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Contratação de diversidade: como fazer essa caminhada

Mesmo com Derek Chauvin considerado culpado por um júri em abril, o julgamento do ex-policial acusado do assassinato de George Floyd reabriu as profundas feridas emocionais sentidas após a morte de Floyd no verão passado. E na esteira do aumento da violência contra os americanos de origem asiática, o país enfrenta questões mais espinhosas centradas no racismo sistêmico e na desigualdade. 

O diálogo se expandiu para o mundo do trabalho. As empresas estão sendo examinadas para saber como estão lidando com esses tópicos. Além de um quadrado preto no Instagram, como sua empresa pode mostrar um compromisso verdadeiro e profundo com a diversidade? Você só fala e não anda?

Investigue o preconceito implícito

Se você ainda não estiver fazendo isso, um bom lugar para começar é examinando os esforços existentes de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) em sua organização. Questione se suas iniciativas de DE&I estão realmente causando um impacto significativo e mensurável.

Embora muitas organizações professem valorizar a diversidade, às vezes iniciativas bem-intencionadas erram o alvo. Mesmo quando pensamos que somos objetivos, todos temos preferências ou atitudes sem ter consciência delas. Os preconceitos ocultos ou implícitos podem estar em ação sem que percebamos. 

Os pesquisadores da Wharton School, Judd Kessler e Corinne Low, analisaram as práticas de contratação em grandes empregadores de prestígio com diversidade ativa e iniciativas de inclusão – empresas que geralmente recrutam por meio de relacionamentos com escolas e organizações alimentadoras. Eles descreveram seu estudo em um artigo da Harvard Business Review , compartilhando suas descobertas de que o viés socioeconômico afeta as contratações. Por exemplo, os empregadores tendem a favorecer os candidatos que listam estágios de prestígio que muitas vezes estão fora do alcance de grupos desfavorecidos. Suas descobertas também sugeriram que os empregadores podem ser menos propensos a buscar candidatas de minorias e mulheres que eles consideram menos propensos a aceitar sua oferta potencial. E as empresas que contratam em campos STEM exibem um preconceito contra minorias e mulheres.

Para remediar isso, os pesquisadores sugeriram que os gerentes de contratação abrandassem o processo de triagem do currículo e gastassem mais tempo usando critérios objetivos para revisar e comparar os candidatos.

Diagnosticar Seus Dados de Diversidade

Um forte exemplo de empresa que segue o que fala é a Nike, que lançou recentemente um programa abrangente de DE&I que descreve objetivos, um cronograma e métricas. Seus objetivos incluem construir canais de talentos e expandir os esforços de recrutamento, retenção e promoção. A empresa fez parceria com instituições acadêmicas, incluindo a Northwestern University, para oferecer uma série de educação em liderança, treinamento de conscientização de preconceito inconsciente, um currículo de DE&I e outros recursos

No entanto, nem todos nós temos os recursos de uma corporação de consumo global. Não importa o tamanho, cada organização pode fortalecer seus esforços de diversidade, equidade e inclusão com uma abordagem estratégica e compromisso com a mudança. Aqui estão algumas etapas a serem seguidas:

  1. Analise suas práticas de contratação: pense em como e onde você recruta. Acompanhe a demografia de seus candidatos. Entre os candidatos da minoria sub-representada, quantos são entrevistados? A quantos são oferecidos um emprego? Como isso se compara com a composição da sua força de trabalho atual? Por exemplo, na McCann Partners, sabemos que mais de 70% de todas as nossas contratações, sejam por contrato, contrato de contratação ou colocações diretas, nos últimos dois anos foram de homens não brancos. Prestar atenção a métricas caseiras como essa ajuda a manter o recrutamento DE&I na frente e no centro.
  2. Alinhe os objetivos da diversidade com a tomada de decisões: uma coisa é ter uma declaração da empresa afirmando um compromisso com a diversidade, mas considere quais políticas organizacionais estão apoiando essa postura. Muitas organizações exigem treinamento em diversidade, mas isso tem limitações. Uma sessão de treinamento é insuficiente sem acompanhamento, diálogo sustentado e ações que levam à mudança.

O treinamento em diversidade deve ser um componente de uma abordagem multifacetada, de acordo com pesquisadores da Kellogg School of Management . O objetivo é ajudar os participantes a identificar e reduzir o preconceito. Em vez de uma sessão, planeje uma série de workshops. A estratégia mais ampla também deve incluir medidas de responsabilização para reduzir o preconceito. Junto com o treinamento anti-preconceito, pode incluir programas de orientação e oportunidades de networking para grupos sub-representados.

  1. Aborde os problemas e se adapte de acordo: ao procurar contratar, as ferramentas de tecnologia de RH podem ajudar a identificar e selecionar candidatos mais diversos. Mas, para lançar uma rede mais ampla de contratações em potencial, olhe além dos algoritmos que às vezes podem amplificar em vez de evitar preconceitos. Examine seu processo de contratação de cima a baixo para ver se há áreas onde o preconceito pode se insinuar. Encontre oportunidades para recrutar candidatos de novos lugares e redes.
  2. Meça seu impacto: estabeleça metas e avalie seu progresso. Use uma abordagem baseada em dados para analisar as métricas de sua equipe. Como suas métricas de contratação e retenção procuram por grupos sub-representados? Avalie seu sucesso internamente com ferramentas como pesquisas de engajamento. Revise os dados demográficos e observe a porcentagem de participação em programas de DE&I.

Intenção e impacto

Ao fazer uma declaração DE&I, certifique-se de que suas ações estão de acordo com suas palavras. Com o recente enfoque no racismo e na desigualdade, indivíduos e organizações temperaram suas contas nas redes sociais com imagens e hashtags que demonstram solidariedade com as causas da justiça social. Mas além de ser um assunto da moda ou tendência, é importante entrar nesta conversa nacional com humildade e autenticidade. 

Certifique-se de não apenas demonstrar aliado performativo , que oferece exibições simples, mas superficiais de apoio – pense em quadrados pretos no Instagram e retuíte com hashtags de tendência (por exemplo, #blacklivesmatter, #stopasianhate, etc.). Vá além de gestos e declarações fáceis e vazias que sinalizam apoio, mas não envolvem um envolvimento significativo ou um compromisso sustentado. 

Busque a verdadeira aliança, que envolve ouvir, aprender e se envolver em discussões profundas de questões difíceis e complexas. Significa usar poder, plataforma e privilégio para apoiar grupos marginalizados. Significa examinar e transformar as práticas atuais. Significa implementar soluções sistêmicas com intenção e integridade.

 

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