Indicadores de rh: Quais são e para que servem?

Administrar uma empresa requer um conhecimento importante, principalmente quando estivermos falando de pessoas. Saber o que o deixa insatisfeito, o que faz a produção diminuir e entender gastos que às vezes são mais ocultos aos olhos, pode salvar a saúde financeira e o futuro de qualquer empresa.

Por isso, indicadores de RH ganham uma importância rica em cenários, sendo uma ferramenta importante aos profissionais da área.

Abaixo, saiba tudo o que precisa para iniciar esse processo.

O que são indicadores de RH?

Indicadores de RH são considerados os maiores aliados de empreendedores preocupados com o futuro de seus negócios. Basicamente, essas ferramentas medem a diferença desejada comparada à atual, organizando a meta, apresentando o resultado e mostrando o caminho certo a seguir.

Pense nos indicadores como placas de sinalização de uma estrada, onde apresenta a informação sobre a velocidade a se passar por lá, além de transmitir sobre certos perigos ao longo do percurso.

Pronto, fazendo essa analogia, temos uma ideia melhor da importância do assunto neste post.

Quais são os principais indicadores?

Engana-se quem pensa que o indicador de Rh é uma ferramenta só. Existem vários estilos e modelos com funcionalidade para resultados específicos. Abaixo, listamos os principais:

Turnover

Descrição:

Tema já abordado em nosso blog, o Turnover é a informação relacionada a rotatividade de funcionários dentro de uma empresa. No caso, essa “dança das cadeiras” é apontada nas saídas e chegadas de novos colaboradores, analisando a incidência e todo o processo.  

Indicação:

É importante ter em mãos essa questão para saber o quanto sua empresa é agradável de se trabalhar, além de evitar perda de precoces talentos.

Mensuração:

Para solucionar, o indicador de turnover irá focar em: turnover (em%) = funcionários recém-contratados que saíram da empresa / total de recém-contratados x 100.

Percentual de vagas fechadas no prazo

Descrição:

Relacionado ao processo de recrutamento e seleção, o percentual de vagas fechadas no prazo visa demonstrar o desempenho dessa função do setor. Caso o resultado não seja o ideal, revelará problemas no planejamento e execução dessa atividade.  

Indicação:

Essas questões podem estar ligadas com o sobrecarregamento dos profissionais responsáveis, ou mesmo uma dificuldade de achar candidatos interessados em ingressar no quadro de funcionários.

Mensuração:

Para resolver, basta colocar: vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

O ideal é sempre estar próximo do zero.

Índice de satisfação dos colaboradores

Descrição:

O turnover já apresenta uma ideia de como sua empresa é boa para se trabalhar. Mas para ter ainda mais detalhes assertivos sobre esse tema, apresentamos o indicador de índice de satisfação dos colaboradores.

Através de uma pesquisa, podemos mensurar o clima presente entre os colaboradores. Usando a ferramenta E-NPS (Employee Net Promoter Score), que avalia as respostas com base em valores de 0 a 10.

Segue abaixo alguns exemplos de perguntas:

  • Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa como um bom local de trabalho?
  • Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria o líder de equipe (chefe) como uma boa pessoa para se trabalhar?
  • Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria os produtos da nossa empresa para amigos ou familiares?

Mensuração:

Após a coleta dos dados, deve-se utilizar a seguinte fórmula: { [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

Com os resultados em mãos, os colaboradores serão classificados em três condições:

Promotores (pontuação 9-10):

Esses são funcionários felizes, empolgados e que podem contagiar o ambiente de forma positiva. Em outras palavras, o que a empresa precisa ter como ideal em suas equipes.

Neutros (pontuação 7-8):

Por aqui, há um nível de satisfação, que não é o suficiente para mantê-los na empresa, caso ocorra uma proposta melhor.

Detratores (pontuação 0-6):

Os insatisfeitos. É importante ter uma atenção para dois pontos – Entender o porquê de terem chegado a esse nível e como resolver essa imagem negativa transmitida por esses funcionários, tanto desanimando outros, como o fato de manchar a reputação da sua marca com um boca-a-boca negativo.

Absenteísmo

Descrição:

Presente na gestão de pessoas, o absenteísmo lida com as faltas dos colaboradores, sejam elas comunicadas ou não. Esse indicador também está envolvido com a satisfação dos funcionários, pois, é um relevante dado: insatisfeitos tendem a faltar mais sem aviso prévio.

Para essa ação, basta fazer o cálculo, que dá origem ao fator Bradford (O que define o quão prejudicial pode ser essas faltas para a empresa), onde usamos a frequência de faltas de um empregado (F) e o número total de dias ausentes (D).

Segue o cálculo: Fator Bradford = F x F x D.

Após consolidar os dados, podemos ter uma base do tamanho da ausência de determinado colaborador, podendo ter origem tanto de má administração da empresa, quanto problemas particulares do empregado.

Falando de resultados: 250 é o limite. Passando disso, é necessário ter uma conversa aberta com o colaborador para tomar a melhor medida possível.

Custo do turnover

Descrição:

Ainda girando nesse assunto, é importante pensar nas situações geradas com gastos, referente a saídas e contratações de colaboradores. Dessa forma, o indicador de custo mostrará o tamanho do problema que um turnover possa gerar nas receitas da empresa.

Indicação:

É simples, a saída de profissional gera quebras contratuais, pagamento de direitos e outros encargos. Há também o prejuízo na produção e desempenho com essa vaga em aberto, além de que, até o novo contratado chegar ao nível do antigo profissional, demanda ainda mais tempo e prejuízos.

Mensuração:

Por isso, essa conta soma as despesas citadas acima, junto de todo o processo de recrutamento e seleção para um novo candidato.

Índice de retenção de talentos

Descrição:

E se podermos avaliar nosso quadro de funcionários, mensurar os principais talentos e desenvolver estratégias que os mantenham na empresa e avaliando os motivos de saídas? Pronto, isso é o Índice de retenção de talentos.

Indicação:

Empresas que desejam criar planos de carreiras e manter em seu quadro profissionais engajados, capacitados e aptos a seguir os objetivos e metas estabelecidos. ]

Mensuração:

[admissões] / 2 = [resultado] / [número total de pessoas] = [resultado] x 100 = ?%

Headcount

Descrição:

Saber o número de funcionários na sua empresa é algo básico e necessário. Saber o crescimento e diminuição no quadro de colaboradores ao longo dos anos, também é. Essa simples informação pode apresentar problemas e melhorias importantes. Para isso, usamos o Headcount.

Indicação:

Caso queira saber se o seu negócio está indo para os objetivos certos, entendendo o crescimento ou diminuição de acordo com o número de empregados.

Mensuração:

Somar o número de contratados em cada ano. Montar um gráfico para visualizar melhor o desempenho.

Índice de reclamações trabalhistas

Descrição:

Reclamação trabalhista, além de ser uma grande dor de cabeça para a empresa, é algo pode ser mensurado para a criação de estratégias para evitar essa situação.

Indicação:

Empresas que desejam evitar essa dor de cabeça, ao mesmo tempo que se preocupam com o bem-estar dos seus funcionários.

Mensuração:

Basta levantar o número de números de reclamações e desligamento de funcionários em um determinado tempo. Gerando o cálculo: (nº reclamações trabalhistas / nº de funcionários desligados) x 100.

Investimento em Treinamentos e ROI em Treinamentos

Descrição:

O sucesso dos seus objetivos e metas vão passar e depender do seu quadro de funcionários. Nada melhor que possuir profissionais extremamente capacitados. Se preocupando com esse ponto, a empresa pode investir em treinamento para os seus colaboradores, mensurando o impacto dessa ação.

Indicação:

A quem deseja investir em seus colaboradores e ter uma ideia do ganho que isso poderá trazer a empresa.

Mensuração:

Valor mensal gasto com treinamentos / nº de funcionários. O resultado será a média de gasto com cada profissional.

Taxa de promoção

Descrição:

Promoção é um atrativo para qualquer colaborador, pois gera uma meta a ser alcançada, um objetivo a ser traçado e um gás para o desenvolvimento. Mas às vezes, infelizmente, as metas estabelecidas pelas empresas podem ser extremamente difíceis de serem batidas ou o colaborador pode ter alguns problemas.

Indicação:

A quem deseja entender os motivos de um colaborador não alcançar os seus objetivos.

Mensuração:

De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção, quantos realmente foram promovidos?

Promoções internas x externas

Descrição:

Plano de carreira, essa é uma das opções que formam o atrativo de se trabalhar em qualquer empresa. Mas ter e fazer isso acontecer, são coisas bem diferentes. E como saber se minha empresa está respeitando o plano de carreira?

Simples: Indicador de promoções internas x externas.

A regra é simples: Na saída de um colaborador de cargo de liderança, existem duas opções: a de contratar um novo profissional com o mesmo nível ou efetivar alguém dentro da empresa.

É importante entender, dessa forma, o atual quadro de colaboradores e definir os próximos passos. Saber quem é capaz e quem não é.

Indicação:

As empresas que desejam entender se o processo de plano de carreira está funcionando de acordo.

Mensuração:

Comparativo entre os efetivos e contratados.

Competitividade salarial

Descrição:

Oferecer mais ou menos para um candidato não é algo interessante. Por isso, é vital saber as práticas do mercado. Entender o que a concorrência paga e quanto paga.

Indicação:

Para empresas que desejam evitar perder um bom candidato por oferecer abaixo do mercado, além, daquelas que não querem extrapolar nos valores. 

Mensuração:

Aqui será colocado o valor pago por suas empresas ÷ salário-médio do mercado x 100. O resultado abaixo ou acima de 100% servirá de análise para entender melhor o cenário. Para descobrir os valores pagos pela concorrência, será preciso uma pesquisa mais aprofundada. A dica é analisar os classificados e vagas descritas com os valores salariais informados.

Folha salarial

Descrição:

O equilíbrio dos valores. Será que o comparativo entre o capital da minha empresa e a folha salarial está válido? Garanto que é vital essa informação.

Indicação:

Evitar que a folha salarial ultrapasse o que a empresa suporta pagar.

Mensuração:

(valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100 = relação em porcentagem da eficiência da folha de pagamento.

Separamos um vídeo no qual explica como funciona a gestão por indicadores:

Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?

A tecnologia sempre será uma aliada do profissional da RH. Para indicadores, o mercado disponibiliza importantes ferramentas, entre elas:

Qulture.Rocks:

Substitua planilhas, formulários avulsos e cálculos manuais por um módulo de avaliação e deixe o sistema fazer o trabalho operacional por você. Foque no que importa: descobrir talentos e identificar pontos de melhoria na empresa.

Geckoboard:

Essa ferramenta ajuda você a otimizar dados de planilhas, bancos de dados e outros softwares, e apresentá-los da maneira mais clara possível.

Weekdone:

Serviço de comunicação interna para equipes, que permite o estabelecimento de metas da OKR e metodologias de relatórios semanais.

Como consultar se um indicador está correto?

Através da mensuração. Ao definir qual indicador será usado, o profissional irá analisar o através dos dados informados. O processo de geração dessa informação é de extrema importância para não haver discrepância no apuramento final.


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O que fazer se os indicadores apontarem um cenário ruim?

A partir de um cenário nada favorável, o ideal é usar o que for apurado para montar uma estratégia e inverter essa situação.

Exemplos:

  • O resultado apontou que 90% dos funcionários estão insatisfeitos. Além disso, o turnover apresentou números altos, tanto no giro de funcionários, quanto nos gastos com demissões e contratações.
  • Nesse cenário, já é nítido que a opção de demitir todos aqueles funcionários insatisfeitos não é o caminho. Então, que tal descobrir os motivos da insatisfação?
  • Falta de benefícios;
  • Falta de plano e carreira;
  • Falta de engajamento com as metas.

Tudo isso pode ser resolvido. Através do entendimento da situação, a empresa pode perceber que talvez dar um benefício a mais deixe de ser apenas um gasto a mais, mas sim, um investimento em futuros resultados. Quanto mais satisfeitos os colaboradores estiverem, mais irão produzir, melhorando a imagem da companhia e atraindo bons funcionários.

Quais cuidados o time de gestão de pessoas devem ter na hora de escolher os indicadores?

Tudo sempre dependerá da necessidade de cada empresa. O importante, é que cada indicador vai complementando o outro. Um bom profissional, com experiência em analisar os indicadores, poderá mapear por completo todos os problemas da empresa.

Com isso, pode prever possíveis problemas no futuro e evitar consequências desastrosas.

No final, os indicadores de RH podem abrir os olhos de empreendedores com visões mais fechadas. Transmitir problemas que podem ser solucionados de formas, antes, não pensadas.