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A experiência do funcionário: o que é exatamente e como construir uma experiência positiva?

Ao longo de minha carreira de 16 anos em RH, ajudei muitas funções de RH em muitos setores ao redor do mundo em empresas Fortune 100. A maioria dos compromissos girou essencialmente em torno das seguintes áreas:

  1. Como possibilitamos um autoatendimento eficaz e oportuno para funcionários e líderes de pessoal?
  2. Como capacitamos a função de RH a ser um parceiro estratégico para os líderes de negócios?
  3. Como habilitamos uma cultura de [XYZ] apoiada por práticas alinhadas de RH para atrair, reter e aumentar as capacidades das pessoas de forma equitativa?

Essas são três áreas principais a serem abordadas, e lidar com apenas uma delas por vez é um esforço enorme, especialmente se a organização tiver mais de US $1 bilhão em receitas e em vários países.

Na minha opinião, a experiência do funcionário é definida por todas essas três áreas cuidadosamente orquestradas e projetadas com as necessidades atuais e futuras de seus clientes (funcionários) em mente. Não se engane, os funcionários são clientes de RH tão igualmente quanto a gerência. Quando seus funcionários começam a sentir que ir ao RH em busca de ajuda ou com problemas é como ir ao gerenciamento, então, Houston, temos um problema.

Aqui está um plano prático para um roteiro que criei ao longo dos anos para ajudar os líderes de RH e talentos a arquitetar o domínio nebuloso chamado de experiência do funcionário.

O Plano de Experiência do Funcionário

Primeiro, você deve articular claramente seus objetivos e as métricas de sucesso que irão guiá-lo com o progresso na jornada. Por exemplo:

  • Qual é a imagem de marca do empregador que você deseja construir com seus funcionários atuais e futuros?
  •  Você quer ser uma empresa conhecida pelo desenvolvimento de habilidades técnicas, pelo desenvolvimento de líderes de negócios ou por suas vantagens da moda, ou todas as opções acima? 
  • Depois de determinar isso, quais são as três a cinco principais métricas da Estrela do Norte nas quais você pendurará seu chapéu?

Em seguida, tome o cuidado de desenhar o que chamo de “hierarquia de experiência”. Deve incluir o seguinte.

  • Necessidades básicas dos funcionários: é fácil para seus funcionários obter serviços de RH básicos e personalizados, como folha de pagamento, benefícios, saldos de férias, vantagens, histórico de aprendizagem, etc., nos momentos que são importantes para eles?
  • Insights fornecidos para seus funcionários: como você articula o valor que a organização fornece aos seus funcionários? Ou insights personalizados sobre suas carreiras desde o dia em que ingressaram na organização? Inclui áreas como o tempo gasto em projetos-chave, habilidades alcançadas, sua tendência de recompensa total, sua estrutura de promoção, por que foram promovidos ou porque não foram promovidos em um determinado momento, em quais áreas de desenvolvimento a organização pode ajudá-los, como equitativo é o seu salário e taxa de promoção, como eles são incluídos nas principais decisões / reuniões, etc.
  • Comunique-se com transparência e sem jargão corporativo: as mudanças organizacionais são constantes no mundo de hoje e podem ser muito perturbadoras, portanto, certifique-se de minimizar o jargão corporativo como “reestruturação” ou “reorganização” e seja transparente sobre o porquê além do quê. Trate seu povo com confiança e verdade e eles retribuirão em múltiplos.
  • Reúna percepções para ajudar a gestão a ser melhor: como você ouve seus funcionários e candidatos de forma consistente para gerar percepções para a gestão? As tendências ao longo do tempo revelam como as pessoas se sentem sobre trabalhar para líderes específicos, seus estilos e o que funciona para sua cultura organizacional que você pode replicar e dimensionar. Promova aqueles líderes que incutem seus valores de forma consistente e elimine os líderes que lutam contra isso, apesar de treinamento e desenvolvimento adequados.
  • Faça com que seu RH funcione para as pessoas, pelas pessoas: a maneira mais segura de perder a confiança de seus funcionários é fazer com que a função de RH seja percebida como estando estreitamente alinhada com a gestão em relação às pessoas em geral. Ouça as pessoas e receba esse feedback para treinar continuamente os líderes de linha sobre o que eles precisam trabalhar e o que as pessoas precisam para se desenvolver e crescer.
  • Ter uma tecnologia sólida de RH e backbone analítico: sob pressões orçamentárias constantes, a função de RH precisa alavancar mais tecnologia para liberar capacidade e desenvolver capacidade para se aproximar do solo e das pessoas e passar mais tempo com os líderes de linha.

Quando você embarca em uma jornada para se concentrar nas áreas acima, com o tempo você estará a caminho de uma organização com uma experiência de funcionário excepcional.

 

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