Durante anos, os pesquisadores se perguntam se é mais eficaz manter os colaboradores motivados com motivações intrínsecas ou extrínsecas. Descubra o que é melhor para sua organização

É bastante comum encontrarmos situações onde as empresas aumentam os benefícios aos colaboradores para mantê-los motivados, mas eles nunca ficam satisfeitos. E a pergunta que temos é “o que podemos fazer?”.

Diante desse desafio, é preciso olhar quais os tipos de benefícios ou incentivos a empresa está oferecendo e, a partir daí, surge uma nova questão, ainda mais relevante. Com base no que esses benefícios são oferecidos? 

E, em geral, as afirmações giram em torno de “são na verdade uma tendência de mercado” ou “são benefícios que sabemos que deram bons resultados em outras empresas”, “é o que o orçamento não deu”, “é o que temos ouvido em algumas conversas em nossa organização”, e por aí vai.

Sem dúvida, as áreas de Recursos Humanos têm um desafio em motivar seus colaboradores e, às vezes, investem verbas significativas para dar a eles incentivos diferenciados, mas aparentemente há algo que não está dando certo: 

• O que foi bem-sucedido em outra empresa realmente funcionará na sua organização? 
• Os funcionários terão exatamente os mesmos interesses em uma empresa ou outra? Todas as pessoas valorizam ter os produtos ou serviços da última moda ou tendência?
• O que ouvimos em algumas conversas, será realmente representativo?
• Os benefícios, incentivos e reconhecimentos que estamos dando às pessoas são os que realmente as mantêm mais motivadas?

Diante desses questionamentos, as recomendações se baseiam em dois temas simples de sugerir, mas que envolvem um trabalho constante de implementação: 

1. Ouvir e conhecer profundamente as equipes – um dos princípios da Agilidade para Gestão de Pessoas.
2. Estimular motivações mais intrínsecas.

1. Ouça, ouça e ouça

Além de ouvir, também é importante escutar! Sim, parece óbvio? Pode ser, mas maioria das organizações a declara como prática relevante? Também pode ser provável que sim, porém como é na prática? Existem espaços permanentes para as pessoas se conhecerem? Para que as pessoas compartilhem valores e questões que os mobilizam? Os líderes têm um conhecimento profundo de suas equipes dentro de suas prioridades? E, aliás, a área de Recursos Humanos facilita e estimula a materialização dessas ações?

Em nossa experiência, ainda são poucas as empresas que vimos que incorporaram essas práticas de forma sistemática na América Latina. No entanto, garanto que ao conhecer melhor seus colaboradores e ouvi-los ativamente, você saberá melhor o que realmente os motiva e, em muitos casos, economiza uma boa quantia de dinheiro.

Qual a recomendação para escuta/comunicação ativa? Leve em consideração os seguintes passos: 

• Ouça racionalmente e emocionalmente
• Concentre-se
• Fique quieto verbal e mentalmente 
• Encoraje
• Resumir e parafrasear 
• Verifique 
• Valide 
• Inquira

Práticas que você pode usar para isso: reuniões diárias, conversas individuais periódicas, retrospectivas, reuniões de feedback e feedforward, e etc.

2. Motivar “de dentro”

Durante anos, os pesquisadores argumentaram que é mais eficaz manter os funcionários motivados, mas com motivações intrínsecas ou extrínsecas?

Motivar funcionários por meio de recompensas externas pode ser uma faca de dois gumes, pois pode aumentar o desempenho a ponto de essas pessoas serem recompensadas, mas – como inúmeros estudos descobriram – também anula a motivação intrínseca. 

Bons trabalhadores merecem ótimas condições de trabalho, mas a perspectiva de conseguir dinheiro, promoções ou elogios não deve ser o que mais motiva as pessoas.

Vindo da palavra latina intersecus, que se traduz de dentro, a motivação intrínseca é por natureza difícil de ser influenciada de fora, mas é possível. A pesquisa identificou que as pessoas são mais felizes quando compartilham os valores de seu grupo, portanto, a chave para tornar o trabalho de seus colaboradores mais agradável é permitir que eles se identifiquem com os valores e objetivos compartilhados da empresa e de suas equipes, ser respeitado, levado em consideração, dar-lhes espaços de decisão, etc. 

Nesse sentido, é preciso lembrar que está dentro do círculo de influência de um líder dar à sua organização uma personalidade com a qual os funcionários possam se identificar e contratar pessoas que compartilham seus valores.

Simples? Provavelmente não, mas como uma frase de agilidade diz: pense grande, comece pequeno, aprenda rápido!

Se o que levantamos ainda não faz sentido para você, aqui estão alguns antecedentes concretos que tiramos de um artigo escrito por Maresch Bär, que faz referência a diferentes investigações realizadas na última década.

• Dados recentes da McKinsey mostram que colaboradores intrinsecamente motivados estão 32% mais engajados em seu trabalho, têm 46% mais satisfação no trabalho e desempenho 16% melhor do que outros funcionários.
• Um estudo de 2012 realizado por Cho e Perry mostrou que os motivos intrínsecos têm um impacto três vezes maior nos níveis de engajamento dos colaboradores do que os motivos extrínsecos.
• A pesquisa de O’Driscoll e Randall descobriu que recompensas intrínsecas, como sentimentos de alegria ou realização pessoal, têm um impacto maior na retenção de colaboradores do que recompensas extrínsecas, como dinheiro ou reconhecimento.

Se insistimos que a motivação intrínseca é a mais eficaz, existe um modelo que torna mais fácil trabalhar com ela?

As 16 motivações de Reiss

O Perfil de Motivação Reiss (RMP) é uma avaliação que visa medir os motivos de um indivíduo, o que o professor Steven Reiss chamou de desejos básicos ou necessidades psicológicas. De acordo com a teoria dos 16 desejos básicos, nossos motivos determinam nossos valores, influenciam o desenvolvimento de nossos traços de personalidade e prediz nosso comportamento.

Algumas das 16 motivações são: 

• Independência
• Idealismo
• Status
• Família
• Poder
• Beleza
• Tranquilidade
• etc.

O RMP mede a intensidade da motivação do examinando, de fraca a forte, para cada uma das 16 escalas. Enquanto os primeiros teóricos da motivação falavam em termos gerais de motivação e personalidade, o professor Reiss foi o primeiro a criar uma plataforma conceitual que conecta motivos a traços específicos. 

Segundo Reiss, a intensidade da motivação é essencial para compreender o desenvolvimento dos traços de personalidade. Embora todos sejamos motivados pelos mesmos 16 objetivos, o que nos torna indivíduos é o quanto queremos de cada um dele, ou seja, o Perfil Motivacional fornece uma avaliação dos traços de personalidade.

O Perfil Reiss está disponível em 19 idiomas e estudos publicados foram conduzidos por pesquisadores no Canadá (Professor Thomas Mengel, Universidade de New Brunswick), Finlândia (Professor Päivi Mayor, Universidade de Ciências Aplicadas de Tampere, Marjaana Herlevi), Polônia (Professora Agata Chudzicka-Czupala da SWPS University of Social Sciences and Humanities, Agata Basek) e os Estados Unidos (Professor John Froiland da University of Northern Colorado, Professor Kenneth R. Olson da University of Fort Hays).

Tradução