Ao longo de minha carreira de 16 anos em RH, ajudei muitas funções de RH em muitos setores ao redor do mundo em empresas Fortune 100. A maioria dos compromissos girou essencialmente em torno das seguintes áreas:

1. Como possibilitamos um autoatendimento eficaz e oportuno para funcionários e líderes de pessoal?
2. Como capacitamos a função de RH a ser um parceiro estratégico para os líderes de negócios?
3. Como habilitamos uma cultura de [XYZ] apoiada por práticas alinhadas de RH para atrair, reter e aumentar as capacidades das pessoas de forma equitativa?

Essas são três áreas principais a serem abordadas, e lidar com apenas uma delas por vez é um esforço enorme, especialmente se a organização tiver mais de US $1 bilhão em receitas e em vários países.

Na minha opinião, a experiência do funcionário é definida por todas essas três áreas cuidadosamente orquestradas e projetadas com as necessidades atuais e futuras de seus clientes (funcionários) em mente. Não se engane, os funcionários são clientes de RH tão igualmente quanto a gerência. Quando seus funcionários começam a sentir que ir ao RH em busca de ajuda ou com problemas é como ir ao gerenciamento, então, Houston, temos um problema.

Aqui está um plano prático para um roteiro que criei ao longo dos anos para ajudar os líderes de RH e talentos a arquitetar o domínio nebuloso chamado de experiência do funcionário.

O Plano de Experiência do Funcionário

Primeiro, você deve articular claramente seus objetivos e as métricas de sucesso que irão guiá-lo com o progresso na jornada. Por exemplo:

• Qual é a imagem de marca do empregador que você deseja construir com seus funcionários atuais e futuros?
•  Você quer ser uma empresa conhecida pelo desenvolvimento de habilidades técnicas, pelo desenvolvimento de líderes de negócios ou por suas vantagens da moda, ou todas as opções acima? 
• Depois de determinar isso, quais são as três a cinco principais métricas da Estrela do Norte nas quais você pendurará seu chapéu?

Em seguida, tome o cuidado de desenhar o que chamo de “hierarquia de experiência”. Deve incluir o seguinte.

• Necessidades básicas dos funcionários: é fácil para seus funcionários obter serviços de RH básicos e personalizados, como folha de pagamento, benefícios, saldos de férias, vantagens, histórico de aprendizagem, etc., nos momentos que são importantes para eles?
• Insights fornecidos para seus funcionários: como você articula o valor que a organização fornece aos seus funcionários? Ou insights personalizados sobre suas carreiras desde o dia em que ingressaram na organização? Inclui áreas como o tempo gasto em projetos-chave, habilidades alcançadas, sua tendência de recompensa total, sua estrutura de promoção, por que foram promovidos ou porque não foram promovidos em um determinado momento, em quais áreas de desenvolvimento a organização pode ajudá-los, como equitativo é o seu salário e taxa de promoção, como eles são incluídos nas principais decisões / reuniões, etc.
• Comunique-se com transparência e sem jargão corporativo: as mudanças organizacionais são constantes no mundo de hoje e podem ser muito perturbadoras, portanto, certifique-se de minimizar o jargão corporativo como “reestruturação” ou “reorganização” e seja transparente sobre o porquê além do quê. Trate seu povo com confiança e verdade e eles retribuirão em múltiplos.
• Reúna percepções para ajudar a gestão a ser melhor: como você ouve seus funcionários e candidatos de forma consistente para gerar percepções para a gestão? As tendências ao longo do tempo revelam como as pessoas se sentem sobre trabalhar para líderes específicos, seus estilos e o que funciona para sua cultura organizacional que você pode replicar e dimensionar. Promova aqueles líderes que incutem seus valores de forma consistente e elimine os líderes que lutam contra isso, apesar de treinamento e desenvolvimento adequados.
• Faça com que seu RH funcione para as pessoas, pelas pessoas: a maneira mais segura de perder a confiança de seus funcionários é fazer com que a função de RH seja percebida como estando estreitamente alinhada com a gestão em relação às pessoas em geral. Ouça as pessoas e receba esse feedback para treinar continuamente os líderes de linha sobre o que eles precisam trabalhar e o que as pessoas precisam para se desenvolver e crescer.
• Ter uma tecnologia sólida de RH e backbone analítico: sob pressões orçamentárias constantes, a função de RH precisa alavancar mais tecnologia para liberar capacidade e desenvolver capacidade para se aproximar do solo e das pessoas e passar mais tempo com os líderes de linha.

Quando você embarca em uma jornada para se concentrar nas áreas acima, com o tempo você estará a caminho de uma organização com uma experiência de funcionário excepcional.

Tradução