Não faltam manchetes sobre lutas de recrutamento agora. Parece que todas as indústrias estão lutando para encontrar, contratar e reter talentos. Os líderes empresariais entendem que ter o talento certo significa um crescimento mais forte dos negócios. Essa é a mentalidade certa, com certeza.

Mas se você ler além das manchetes, descobrirá que a maior parte da ênfase está no recrutamento como a panaceia da “Grande Demissão” de hoje. Recrute mais e você não terá mais esse problema. É um jogo de números.

Exceto que realmente não é. Por que você iria querer dobrar o que o trouxe a este ponto?

Alcançar mais candidatos com as mensagens certas é importante; no entanto, há mais do que isso. O verdadeiro problema não é que você precise de mais recrutamento. O processo de aquisição de talentos que você tem seguido todo esse tempo pode ser o que o preparou para um crescimento estagnado na melhor das hipóteses e problemas sérios na pior das hipóteses.

O problema do funil de aquisição de talentos

Você viu (e viveu) os resultados do funil de aquisição de talentos: candidatos ignorando você antes da entrevista – ou pior, antes do primeiro dia – ou funcionários fugindo para aquela grande oferta que veio do seu concorrente.

Aquilo é apenas a ponta do iceberg.

Embora o mundo certamente tenha passado por muitas mudanças nos últimos anos e pareça haver uma mudança sísmica e permanente na mentalidade dos talentos, esses problemas não são novos. Sua causa raiz simplesmente foi exposta como nunca antes. Um exame do funil de aquisição de talentos pode ajudar a esclarecer suas falhas.

Abastecimento

Empresas de alto volume, em particular, transformaram o sourcing em quase um braço de telemarketing. É transacional, e o alcance de talentos tornou-se, de muitas maneiras, um caso de “jogar tudo, menos a pia da cozinha neles”.

As equipes de recrutamento geralmente recebem bônus com base no volume, aumentando ainda mais o “churn and burn” de talentos que é comum hoje. Muitas equipes estão lutando para trazer o mesmo volume de candidatos que tinham no passado. É aí que entra a “queima” do “churn and burn”. Muitos profissionais consideram o tipo de divulgação usado por muitas equipes de recrutamento hoje como spam.

Processo de contratação

O que acontece depois que o talento recebe spam pela equipe de recrutamento para que ele se inscreva? Eles são geralmente recebidos com descrições de cargos incompletas e equipes de recrutamento que demoram a responder – e quem pode culpá-los? Eles estão sobrecarregados e lidam com um volume extremamente alto de talentos.

Não é de se admirar que o ghosting de candidatos seja tão prevalente hoje em dia – eles estão sendo tratados como transações por seus possíveis empregadores.

Ativação/integração

Depois de fazer uma oferta, o talento é entregue a mais um representante da sua empresa. Esse novo departamento provavelmente se comunica de uma maneira diferente, talvez até usando métodos diferentes. Eles têm objetivos diferentes e estão focados principalmente em fazer com que os novos funcionários trabalhem e contribuam para o resultado final o mais rápido possível.

A integração pode incluir uma introdução à empresa e seus valores. Também pode incluir algum treinamento ou pelo menos uma visão geral do departamento – ou pode simplesmente incluir papelada. Isso varia tão incrivelmente entre as organizações que é difícil definir com precisão.

Então o quê?

Para a maioria das organizações, esse é o fim de qualquer estrutura. O que há de errado com esse funil, então, se é assim que as coisas sempre foram feitas?

Não há foco holístico no talento. É tudo transacional, passando a responsabilidade de equipe para equipe sem colocar as pessoas em primeiro lugar. Essas equipes são peças separadas de um funil quebrado, cada uma passando a responsabilidade para a outra. Não é de admirar que os orçamentos estejam em níveis astronômicos. As taxas de retenção estão caindo rapidamente e os dados mostram que uma alta porcentagem de profissionais está disposta a sair para um emprego melhor.

Você deve priorizar a experiência do talento

Não só o funil está quebrado, vazando orçamento e criando um crescimento insustentável, mas também é desnecessariamente complicado.

Do meu ponto de vista, existem três experiências que realmente importam em uma jornada de talentos. Quando você prioriza todos os talentos da sua organização e não apenas candidatos, seu funil se torna um volante. A empresa Sense chama isso de volante da experiência do talento, uma vez que cada experiência de talento alimenta a outra de forma orgânica e contínua.

Essas três experiências que compõem o volante da experiência de talentos incluem:

Experiência do Candidato

Claro, a experiência do candidato é fundamental. Desde o primeiro ponto de contato (seja do contato com o recrutador, um anúncio de emprego ou anúncio, mídia social, etc.).

Experiência do funcionário

A experiência contínua do funcionário garante que sua equipe esteja feliz e realizada durante todo o período em que estiver na empresa. Ao mostrar aos seus funcionários que você os valoriza, você aumenta a produtividade, melhora a retenção, aumenta as referências e pode até impactar as vendas. 

Experiência do Recrutador

Os recrutadores estão sobrecarregados e esgotados. Eles também estão em alta demanda, tornando um papel altamente transitório ainda mais no momento. Fornecer aos seus recrutadores uma experiência excepcional alimenta a experiência do candidato e do funcionário.

Na verdade, você pode ver como as experiências positivas em cada estágio alimentam o próximo. Em vez de transações e passar a responsabilidade, todos os níveis da organização se apropriam e contribuem. 

Embora esta seja uma mudança de cultura que começa com a liderança, a implementação e a facilitação contínua podem ser impulsionadas pela mentalidade certa de engajamento de talentos. É uma mudança poderosa, mas sustentável e que pode ter impactos tangíveis no sucesso agora e no futuro. Isso é mais do que uma retórica de bem-estar. É fundamental para o crescimento contínuo dos negócios.

Texto traduzido da Forbes