fbpx

Os três Es para um poderoso programa de integração

Muitas organizações têm um programa de integração fraco e desorganizado. A maior parte do trabalho árduo que as equipes de recrutamento e os gerentes de contratação colocam para atrair os melhores talentos é desperdiçado quando os novos contratados são mal orientados para a organização, suas equipes e suas funções.

A equipe de pessoas faria um grande favor à organização ao implementar um programa de integração robusto. A implementação de uma solução automatizada teria um impacto limitado na ausência de uma filosofia forte.

Priorizar os três Es durante o programa de integração o torna poderoso e significativo. Vamos descompactar esses Es e como implementá-los.

O primeiro E: Experiência

Cada interação que um candidato tem com uma organização cria e reforça a imagem que ele carregará sobre a organização no futuro. Esse processo começa no momento em que o candidato passa pela descrição do trabalho, pesquisa a empresa e se candidata à vaga. 

Mesmo a primeira interação com o recrutador ocorre muito mais tarde no processo. O candidato teve vários momentos da verdade até então. Muitas organizações começaram a entender a importância de criar uma ótima experiência de candidato e já estão focando nisso. Seus esforços se intensificaram ainda mais com a guerra por talentos se tornando mais quente do que nunca.

No entanto, a maioria dos candidatos relata uma mudança drástica em sua experiência com a organização imediatamente após aceitar a oferta. O calor desaparece, os tempos de resposta se deterioram e a comunicação se torna irregular. A maior parte da boa vontade criada no processo de contratação é perdida rapidamente.

Um bom programa de integração não apenas manteria o nível de experiência do candidato, mas o intensificaria ainda mais. Deve ser mais fácil, pois há apenas uma pessoa para se concentrar para o cargo determinado e não vários candidatos. Tratar o possível contratado com respeito, oferecer um tratamento de luva branca e começar a construir relacionamentos com eles deve criar experiências memoráveis. O programa de integração deve garantir que várias pessoas na organização sejam capazes de se comunicar efetivamente com o possível contratado desde o momento da aceitação da oferta até o ingresso na organização. A definição das áreas e do modo de comunicação deve garantir que não haja repetição de sobrecarga de informações.

É preciso reforçar, porém, que as pessoas tendem a se lembrar da experiência do primeiro dia mais do que de outras experiências que se seguem. O espírito de tratar bem o novo contratado deve continuar além da data de início, por meio do processo de integração e, eventualmente, se fundir com o programa de experiência do funcionário da organização.

O próximo E: Engajamento

Garantir que as interações com a empresa e seu pessoal sejam ótimas experiências para os candidatos já cria uma base sólida para a construção de engajamento. Um senso de engajamento é reforçado pela demonstração de cuidado e inclusão. 

Os executivos, gerente de contratação, membros da equipe e a equipe de RH têm um grande papel a desempenhar. Colocar-se à disposição para interações formais e informais, compartilhar sua fé na estratégia e valores da organização e reforçar a importância do cargo a ser preenchido são algumas formas simples e eficazes de construir engajamento.

Deixar o novo contratado ter a propriedade de seus resultados no início do processo de integração é conhecido por criar um melhor envolvimento. A maioria dos novos contratados assume uma nova função repleta de novas ideias e muita energia para executá-las. Dar-lhes o seu espaço e oportunidades para contribuir aumenta o seu envolvimento com o seu papel, os membros da equipa e a organização.

O último E: Habilitação

Fazer com que o novo contratado seja produtivo no trabalho é o melhor resultado para ele e para a organização. O programa de integração precisa ter um conjunto eficaz de insumos necessários para que o novo contratado tenha sucesso no trabalho. 

É importante perceber, no entanto, que começar um novo emprego pode ser esmagador. A capacidade mental do novo contratado já é consumida por inúmeras tarefas e estressores. O programa de integração precisa ser cuidadosamente estruturado para incluir as informações e o conhecimento necessário para o sucesso imediato do novo contratado.

Em vez de dispensar o novo contratado com todas as informações de que ele precisará, projete seu programa para incluir conhecimento cultural e funcional. É provável que o novo titular já tenha as habilidades para fazer o trabalho – é por isso que você o contratou. 

O conhecimento cultural e funcional é completamente novo para eles. A maioria das falhas e atrasos iniciais acontecem devido à falta de compreensão dos aspectos culturais e funcionais que são exclusivos da organização. 

O programa de integração deve compartilhar informações específicas sobre produtos e clientes, normas culturais, o que fazer e o que não fazer, estrutura organizacional, fluxo de trabalho e informações, histórias de sucesso e falhas míticas e qualquer outra coisa que garanta uma melhor compreensão do contexto organizacional. Mantenha-o leve e torne-o interessante. Crie e compartilhe histórias.

O gerente de contratação deve planejar passar um tempo de qualidade com o novo contratado durante o período de integração. Responder a perguntas, fornecer o contexto e limpar quaisquer bloqueios são ações-chave para o gerente de contratação. Incluir um programa de amigos faz maravilhas para acelerar o processo de capacitação.

Aprender com os colegas é menos ameaçador e mais eficaz. Deve-se ter cuidado na escolha do amigo ou mentor. É importante garantir que o amigo tenha disposição, tempo e conhecimento para ajudar o novo contratado. Crie um repositório de módulos de aprendizado on-line de tamanho reduzido que possam ser acessados ​​e consultados conforme necessário.

Os programas de integração enriquecidos com esses três Es serão mais eficazes na preparação de novos funcionários para o sucesso. Lembre-se: mantenha-o simples, bobo! Programas de integração super projetados não são bons – eles prejudicam mais do que ajudam. Obtenha feedback regular dos novos contratados e ajuste seu programa constantemente.

Tradução