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Os empregadores estão caminhando para uma escassez de talentos?

Menos bebês, menores matrículas no ensino médio e na faculdade, rápida inflação salarial, desemprego quase recorde, escassez de habilidades, a Grande Demissão e os remanescentes do Covid-19 estão conspirando para impedir o crescimento futuro dos negócios.

Nas últimas semanas, conferências de tecnologia educacional, ASU+GSV, e a  conferência SHRM Talent abordaram temas semelhantes como: 

  • O ensino superior está falhando conosco
  • Os alunos não estão se formando com as habilidades que os empregadores dizem que precisam
  •  Ocorreu uma mudança de poder, passando o controle do empregador para o empregado
  • As habilidades se tornaram a nova moeda
  • Atrair e reter talentos está se tornando cada vez mais difícil/competitivo
  • Alguns empregadores estão oferecendo grandes salários e assinando bônus para atrair talentos, enquanto outros dizem que isso não é sustentável

É necessário um novo plano de jogo para enfrentar esses desafios.

Em 2008, passamos por uma recessão que levou a um declínio nas taxas de natalidade, chamado de “banho de bebês”. Anos depois, estamos vendo esse déficit abrindo caminho no sistema educacional, agora impactando as matrículas no ensino médio e, em breve, nas matrículas na faculdade. 

As matrículas em faculdades e universidades já estão em declínio (cerca de 1 milhão a menos de alunos matriculados em 2021 do que em 2019) devido a um mercado de trabalho aquecido, limitações impostas pelo Covid-19 ao aprendizado em sala de aula e inflação salarial roubando muitos do ensino superior. O National Student Clearing House Research Center relata um declínio de 5,1% nas matrículas de graduação nos dois anos desde o outono de 2019.

Novas contratações

Em uma pesquisa de 2019 com 150 líderes de RH pela Challenger, Gray & Christmas Inc., 82% dos entrevistados disseram que estavam contratando ativamente, no entanto, 80% estavam tendo dificuldade em encontrar trabalhadores – e as coisas só parecem ter ficado mais desafiadoras. 

O mesmo relatório disse que 43% dos entrevistados indicaram que tinham muitos candidatos, mas que esses candidatos não tinham as habilidades necessárias. Em uma pesquisa de janeiro de 2022 , a NFIB relatou que as empresas tiveram dificuldades para encontrar candidatos qualificados e 47% relataram que tinham vagas de emprego que não podiam preencher, superando em muito a média histórica de 48 anos.

Pense no desafio de requalificar metade de sua força de trabalho com competências totalmente novas para se manter competitivo. O Relatório do Futuro dos Empregos do Fórum Econômico Mundial indica que 50% de todos os funcionários precisarão se requalificar até 2025. Podemos debater de quem é a responsabilidade, o funcionário ou o empregador, mas independentemente de quem financie o treinamento, isso precisará acontecer— e aqueles que agem agora podem colher os benefícios.

Retenção de colaboradores

A retenção de funcionários é um problema real, com a rotatividade de funcionários custando US$ 1 trilhão às empresas norte-americanas a cada ano, e os custos de substituição individual podem se acumular. Melhorias em áreas como retenção e fidelidade mostram o benefício significativo de fazer esses investimentos em sua força de trabalho. 

Um relatório do LinkedIn Learning de 2018 descobriu que 94% dos funcionários permaneceriam em uma empresa se ela investisse em seu desenvolvimento de carreira. O mesmo relatório continuou dizendo que 87% dos Millennials dizem que o desenvolvimento é importante.

A concorrência está aumentando para seus trabalhadores e potenciais candidatos de concorrentes imprevistos. Estamos vendo algumas empresas oferecendo bônus de assinatura e/ou altos salários iniciais. Uma história recente do USA Today relata que o Walmart está oferecendo salários iniciais de US$ 95.000 a US$ 110.000 para motoristas de caminhão em seu primeiro ano.

A demanda por habilidades tecnológicas continua a aumentar principalmente em tecnologia e ciências, enquanto a escassez de habilidades pode impedir severamente o crescimento do mercado dos EUA. 

De acordo com um estudo da Korn Ferry chamado Global Talent Crunch, a atual escassez de talentos pode criar 85 milhões de empregos não preenchidos e cerca de US$ 8,5 trilhões em receitas não realizadas se não forem resolvidos até 2030.

A empresa CompTIA  descobriu que o desemprego em tecnologia está em declínio constante, agora abaixo de 2% em média e abaixo de 1% em muitos mercados de alta demanda. Com mais demanda por trabalhadores qualificados, aumentando a concorrência pelos melhores, recrutadores oferecendo grandes incentivos para mudar para campos mais verdes, menos novos alunos – e ainda menos graduados – e os dólares de investimento necessários para requalificação, isso poderia ser o começo de uma escassez de talentos tempestade perfeita?

Pode ser se não tomarmos algumas ações planejadas para resolver as deficiências. Com base na minha experiência, aqui estão algumas ideias e ações para proteger seu negócio:

  1. Avalie suas necessidades atuais e futuras de força de trabalho. O que você precisa? Você tem um suprimento?
  2. Reconsidere seu aumento salarial anual. Isso faz com que seu funcionário se sinta valorizado ou mal acompanha a inflação? Talvez você precise repensar para se manter competitivo e evitar desistências. Como você investe nos melhores talentos para garantir que eles sejam diferenciados?
  3. Considere o valor de benefícios leves, trabalho remoto, horário/horário flexível, PTO, educação pós-secundária remunerada, creche, etc. para seus candidatos e funcionários.
  4. Contrate internamente. Procure o potencial interno e construa um plano de investimento e requalificação.
  5. Construir um roteiro de carreira para incentivar uma progressão de carreira planejada, tanto horizontal quanto verticalmente.
  6. Você tem um programa de mentoria ativo? Todos os novos funcionários estão engajados?
  7. Revise e reescreva suas descrições de cargos para garantir que sejam abertas, inclusivas e baseadas em habilidades.
  8. Expanda sua contratação para incluir caminhos não tradicionais, aproveitando micro certificados, certificações, crachás digitais e diplomas de associado.
  9. Considere recrutar/recontratar funcionários que conheçam sua empresa e já tenham o conhecimento e as habilidades necessárias.
  10. Certifique-se de vender sua empresa, cultura, benefícios e oportunidades de crescimento aos candidatos.
  11. Seja transparente com os candidatos. Não prometa demais a oportunidade, cultura ou experiência.
  12. Avalie e evolua seu recrutamento. Certifique-se de estar contratando para potencial e capacidade futuros.
  13. Invista e treine seus gerentes em entrevistas para potencial, bem como habilidades e diversidade.
  14. Como você está construindo o DEI no processo de entrevista para atrair diversos candidatos?
  15. Além da entrevista, como você abraça as pessoas de diversas origens, garantindo que permaneçam e prosperem. Você tem sistemas de suporte e ERGs?
  16. Treine seus gerentes para que se concentrem no desenvolvimento de habilidades sólidas e duradouras.
  17. Esteja aberto com seus funcionários sobre a necessidade de mudança e requalificação para empregos do futuro.
  18. Peça ajuda, envolvimento, ideias e sugestões de seus funcionários.

A linha de fundo? Os empregadores devem tomar medidas agora para proteger suas organizações de uma potencial tempestade perfeita de escassez de talentos.

Tradução