À medida que as restrições da pandemia diminuem, fica claro que uma grande mudança na maneira como trabalhamos veio para ficar: o trabalho híbrido. No entanto, esses ambientes correm o risco de criar novas desigualdades e agravar as já existentes.

Para que os empregadores garantam a justiça, maximizem o desempenho e mantenham a coesão cultural em acordos de trabalho híbridos, eles precisam considerar essas cinco dimensões práticas de inclusão ao projetar políticas híbridas e navegar por novas formas de trabalho.

Recrutamento e Onboarding Remoto

Com as práticas de recrutamento e integração mudando para o virtual a partir de 2020, muitos novos contratados nunca conheceram suas futuras equipes pessoalmente antes de aceitar seus empregos.

Muitos tomadores de decisão de RH acreditam que continuarão entrevistando os candidatos virtualmente no futuro. E essa abordagem traz benefícios: primeiro, reduz o custo de entrada de pessoas de origens socioeconômicas mais baixas que podem não ser capazes de se mudar para um emprego. Ele também oferece uma oportunidade de revisar as práticas de integração existentes e levar em consideração as diferentes experiências, origens e expectativas que os novos membros da equipe trazem.

Para criar uma experiência de integração mais consistente, podemos tirar lições do que aprendemos durante a pandemia sobre como as pessoas receberam melhor as informações em casa. 

Por exemplo, as universidades que mudaram seu ensino online descobriram que dividir palestras longas em intervalos de aproximadamente 15 minutos funcionava melhor. 

As empresas podem criar um catálogo de vídeos curtos que descrevem todos os aspectos da integração, como orientações sobre como configurar a tecnologia e navegar nos processos. O empregador pode então reunir novos participantes para uma sessão em que eles fazem perguntas sobre os vídeos em pequenos grupos de cinco pessoas ou menos. Juntos, o catálogo de vídeos e o seminário íntimo definem o cenário para uma experiência de integração consistente, atendendo às necessidades individuais.

Novas funções

Uma parte importante do sucesso no trabalho é ter a configuração e o treinamento certos para fazer seu trabalho. O trabalho remoto valoriza cada vez mais a capacidade técnica, e começar a trabalhar em casa se tornou uma habilidade essencial. 

Para aqueles que são menos experientes em tecnologia, montar um home office improvisado não veio naturalmente. Outros podem nem ter recebido o equipamento necessário ou ter os meios para comprá-lo – expondo uma lacuna de patrimônio. 

Antes da pandemia, um técnico de TI no local normalmente configurava o laptop, o telefone e o monitor de um funcionário; solucionar problemas de rede ou software; e geralmente estar à mão para aqueles predominantes “Como faço …?”. 

Dar às pessoas uma opção durante a integração para auto selecionar seu nível de conhecimento tecnológico pode ajudar os empregadores a determinar e agendar assistência remota de TI para que os funcionários sejam fornecidos.

Novas interações

Além disso, uma vez na função, o treinamento pode ser inconsistente e dependente da qualidade do gerente. Em um escritório, é mais fácil coletar informações e formas de trabalhar por osmose. A curva de aprendizado dos trabalhadores remotos pode ser mais acentuada do que aqueles que vão ao escritório com frequência – e, portanto, eles podem ser rotulados como menos competentes ou produtivos do que seus colegas no local.

As empresas podem implementar um sistema de amigos, combinando novos iniciantes com um funcionário mais experiente. Essa pessoa se torna a referência para as perguntas informais do dia a dia e as informações da empresa, o que ajuda a garantir que os funcionários remotos não percam o aprendizado informal do qual os funcionários do escritório se beneficiam.

Trabalhando juntos

A distância física pode levar à distância psicológica. É muito mais fácil verificar os colegas ao compartilhar um espaço físico. Muitas vezes, um olhar é suficiente para dizer se Sarah, nas finanças, está tendo um dia ruim. As trocas de escritório com colegas fora das áreas de trabalho ou departamentos imediatos têm um efeito positivo no funcionamento organizacional e podem afetar o desempenho eficaz. 

Essas comunicações informais contribuem para a cultura e a funcionalidade de uma organização mais do que ferramentas de comunicação como e-mail e mensagens instantâneas.

Uma solução é abrir a porta do escritório virtual. No passado, uma porta física aberta sinalizava que não havia problema em entrar e falar com seu colega. Sem pistas visíveis de quão ocupado um colega está, as pessoas podem hesitar em entrar em contato com eles. 

Ao trabalhar remotamente, use a barra de status confiável. Uma mensagem como “Aberto para bate-papos!” junto com um círculo de status verde dá permissão para preencher a lacuna de distância. As empresas também podem desenvolver um senso de lugar com realidade virtual e salas de reunião virtuais para criar um sentimento de pertencimento e compartilhamento. O espaço de tecnologia de reunião virtual está crescendo, oferecendo aos empregadores cada vez mais opções de como dar vida a essas salas.

Resolvendo Conflitos

Outro impacto da inclusão do trabalho híbrido é o potencial de bullying silencioso. Embora uma vantagem do trabalho remoto seja que é um pouco mais fácil evitar o valentão do escritório, uma desvantagem é que também pode levar a mais conflitos interpessoais em geral. 

Quando alguém já se sente marginalizado, pode ser mais difícil para eles falarem. Perder essas perspectivas diminui a qualidade do desempenho de uma equipe, principalmente em tarefas criativas ou de alta complexidade, onde alternativas e discussões podem ser fundamentais.

Promover um ambiente onde todas as vozes sejam ouvidas requer aumentar a segurança psicológica para que seu pessoal sinta que pode falar quando houver conflito interpessoal. 

Uma maneira de fazer isso é mostrar como é o conflito saudável. Os funcionários devem sentir que podem ter as conversas difíceis necessárias em uma zona produtiva e livre de julgamentos. Afinal, engajar-se no debate civil é saudável! Isso mostra que as pessoas dentro das equipes podem ter pontos de vista conflitantes, e que tudo bem.

Coesão da equipe

Além disso, em tempos de incerteza econômica, os funcionários são mais propensos a formar grupos, geralmente ao longo de alguma dimensão de similaridade. Embora o impacto desses grupos no pertencimento possa ser óbvio, os impactos nos negócios são menores. Efeitos colaterais infelizes incluem exclusão de conversas importantes e relutância em compartilhar informações. Esses grupos podem até ditar quem recebe projetos ou contas importantes. 

Os membros da equipe que retornam ao escritório enquanto outros trabalham remotamente podem formar um “grupo dentro de um grupo”, onde os que estão em casa estão menos envolvidos na resolução de problemas da equipe e no compartilhamento de conhecimento e podem ser vistos como menos úteis do que os colegas no escritório.

Uma maneira eficaz de separar esses grupos é garantir que as informações fluam de forma suave e difusa por meio de uma organização, identificando “laços fracos”. Nas redes sociais, os laços são as relações entre pessoas diferentes, e sua força depende da quantidade de tempo, intensidade e proximidade entre as pessoas. 

Laços fortes, como aqueles entre colegas da mesma equipe, fazem parte de redes densas e são importantes para construir a coesão intra-equipe. No entanto, laços fracos, como conhecidos ou contatos casuais, não devem ser negligenciados, pois são fundamentais para difundir as informações nas organizações: eles fornecem conexões únicas entre dois pontos, atuando como uma ponte entre silos de informações.

Dentro das equipes, também é importante garantir que as pessoas não caiam no erro fundamental de atribuição, onde as falhas dos trabalhadores pessoais ou co-localizados são atribuídas à situação, enquanto as falhas dos que trabalham em casa são atribuídas às suas disposições.

É mais difícil entender o contexto de pessoas que estão longe, portanto, incentivar as pessoas a fornecer uma explicação para suas ações pode ajudar os outros a entender sua situação e criar uma coesão mais forte da equipe.

Promoções

A proximidade com os gerentes mostrou aumentar as taxas de promoção quando os homens se reportam a outros homens. Isso pode ser causado por uma relação percebida entre produtividade e visibilidade, mesmo que essa relação nunca tenha sido estabelecida. No final, são as crenças sobre produtividade e desempenho que determinam remuneração, promoções e oportunidades. Em um mundo pós-pandemia, podemos ver lacunas inexplicáveis ​​entre aqueles que trabalham remotamente e aqueles que ficam no local com o chefe.

A produtividade e, portanto, o desempenho, varia amplamente com base no ambiente de cada um. Por exemplo, você realmente é mais criativo na cafeteria do bairro. Ter plantas no local de trabalho pode melhorar os níveis de atenção e produtividade. E trabalhar em um espaço com boa ventilação e qualidade do ar melhora o desempenho.

Em um mundo de trabalho híbrido, o ambiente doméstico desempenhará um papel de destaque em termos de produção. Aqueles com dinheiro e privilégios provavelmente têm um escritório em casa dedicado, enquanto outros podem estar mais propensos a estar em um apartamento compartilhado e trabalhar em um espaço menos que o ideal, como o balcão da cozinha. 

À medida que o número de pessoas trabalhando juntas em um espaço aumenta e a metragem quadrada por pessoa diminui, pode-se esperar um declínio na produtividade. Isso também causa outro problema: a luta pela largura de banda Wi-Fi. 

Em um estudo interno com funcionários da Microsoft, 59% relataram ter que usar o telefone como ponto de acesso para evitar interrupções na conexão. O fato de as crianças estarem no ambiente de trabalho também afeta a produtividade. De acordo com um estudo, 85% das mulheres com responsabilidades de cuidar dos filhos relataram que suas responsabilidades de cuidar estavam dificultando um pouco ou muito mais ir ao trabalho, assim como 70% dos homens que eram cuidadores.

Em um mundo híbrido, também é natural ver mecanismos de recompensa em mudança, alguns dos quais podem deixar as pessoas de fora. Como quem recebe atenção e por que mudou? Traços que foram percebidos como valiosos em um escritório presencial e posteriormente recompensados ​​podem não ser tão eficazes virtualmente. Por exemplo, ter uma maior disposição para se comunicar e se sentir confortável para iniciar relacionamentos sociais pode ser mais difícil de ver em ambientes remotos.

Uma maneira de ficar de olho no impacto da mudança dos mecanismos de recompensa é auditar quem recebe o quê e por quê – e garantir que as pessoas saibam disso. Isso realiza duas coisas. Primeiro, você começará a ver padrões surgindo que favorecem um grupo em detrimento de outros. Em segundo lugar, chamar a atenção para o fato de que esse monitoramento de quem é promovido está acontecendo estimulando os gestores a prestarem atenção em suas alocações.

Ao elaborar os planos e políticas de trabalho híbrido de sua empresa, esteja ciente das desigualdades que o trabalho híbrido pode criar ou piorar. Projetar com essas dimensões práticas de inclusão em mente é fundamental para criar uma organização equitativa.

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