Homens e mulheres ainda experimentam grandes diferenças no local de trabalho, e profissionais transgêneros e com diversidade de gênero também enfrentam desafios únicos, de acordo com um relatório de 11 de julho do Coqual, um think tank global.

Nos Estados Unidos, cerca de 67% dos homens foram promovidos ou considerados para uma promoção em sua empresa nos últimos quatro anos, em comparação com cerca de 53% das mulheres. 

“Em todo o mundo, profissionais de grupos de identidade de gênero historicamente marginalizados ainda são obrigados a navegar em ambientes de trabalho excludentes, desiguais e hostis que dificultam o alcance de todo o seu potencial”, disse Lanaya Irvin, CEO da Coqual, em comunicado.

Os dados da pesquisa

Uma pesquisa com mais de 5.400 profissionais empregados em tempo integral em oito países mostrou que um progresso significativo foi feito em direção à equidade de gênero nos últimos anos, mas que ainda continua sendo um desafio global. 

Por meio de uma lente interseccional, o relatório mostra como raça, classe, casta, sexualidade e outras identidades podem complicar a maneira como o gênero é visto, vivenciado e compreendido no cotidiano dos funcionários.

Por exemplo, cerca de 42% das mulheres negras nos EUA disseram que muitas vezes consideraram deixar o emprego no ano passado, em comparação com números menores entre outras raças, etnias e gêneros.

Além disso, a maioria dos profissionais transgêneros e com diversidade de gênero – 60% – diz que funcionários não conformes com gênero vivenciam estereótipos negativos e interações sociais no local de trabalho. No entanto, apenas 39% dos profissionais cisgênero concordam.

Outras tendências preocupantes apareceram no relatório. Quase metade dos profissionais transgêneros e com diversidade de gênero nos Estados Unidos dizem que muitas vezes ouvem que sua não conformidade de gênero é “apenas uma fase” e mais da metade tem gênero incorreto. Cerca de 2 em cada 5 foram informados de que incomodam seus colegas devido à sua identidade de gênero.

Tendências semelhantes de desigualdade de gênero foram relatadas em outros países. Em média, as mulheres cuidam mais dos filhos e fazem mais tarefas domésticas do que os homens, e as mulheres são mais propensas a relatar uma “penalidade de maternidade” que prejudica suas carreiras, enquanto os homens são mais propensos a relatar um “bônus de paternidade” que ajuda em suas carreiras. 

Funcionários não-brancos e de castas inferiores têm maior probabilidade de sofrer preconceito de gênero do que funcionários brancos e de castas superiores. Funcionários transgêneros e com diversidade de gênero são mais propensos a enfrentar barreiras no trabalho.

“As organizações devem olhar além do binário e criar locais de trabalho mais igualitários por meio de políticas, programas e estratégias de gestão de pessoas com inclusão de gênero”, disse Irvin.

A Coqual criou uma estrutura – “definir, refinar, reimaginar” – para fornecer soluções tangíveis e orientar os líderes no avanço da equidade de gênero no local de trabalho:

Definir

As empresas devem definir a missão, visão e propósito de qualquer iniciativa de diversidade, equidade e inclusão. 

Isso deve incluir definições claras de termos-chave, bem como familiaridade com a linguagem em evolução em torno da identidade de gênero, principalmente ao realizar campanhas de autoidentificação em toda a empresa. 

Esta etapa requer um compromisso contínuo para avaliar as necessidades, sensibilidades e sensibilidades dos funcionários.

Refinar

Os empregadores devem avaliar continuamente as políticas, programas e procedimentos existentes para obter resultados equitativos. 

Muitos esforços existentes podem ser refinados em vez de totalmente reinventados. 

Esta etapa deve considerar maneiras de refinar normas e políticas para apoiar o avanço na carreira para mulheres e profissionais com diversidade de gênero, bem como abordar as responsabilidades de cuidado. 

Reimagine

Assim como as empresas de sucesso antecipam e reagem às tendências do mercado, elas devem fazer o mesmo para as necessidades dos funcionários. 

Para se preparar para o futuro local de trabalho global, as empresas precisam reimaginar as normas de liderança, gênero, masculinidade e preocupações interseccionais para apoiar trabalhadores de todos os tipos.

Para muitos empregadores, a retenção é fundamental, de acordo com um relatório recente. Nos últimos anos, as empresas só estão empatando quando se trata de rotatividade de mulheres. Políticas de trabalho flexíveis, políticas de licença parental, suporte ao cuidador e pacotes de benefícios abrangentes podem ajudar, mostra a pesquisa.

Iniciativas inclusivas também podem ajudar a atrair e reter funcionários LGBTQ+ e de gênero diversificado que sentem que estar fora do trabalho pode prejudicar suas carreiras. 

Cerca de 40% dos trabalhadores LGBTQ+ não revelaram sua identidade no trabalho, de acordo com um relatório recente do SHRM, e 20% acreditam que isso pode afetar suas chances de promoção ou progressão na carreira. 

Abraçar uma força de trabalho diversificada de cima para baixo pode fazer a diferença!

Texto traduzido da HR Dive