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Como atrair e reter os melhores talentos

Como já dito em outros artigos, uma empresa é feita de pessoas para pessoas. O capital humano é um termo que pode gerar estranheza, mas é fundamental para que metas e objetivos sejam alcançados.

E quando falamos desses colaboradores, a empresa precisa entender e valorizar aqueles que fazem a diferença. Por isso, existe a retenção de talentos.

Nesse artigo você irá entender o que é, benefícios e a importância de se pensar e falar em retenção de talentos. Acredite, isso vai gerar economia para você e menos dor de cabeça.

Então, bora para um conteúdo especial.

O que é a gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é a capacidade de administrar o capital humano da empresa. Essa área concilia os objetivos dos colaboradores com as metas da organização.

Para uma boa gestão, haverá pilares que formam a sustentação de toda essa ação. Dentre as mais importantes, podemos citar:

Liderança:

Todo conjunto dentro do ambiente de trabalho necessita de uma liderança que os guie ao resultado esperado. A gestão de pessoas foca nesse ponto para identificar e desenvolver os melhores talentos para assumir esse posto.

Trabalho em equipe:

Não adianta nada um bom líder, se não há um ótimo trabalho em equipe. Cabe ao gestor intensificar a interação entre os membros, troca de experiências e dinâmica de entender que o trabalho coletivo fará o todo subir de nível.

Capacitação:

A evolução dos colaboradores é fundamental, trazendo benefícios que estarão envoltos a resultados, bem-estar e até na felicidade de cada um. Por isso, a gestão precisa estar atenta às novidades, trazendo novas implementações para a empresa.

Comunicação:

Por fim, o mais importante, sem a comunicação clara, objetiva, segura e transparente, nada se criará e tudo dentro das ruínas.

Aliados a esses pilares, ainda restará os objetivos. E nesse ponto a gestão de pessoas tem como foco:

  • Apoiar as metas da empresa em parceria com uma gestão estratégica do negócio;
  • Desenvolver e apresentar de forma concisa a cultura de alto desempenho;
  • Manter e fortalecer o quadro de colaboradores com talentos e profissionais engajados;
  • Construir uma comunicação sólida e transparente entre o contratante e o contratado;
  • Sempre seguir pela ética em abordagens relacionadas à gestão de pessoas.

O que é talent acquisition?

Na tradução livre: aquisição de talento. Bom, como o nome já deixa bem claro, o talent acquisition possui a função de procurar, atrair, contratar e manter potenciais talentos importantes para a empresa.

Dessa forma, o profissional precisará ter a qualidade de prever futuras necessidades que a empresa possa ter. Com isso, construir um banco de talentos e analisar diversas opções para que, quando necessário, a efetivação da contratação seja mais ágil e assertiva.

Aos mais curiosos, essa função é bem nova no mundo corporativo. Surgiu devido às necessidades que a tecnologia causou no mercado de trabalho. Hoje, diferente de antigamente, tudo evolui muito mais rápido, forçando colaboradores a constantemente terem que buscar evolução.

Além disso, novas necessidades de conhecimento e capacitação estão surgindo, cabe ao talent acquisition construir uma mecânica de trabalho de boa análise e percepção de como o mercado está agindo.

Exemplo:

A empresa abre um novo setor. Esse novo conjunto de colaboradores, demonstra sucesso e uma grande demanda de trabalho. Case ao nosso talent acquistion observar essa necessidade, entender o conhecimento que falta e dessa forma já buscar talentos que encaixem em futuras vagas.

O que é a retenção de talentos?

Primeiro, vamos entender os elementos dessa palavra. Retenção, segundo o dicionário: “é o estado ou condição do que se mantém, do que permanece; permanência”. Já “talentos” é classificado como: “Aptidão incomum que, natural ou adquirida, leva alguém a fazer alguma coisa com maestria; engenho: possui talento para o magistério”.

Dessa forma, surge o conteúdo de retenção de talentos. Uma forma que as empresas encontram de tentarem segurar os seus colaboradores acima da média, para que continuem na empresa, não os perdendo para concorrentes ou desgaste e outras questões relacionadas ao ambiente de trabalho e condições.

É bom frisar que essa prática deve ser adotada tanto por grandes empresas, principalmente por elas, e até mesmo pelas pequenas. Pois, a concorrência no mercado é grande, e um profissional diferenciado pode fazer a diferença em pequenos e médios negócios.

Exemplo:

Imagem que há 2 padarias. Um gigante e uma pequena. Na gigante há mais de 230 padeiros. Na pequena, apenas dois. Entre esses dois, um deles é acima da média, onde seus conhecimentos fazem com que o pão ali produzido seja de altíssima qualidade.

Por mais que a maior padaria tenha estruturada e outros meios para faturar mais, a pequena irá abocanhar uma parcela que descobrirá uma melhor qualidade do produto ali.

Agora, imaginemos que o padeiro acima da média saia da pequena e vá trabalhar na grande padaria. Entendem o tamanho do prejuízo? A padaria de menor poder aquisitivo perderá seu diferencial e não terá estruturas para competir com sua rival.

Esse exemplo poderá ser aplicado em boa parte das situações que explicam o benefício da retenção de talentos.

 Como surgiu e qual sua importância para as empresas?

O surgimento dessa questão nasce através das análises que os recursos humanos podem levantar. Perder funcionários nem sempre é bom. Exemplo dado no tópico anterior já deixa muito bem claro essa situação.

Faremos a conta: imaginem que a padaria (ler tópico anterior para melhor entendimento) perca 60% de seu faturamento com a saída do colaborador acima da média e a queda da qualidade de seu produto.

O que vale mais? Manter esse funcionário na empresa, aumentar seus salários, benefícios e condições ou arriscar perder uma parcela do mercado e tentar outra contratação?

A segunda opção não é de todo ruim. Ainda mais se partimos do pressuposto que ninguém é insubstituível. No mercado, há sempre outros colaboradores dispostos e até melhores que possam exercer a função que agora está vaga.

Mas tudo isso demanda tempo, energia e dinheiro. E no final das contas, caso não tenha um Rh estruturado e com bons resultados, sua aposta pode dar errado, gerando mais tempo gasto, energia e dinheiro.

É pôr no papel todo o papel e dor de cabeça que irá gerar. Dessa forma, surgiu a necessidade de retenção de talentos.

Agora, sobre sua importância. Existem vários pontos que pode citar:

  • Clima agradável: uma empresa que valorize seus funcionários dessa forma, tende a criar um ambiente mais saudável e um engajamento de todo seu quadro;
  • Economia: na maioria dos casos, a retenção de talentos sempre será uma economia, pois uma nova contratação, além do desligamento do atual, gera muitos custos. Tudo deve ser levado em conta;
  • Capital intelectual: com mais funcionários acima da média, mais capital intelectual será acumulado na organização. Isso é bom? É o ideal. Existindo mais colaboradores capacitados, novas ideias, soluções, organizações e liderança tendem a ser mais fluidas.

Como realizar a atração e retenção de talentos?

Manter a motivação dos colaboradores em trabalhar na sua empresa ou de quererem trabalhar em sua empresa são pontos que requerem bastante empenho, mas que trarão seus ganhos.

Dentre os principais, citaremos:

Cultura organizacional bem definida

Uma empresa com cultura organizacional bem definida dá ao colaborador a chance de entender sua posição e até onde ele pode chegar. Construindo metas e objetivos de desenvolvimentos claros.

Quem não quer trabalhar ou continuar trabalhando em um local com ambiente agradável, troca de experiências e crescimento pessoal?

Investir no employer branding

Para quem não conhece, employer branding é a estratégia que foca em melhorar a imagem da empresa para os colaboradores. O objetivo, é ser uma empresa boa de se trabalhar, levantando o desejo de colaboradores virem buscar uma vaga e na retenção de talentos.

Detalhamento de perfil

Isso é muito importante. A empresa precisa ter noção de seu foco, objetivo e metas. Precisa alinhar sua cultura com o perfil de seus colaboradores. Pois, não adianta nada tentar manter um funcionário que não se adeque as questões impostas pela organização.

E mais! Não adiante também buscar perfis que a empresa não está preparada para agregar em seu time. Por isso, é fundamental o mapeamento correto dos perfis desejados.

Junção de hard skills e soft skills

Mais uma explicação, para quem deseja entender – Hard Skills: é todo o conhecimento e habilidade técnicas desenvolvidas ao longo do tempo. Já o Soft Skills diz respeito às habilidades ligadas ao comportamento social e à forma com que se expressa emocionalmente.

A junção gera um foco na contratação por qualificações, o que facilitará o trabalho futuro ligado a retenção de talentos.

Treinamento

Com certeza a forma mais simples e comum de demonstrar valorização. Dar um treinamento a um colaborador mostra o interesse da empresa em mantê-lo, além de fazê-lo crescer dentro da organização.

Qual é a jornada do colaborador na empresa?

Basicamente, sendo rápido e claro, a jornada do colaborador é toda sua trajetória dentro da empresa, que será desde o recrutamento até o seu desligamento completo.

E essa jornada está completamente ligada à gestão de pessoas. Pois é fundamental entender toda essa linha do tempo e saber o que a empresa precisa melhorar, já que tudo isso reflete em como os colaboradores se relacionam com a empresa e a imagem que os profissionais atribuem e têm da instituição. Ainda mais se a organização estiver interessada na melhora de seu employer branding.

Um colaborador acima da média e que teve uma curta jornada, tende a dar pontos importantes que ajudarão na retenção de talento, sendo fundamental a análise dessa situação.

Diferenças entre recrutamento e talent acquisition

Mesmo sendo sinônimos em muitas ocasiões, há significativas diferenças entre o recrutamento e o talent acquisition.

Bom, para começar, o principal é o tempo. O recrutamento é sempre algo muito mais ligado ao imediato: “precisamos do preenchimento da vaga para ontem”. Dessa forma, o foco estará ligado a vagas em aberto, necessitando de uma agilidade para preenchê-las.

Já o talent acquisition, como visto em tópicos anteriores, possui funções que visam o futuro. As necessidades que a empresa terá relacionados a colaboradores e seus conhecimentos.

Mas, diferente do recrutamento, o talent acquisition manterá comunicação, sondagens e um banco de talentos enquanto a necessidade não ocorre. Por isso, há uma mescla dessas funções. Onde, quando ocorrer uma vaga em aberto, o talent acquisition poderá auxiliar na agilidade.

Com visto em outros ativos, durante um recrutamento, a agilidade no processo, aliado, claro, ao resultado positivo, é um ponto fundamental para o sucesso dessas metas.

Dicas práticas para um talent acquisition eficaz

Agora que você entendeu o que é um talent acquisition e a diferença dessa função relacionada ao recrutamento. Chegou a hora de ganhar algumas dicas para mandar bem nessa função:

Planejamento

Como tudo na vida, antes, é necessário sentar-se e pensar em um planejamento. Lista as metas, definir as ideias e destinar as energias para cada tarefa.

O foco aqui é a visão do futuro. É lá que o talent acquisition irá trabalhar, vendo a frente o que ninguém está percebendo.

Entendimento da empresa

Nessa função, é vital saber sobre cada setor, cada função dos colaboradores e mapear as necessidades atuais e futuras, ligados ao entendimento mais completo do mercado. Dessa forma, será feita antecipação dessas questões, determinando níveis de prioridade.

Desenvolver employer branding

Com uma boa imagem da empresa, tudo ficará mais fácil e simples para que o talent acquisition consiga os objetivos. Dessa forma, durante o contato com os futuros talentos, é interessante ter essa estratégia desenvolvida, como forma de ir “conquistado” os possíveis futuros colaboradores da empresa.