Os funcionários que experimentam isso regularmente são 50% mais produtivos.
Nas últimas três décadas, uma extensa pesquisa no local de trabalho sobre o “envolvimento dos funcionários” de várias fontes confiáveis informou aos líderes e profissionais de RH sobre estratégias e “estruturas” para melhorar o trabalho em equipe, a produtividade e o desempenho da empresa.
Embora as evidências sejam óbvias agora que “as pessoas deixam os gerentes, não as empresas“, poucos estudiosos, cientificamente falando, examinam a produtividade no local de trabalho e as prósperas culturas de trabalho começando com o funcionamento do cérebro.
É por isso que a pesquisa do Dr. Paul Zak é tão convincente. Ele é diretor fundador do Center for Neuroeconomics Studies e autor de Trust Factor: The Science of Creating High Performance Companies. Veja mais detalhes sobre o estudo dele.
O que você irá saber neste artigo:
A descoberta do Dr. Zak
A equipe de Zak mediu a atividade cerebral das pessoas enquanto trabalhavam e descobriu que a confiança é realmente o molho secreto do que torna o trabalho emocionante, produtivo e inovador. Embora isso possa não ser um choque para muitos, Zak decidiu entender porque duas pessoas confiam uma na outra.
Tudo se resumia a uma palavra: ocitocina.
Basicamente, a equipe de Zak foi a primeira a descobrir que a ocitocina química do cérebro “facilitava a confiança, a generosidade e a conexão com os outros”. Nos estudos de laboratório de Zak, é a ocitocina que nos permite determinar em quem confiar. Indo mais fundo, ele conseguiu encontrar os promotores e inibidores da ocitocina. Como você deve ter adivinhado, o estresse alto é um grande inibidor – mata a capacidade de interagir efetivamente com os outros.
Gerenciando a confiança de oito maneiras diferentes
Na pesquisa de Zak, ele descobriu que oito comportamentos (os promotores da ocitocina) específicos de gerenciamento “confiáveis” são responsáveis por aumentar a confiança e o desempenho em uma empresa. Eles são:
- Reconhecer colegas e colegas de trabalho pela excelência.
- Atribuir a uma equipe um trabalho difícil, mas realizável (que induz “estresse por desafio”).
- Proporcionar às pessoas discrição e maior controle sobre como elas realizam seu trabalho.
- Permitir a elaboração de tarefas e deixar os funcionários escolherem em quais projetos trabalharão.
- Compartilhar informações.
- Construir relacionamentos intencionalmente.
- Facilitar o crescimento de toda a pessoa, onde as pessoas se desenvolvem tanto pessoal quanto profissionalmente.
- Mostrar vulnerabilidade.
Como resultado, Zak diz que “os funcionários de organizações de alta confiança são mais produtivos, têm mais energia no trabalho, colaboram melhor com seus colegas e ficam com seus empregadores por mais tempo do que as pessoas que trabalham em empresas de baixa confiança”. Zak acrescenta um bônus de confiança para aqueles que sofrem de estresse: “Eles também sofrem menos estresse crônico e são mais felizes com suas vidas, e esses fatores estimulam um desempenho mais forte”.
O retorno da confiança
Se você deseja números concretos, os dados coletados nas pesquisas de Zak revelaram essas descobertas:
- Os entrevistados em empresas de alta confiança tinham 106% mais energia.
- Eles eram 76% mais engajados no trabalho do que os entrevistados cujas empresas eram de empresas de baixa confiança.
- Eles também relataram ser 50% mais produtivos.
- Eles eram 50% mais leais, planejando ficar com seu empregador durante o próximo ano.
- Eles eram 88% mais propensos a recomendar sua empresa para familiares e amigos como um local de trabalho.
Isso levanta a questão: você trabalha para uma organização de alta confiança?
