Um estudo recente da Deloitte sugere que 61% dos negociadores dos EUA esperam que as atividades de fusões e aquisições (M&A) retornem aos níveis pré-pandêmicos no próximo ano. Trazer empresas recém-adquiridas para uma organização sempre foi um empreendimento monumental, muito antes de qualquer um de nós ouvir falar da Covid-19. Os analistas passam horas examinando orçamentos e ativos para determinar se compram ou se fundem com uma empresa específica. Mas eles raramente consideram a adequação cultural, embora devam.

A Harvard Business Review relata que até 90% das fusões não conseguem atingir os objetivos financeiros previstos, muitas vezes devido a fatores como falta de comunicação, perda de talento e inadequação cultural. Claramente, os departamentos de RH desempenham um papel crítico em fusões e devem sempre ter um lugar na mesa de M&A. Afinal, os profissionais de RH são os que têm experiência em navegar nas transições culturais, trazer novos funcionários para o grupo e determinar se a empresa em questão se encaixa.

A empresa para a qual trabalho, FLEETCOR, adquiriu mais de 80 empresas em seus 20 anos de negócios, e o RH desempenhou um papel significativo nesse sucesso por meio de nosso trabalho no processo de planejamento e execução de integração. A seguir estão algumas lições que aprendi ao longo do caminho. 

Faça da cultura parte do processo de decisão

Ao considerar uma aquisição, nossa equipe analisa vários fatores, incluindo se a empresa se encaixa em nosso modelo e se podemos identificar maneiras de dobrar seus lucros em três a quatro anos. A cultura é sempre o negociador.

Trabalhando com suas contrapartes de M&A, o RH deve ser incluído antecipadamente no processo de due diligence para entender como funciona a cultura da empresa adquirida e garantir que seja compatível com a sua. Especificamente, avalie a missão, os valores, as filosofias e práticas de negócios da organização.

Ter culturas de empresa compatíveis não é apenas algo bom de se ter. Isso realmente tem um impacto na saúde financeira de sua organização. De acordo com um estudo da Grant Thornton e da Oxford Economics, “empresas com culturas extremamente saudáveis têm 1,5 vezes mais probabilidade de relatar um crescimento médio da receita de mais de 15% nos últimos três anos”. O relatório também afirma que “empresas públicas com culturas extremamente saudáveis têm quase 2,5 vezes mais probabilidade de relatar aumentos significativos nos preços das ações no ano passado”.

Embora a adequação cultural seja o primeiro passo, construir um plano de integração é o que solidifica uma união de sucesso.

Colaboração e escuta ativa são essenciais para o planejamento da integração

A pós-aquisição é quando o verdadeiro trabalho começa. Nós atraímos líderes para possuir e impulsionar a integração: frequentemente, um líder existente é escolhido para trabalhar com a empresa adquirida e sua liderança nos esforços de integração. Ter uma equipe dedicada de líderes para gerenciar os esforços de integração garante que nenhum detalhe seja perdido e nada seja descartado.

Você deve começar qualquer integração da empresa colaborando primeiro para estabelecer objetivos comuns. O alinhamento e a aceitação de ambos os lados sobre o que será necessário para se tornar um sucesso mútuo são essenciais. É um dar e receber. Sim, queremos garantir que seus princípios fundamentais se enraízem na empresa adquirida. No entanto, nenhuma integração funcionaria se operada de forma tão obstinada. É importante descobrir e enfatizar os componentes de uma cultura de empresa adquirida que complementam a sua.

Ir além da missão e dos valores corporativos, como organização global com sede nos Estados Unidos e atuação em mais de 100 países, exercer alianças e construir relacionamentos entre novos membros de equipes de diferentes grupos culturais também é uma prioridade no planejamento de integração. Praticar a escuta ativa nos permite estar mais conscientes de nosso preconceito americano em relação aos processos e políticas corporativas, o que, por sua vez, nos ajuda a pensar de forma mais objetiva e abre a porta para compreender melhor os diferentes pontos de vista dos membros da equipe.

O RH merece um assento na mesa

À medida que o RH continua a aumentar seu papel estratégico nas organizações, minha esperança é que mais empresas tragam seus líderes de RH ao grupo logo no início do processo de aquisição, para evitar conflitos culturais que podem acabar custando à empresa a longo prazo.

O maior ativo de uma empresa são as pessoas, e as pessoas são a especialidade de RH. Por experiência própria, posso dizer que introduzir sua experiência e perspectiva de RH no processo de tomada de decisão de aquisição – e especialmente na integração organizacional – criará coesão e melhor harmonia em geral.

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