas da satisfação que sentem no trabalho. É como estar “no fluxo” – quando você fica tão envolvido no que está fazendo que perde a noção do tempo. Você se sente desafiado, mas não oprimido.

Engajamento dos funcionários e suporte organizacional

Muitos líderes assumem que os funcionários são responsáveis ​​pelo seu próprio bem-estar e envolvimento no trabalho – por isso contratam por paixão ou energia. Mas assim que esses funcionários entusiasmados começarem a trabalhar, sua organização precisará apoiá-los para mantê-los engajados.

Chamamos isso de apoio organizacional para o bem-estar. Quando uma empresa tem um forte apoio organizacional, o funcionário sente que sua empresa realmente se importa. Os recursos, a comunicação, o reforço e o incentivo que os líderes dão aos seus funcionários, em última análise, os ajudam a se engajar.

Como é a cultura da empresa?

O problema com a cultura é que você nem sempre a vê – especialmente depois de estar em uma organização por um longo período de tempo. É mais perceptível para um novo funcionário ou quando você entra no escritório de um cliente pela primeira vez.

Por exemplo, digamos que você esteja no saguão de uma empresa muito movimentada – há telefones tocando e pessoas correndo, abrindo e fechando portas, falando em ritmo acelerado. É emocionante? Talvez seja porque as pessoas estão energizadas pelo seu trabalho, entrincheiradas na correria e nas mudanças constantes. Ou parece pânico? Nesse caso pode ser que a organização seja caótica, falte integração e esteja constantemente apagando incêndios.

De qualquer forma, com o tempo, a cultura da empresa torna-se mais arraigada e menos evidente para quem está nela. Para determinar como é a cultura, você precisa dar um passo atrás e observar os comportamentos e expectativas do dia a dia, incluindo:

• Quais são esses pequenos microeventos que os novos funcionários vivenciam?
• Que mensagem eles estão recebendo sobre o que é realmente importante?
• O seu processo de integração orienta as pessoas para os caminhos da organização – ou permite que elas naveguem por conta própria?

Essas primeiras experiências dizem muito sobre sua empresa e você deseja que elas reflitam adequadamente sua cultura. Também é importante compreender a cultura da empresa no nível dos atributos, não no nível geral.

Vale lembrar que não há certo ou errado aqui – apenas até que ponto atributos culturais específicos estão ajudando ou atrapalhando.

Outra maneira de ver isso é que a cultura está para as organizações assim como as personalidades estão para os indivíduos. As características de uma cultura não são evidentes ou concretas, mas são poderosas porque moldam o comportamento dos funcionários – dizendo às pessoas em que prestar atenção, o que as coisas significam, como reagir emocionalmente e como se comportar. 

E a cultura é omnipresente em toda a organização, embora possa apresentar-se de forma diferente de um departamento para outro.

Finalmente, se a cultura de uma empresa é “boa” ou “ruim” é relativo, dependendo do comportamento e dos resultados que ela gera. Alguns exemplos:

Cultura da empresa alinhada com a estratégia

• Uma empresa de tecnologia com foco claro em vendas fez um trabalho excepcional ao construir uma cultura onde as vendas são reais. Eles apoiam totalmente o treinamento de vendas e os novos funcionários recebem essa mensagem desde o início. Junto com uma compreensão das expectativas e um processo claro para vender o produto e atender os clientes existentes.
• Uma empresa de tecnologia de saúde com foco em inovação e colaboração construiu uma cultura de saúde orientada para equipes que impulsionem sua estratégia. Todos trabalham em um escritório aberto e a equipe de liderança é acessível. Eles realizam reuniões ambulantes mais do que reuniões em salas de conferência e a cultura é tecida por meio de suas políticas, procedimentos, benefícios e sistema de pessoas (até o guia de entrevista para avaliar a adequação cultural dos candidatos).

Cultura da empresa não alinhada com a estratégia

• Uma companhia de seguros queria “perturbar” a indústria, fornecendo novos produtos e desenvolvendo abordagens inovadoras aos seus clientes. Mas a sua cultura corporativa de comando e controle, a sua falta de confiança, a burocracia desenfreada e a atitude de “isso não está na descrição do meu trabalho” não permitiram que novas ideias e abordagens surgissem.
• Uma empresa de tecnologia com um grande número de funcionários de atendimento ao cliente anunciou que seu atendimento personalizado é a diferença da concorrência. No entanto, reduziram a formação destes funcionários, aumentaram o âmbito de controlo dos supervisores de serviço e retiraram benefícios valiosos.

Por que o envolvimento e a cultura dos funcionários são importantes

Goste ou não, uma cultura está sendo socializada na sua empresa. A cultura da empresa diz às pessoas como se comportar, se são valorizadas, como realizar o seu trabalho e o que é importante para a organização. Então pergunte à sua liderança: é esta a cultura que queremos? E isso nos ajudará a alcançar nossa estratégia?

Porque o problema é o seguinte: pesquisas mostram que a cultura é o fator mais importante no sucesso ou fracasso organizacional. E embora a maioria das empresas compreenda a importância da estratégia, muitas vezes não percebe que a cultura é o que a impulsiona. Portanto, se a sua cultura não estiver alinhada e não apoiar a estratégia, ela irá falhar.

O que significa alinhar a cultura da empresa com a estratégia? Significa que você vincula a cultura a tudo o que faz – cada política, procedimento, sistema, benefício, vantagem, até mesmo a configuração do seu escritório: tudo isso deve ser intencional e consistente com a cultura.

A relação entre cultura e engajamento dos funcionários

Embora exista uma distinção clara entre cultura organizacional e envolvimento dos funcionários, ambos afetam os funcionários no local de trabalho. Funcionários engajados são focados, energizados e entusiasmados – isso significa melhores resultados de negócios, pura e simplesmente. Eles gostam do seu trabalho e ajudam a aumentar a produtividade e os lucros. Em outras palavras, aumentar o engajamento dos funcionários é bom para as pessoas e para as empresas.

Tal como a cultura empresarial, a pesquisa mostra que as empresas com elevado envolvimento dos colaboradores têm um desempenho superior ao do mercado de ações, são mais lucrativas e têm métricas internas mais fortes, como o desempenho. 

Se você deseja ver seu pessoal prosperar no que diz respeito à forma como se sentem em relação ao trabalho e ao desempenho, você deve primeiro investir na cultura da sua empresa.

O que acontece quando você entende a cultura da empresa?

O impacto da cultura organizacional e do envolvimento dos funcionários vai além do crescimento e do lucro. A maioria das empresas nem sequer tem consciência da sua cultura atual e a maioria das empresas que se aprofundam na cultura enfatizam a cultura que desejam ter (por exemplo, os seus valores). 

Mas a maioria das pessoas não consegue compreender a lacuna entre onde estão agora e o que desejam ter. É por isso que compreender a sua cultura (e falaremos sobre como fazer isso) permite que você alcance uma variedade de objetivos principais:

• Socialize novos funcionários
• Descreva sua empresa para potenciais parceiros, clientes ou funcionários
• Alinhe os comportamentos dos funcionários e da liderança – bem como os fluxos de trabalho internos – com a cultura
• Envolva os funcionários
• Melhorar a satisfação com os clientes
• Desenvolver uma estrutura de liderança para desenvolvimento de estratégia e comunicação
• Diferenciar a empresa para potenciais parcerias
• Garantir que a empresa esteja bem posicionada para atingir seus objetivos de negócios futuros

10 maneiras de criar uma cultura empresarial forte

Uma cultura empresarial intencional aborda a cultura a partir de um modelo arquitetônico – baseado na atividade proativa e intervencionista dos líderes – em vez de um modelo evolutivo, que ocorre quando a cultura pode ser moldada por eventos aleatórios. Veja como desenvolver a cultura da empresa:

1. Garanta a propriedade de sua equipe de liderança

Idealmente, seu CEO deveria ser o rosto da cultura que você está tentando moldar. Mas o RH também pode liderar esse esforço. Ao defender uma cultura intencional para a liderança, certifique-se de que eles entendam a importância de alinhar a cultura com sua estratégia de negócios.

Pense nas diferentes personalidades na sala: para o líder com “pensamento sistêmico”, mostre como a cultura é o pano de fundo de todo o sistema organizacional. Para o líder “povo”, mostre a relação entre clima e cultura. E para o líder “orientado por dados”, mostre como você pode articular e medir a cultura, bem como mostrar o progresso ao longo do tempo.

2. Conduza uma auditoria da sua cultura organizacional e do apoio ao envolvimento dos funcionários

Uma auditoria cultural ajuda você a entender como seus valores são visíveis por meio da experiência do funcionário. Por exemplo, a sua organização é de cima para baixo ou participativa, hierárquica ou horizontal, secreta ou honesta? E o mais importante: sua cultura está alinhada com a estratégia para que você possa atingir os objetivos de negócios?

3. Filtre sua cultura por meio de processos, políticas e procedimentos

Isso significa alinhar a cultura desejada com a estratégia de negócios. Significa sempre perguntar se o que você está fazendo reflete a cultura – quando se trata de políticas, procedimentos, ferramentas e sistemas de cultura organizacional (especialmente seu sistema de pessoas e estrutura organizacional), comunicações, entrevistas, realização de reuniões, benefícios e muito mais.

Por exemplo, se sua organização é plana e voltada para equipes, você não pode esconder sua equipe de liderança atrás de portas de vidro à prova de balas. Talvez eles tenham um escritório um pouco maior – ou uma mesa de canto se o seu espaço for de plano aberto – mas precisam trabalhar junto com todos os outros.

4. Ajude a garantir que os funcionários entendam as expectativas

Isso não vem de um slogan – vem do desenvolvimento de expectativas comportamentais claras e da educação dos funcionários sobre as expectativas.

5. Contrate para adequação à cultura

Muitas empresas contratam primeiro pela cultura. É mais fácil contratar alguém que se adapte à cultura e treiná-lo um pouco quando necessário, do que contratar alguém com um currículo brilhante e pedir-lhe que mude quem é para se adaptar. Os funcionários ficam 20% mais engajados quando têm a quantidade certa de mistura entre trabalho e vida pessoal.

6. Responsabilizar todos por viver a cultura – e medir o progresso

Crie métricas sobre o quão bem os funcionários estão demonstrando a cultura, recompensando aqueles que a vivem e determinando as consequências apropriadas para aqueles que não a vivem. Saber como medir a cultura do local de trabalho e responsabilizar líderes, gestores e colegas de equipe é crucial para o sucesso.

E quando se trata de dar elogios ou elogios, tudo o que você está fazendo deve estar alinhado com sua cultura. O relógio de ouro já foi uma ótima maneira de marcar a posse quando os anos de serviço eram importantes. Mas é necessário mais do que vantagens superficiais para construir uma cultura real e uma ótima experiência para os funcionários.

7. Certifique-se de que os líderes estejam cumprindo o que dizem

Você não pode construir uma cultura intencionalmente aberta e honesta se tiver um líder que não comunica informações críticas à sua equipe. Da mesma forma, você não pode pregar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional se tiver líderes que levam suas equipes ao fracasso. Certifique-se de que seus líderes entendam a cultura e as expectativas e, em seguida, avalie como eles estão mapeando seu estilo de gestão e comportamento com a cultura.

8. Capacite seus campeões culturais

Sempre há líderes respeitados — tanto formais quanto informais — que são grandes embaixadores da cultura. Estas são as pessoas que servem de modelo ao “percorrer o caminho da cultura” todos os dias. Certifique-se de que a rede de campeões saiba que eles são considerados por defender a cultura e dê-lhes liberdade para alinhar seu gerenciamento ou estilo de trabalho com ela.

9. Comunique a cultura

Não tenha medo de abordar abertamente a cultura com seus funcionários. É crucial comunicar sobre a sua cultura – como ela é definida, o que se espera das pessoas e como elas podem “viver” a cultura.

Lembre-se de que suas comunicações também devem estar alinhadas com a cultura. Se as coisas forem formais e estruturadas, suas comunicações deverão seguir o exemplo: distribuídas em intervalos regulares, usando uma linguagem mais formal. Se a sua cultura for mais inovadora e interativa, você poderá se comunicar conforme necessário, usando um tom casual e coloquial.

10. Teste e repita

Às vezes, jogar espaguete na parede é a melhor abordagem – especialmente se você puder limpá-lo rapidamente quando ele não grudar. Em outras palavras, esteja disposto a falhar e consertar rapidamente. Ao assumir o papel de arquiteto cultural, há diversas maneiras de saber se você está indo na direção certa — como feedback dos funcionários, comportamento (é o que você quer ou não?) e resultados comerciais diretos. Teste seus métodos com frequência e esteja disposto a repeti-los com frequência, o mais rápido possível.

Texto traduzido da Limeade