Entre 12 e 15 por cento da população empregada sofre de dependência do trabalho – uma compulsão interna incontrolável para trabalhar excessivamente, diz Audrey McGibbon, psicóloga ocupacional licenciada e cofundadora da EEK & SENSE.

“Os setores jurídico, financeiro, de serviços de saúde e aqueles que trabalham como empresários apresentam níveis particularmente pronunciados de dependência do trabalho. Eles foram identificados em cerca de 25%”, diz ela.

Os dados de McGibbon são extraídos de estatísticas publicadas no Journal of Environmental Research and Public Health e de artigos acadêmicos citados durante seus estudos de doutorado.

A pergunta que os líderes de RH precisam fazer, diz ela, não é apenas: “O que podemos fazer para cuidar disso?” mas, “Qual é a nossa obrigação de evitar que isso aconteça?”

No ano passado, a Safe Work Australia introduziu um modelo de Código de Prática denominado Gestão de Riscos Psicossociais no Trabalho, expandindo pela primeira vez a orientação sobre riscos de danos no trabalho de puramente físicos para psicossociais. Existe agora uma maior responsabilidade sobre os empregadores para lidar com os níveis problemáticos de dependência do trabalho, especialmente em indústrias de risco.

“Aqueles que trabalham em RH não podem se dar ao luxo de não saber essas coisas”, diz McGibbon. “Falamos constantemente sobre esgotamento, mas o esgotamento é o resultado de um estresse crônico não gerenciado relacionado ao trabalho, e o vício no trabalho geralmente está na base tanto do estresse quanto do esgotamento. Se estamos medindo o esgotamento, já é tarde demais”.

Traços de viciado em trabalho

Além de pertencer a determinados setores, existem certos traços de personalidade, como a extroversão, que tornam as pessoas mais propensas ao vício no trabalho, diz McGibbon.

“Os extrovertidos muitas vezes anseiam pela validação dos outros, prosperam nas interações sociais e precisam de envolvimento e reconhecimento, por isso são motivados a conseguir essas coisas e são mais propensos a se comprometerem demais e a não terem bons limites”.

A investigação também mostra, sem surpresa, que as pessoas que se identificam como perfeccionistas e aquelas que têm dificuldade em delegar também estão em risco.

As tendências de humor das pessoas também contribuem, diz ela – por exemplo, pessoas que têm uma disposição mais pessimista ou são autocríticas ou críticas em relação aos outros correm mais riscos.

Além de reconhecer os fatores de risco individuais, os gestores e líderes de RH devem estar cientes da cultura em que as pessoas operam.

“É um ambiente onde há uma alta carga de trabalho? Eles estão trabalhando dentro de prazos realmente curtos? É um ambiente onde o trabalho árduo e as longas horas são recompensados? Esses fatores aumentam imediatamente o risco, e é aí que um gerente de RH deve estar em alerta máximo”.

O RH também precisa prestar atenção ao tipo de liderança a que as pessoas estão expostas, diz McGibbon. 

Frequentemente, pensamos na liderança tóxica como um catalisador desses tipos de riscos preocupantes para o bem-estar. Embora isso muitas vezes seja verdade, você também precisa ter cuidado com o “chefe realmente adorável e solidário”.

“Quando você dá às pessoas um gerente com quem é uma alegria trabalhar, um viciado em trabalho realmente quer mantê-las felizes. E o que muitas vezes acompanha um gerente adorável é muita autonomia. Mas num ambiente de alto risco, ter um elevado nível de controlo e uma estreita relação de supervisão pode aumentar o risco”.

Essas pessoas têm uma grande necessidade de agradar e um grande medo do fracasso, acrescenta ela.

“A autonomia está sendo considerada no espaço de gestão psicossocial da saúde a panaceia para todos os males, mas se você der muita autonomia a extrovertidos perfeccionistas, autocríticos e altamente motivados, poderá estar em apuros”.

Aaron McEwan FAHRI, vice-presidente de pesquisa e consultoria do Gartner, concorda. Na Convenção Nacional da AHRI, em agosto, ele disse que a abordagem típica que os líderes e gestores de RH têm adotado é capacitar os funcionários de alto desempenho para que assumam a responsabilidade pelo seu próprio desempenho.

“Mas aprendemos com a pandemia que o excesso de autonomia pode ser prejudicial”, diz McEwan. “Quando removemos as barreiras de proteção e simplesmente deixamos as pessoas irem, especialmente num contexto de performance, às vezes elas não sabem quando parar”.

A pesquisa do Gartner mostrou que 57% dos entrevistados acreditam que os profissionais de alto desempenho não precisam de orientação sobre como trabalhar.

“Muitos de nós temos a crença intrínseca de que os profissionais de alto desempenho sabem o que estão fazendo e que é melhor simplesmente sairmos do caminho deles”, diz ele.

É hora de parar de glorificar a ocupação

Uma das coisas mais comuns que você ouvirá ao expor suas preocupações a um viciado em trabalho é que ele não se importa com a carga de trabalho. Eles podem dizer: “É assim que gosto de trabalhar”.

“Isso reflete a linguagem do vício”, diz McGibbon. “Todo mundo sabe que tem um problema, mas eles próprios não conseguem vê-lo”.

Muitas vezes é difícil falar sobre isso, pois tendemos a falar sobre o vício no trabalho de maneira irreverente. Nós consideramos isso “preocupado demais” ou “dedicado demais” ao nosso trabalho. Mas McGibbon diz que o vício no trabalho deve ser levado a sério. 

“Muitos chefes ainda dizem coisas como: ‘Tenho uma mulher que é um pouco viciada em trabalho, e isso é ótimo porque sei que sempre posso contatá-la em um curto espaço de tempo e sempre conseguir o que preciso’”.

Isso não é apenas ruim para a saúde do indivíduo, mas também para a empresa.

McGibbon cita um estudo que sugere que os gestores e líderes mais eficazes trabalham em média 52 horas por semana, e aqueles que excedem 70 horas são classificados como menos eficazes. E isso não é tudo. Aqueles com mais de 55 horas correm maior risco de dependência do trabalho.

“Há outro estudo que relaciona claramente níveis elevados de workaholism a níveis mais baixos de crescimento e desempenho empresarial”, diz ela.

“A mensagem deveria ser: ‘Queremos que você faça um bom trabalho e tenha comprometimento, mas não queremos escravos dedicados’”.

Ela espera ajudar os empregadores a ter essas conversas importantes, conduzindo um estudo em larga escala em 2024 com parceiros industriais e acadêmicos que avaliarão o vício no trabalho na Austrália.

Qual é a solução?

Antes da pandemia, apenas 15-20% das organizações tinham uma estratégia de bem-estar, de acordo com o Gartner. Em 2023, esse número saltou para 87 por cento. No entanto, mais de um terço dos funcionários sente-se agora exausto, diz ele. 

“O problema é que nossos funcionários não estão usando os programas nos quais gastamos todo esse dinheiro desenvolvendo”, diz McEwan. “Por quê? Bem, pode ser porque estamos pedindo às pessoas que participem dessas “sessões de bem-estar” durante os intervalos para o almoço. Tornamos essas coisas um acréscimo às cargas de trabalho existentes das pessoas.

“Quando tentamos incentivar o bem-estar, ironicamente, acabamos criando mais cansaço”.

Incluir o bem-estar em seu fluxo de trabalho equivale a fazer perguntas como: “Essa abordagem coloca alguma pressão adicional sobre os funcionários?” e “Temos os recursos adequados para assumir este projeto?”

McGibbon diz que uma das melhores maneiras de ficar atento aos sinais de excesso de trabalho e vício no trabalho é tratá-lo como qualquer outro tipo de vício – sobre o qual ela diz que há seis fatores:

• Saliência – Preocupado, motivado e disposto a gastar intensa energia e tempo no trabalho.
• Tolerância – As horas de trabalho aumentam com o tempo, eles sentem um sentimento de culpa por terminarem no horário e ficam irritados se forem forçados a interromper o trabalho por outras pessoas. 
• Mudança de humor – Depois que eles começam a trabalhar, seu humor muda. Talvez se sintam mais tranquilos, concentrados ou energizados, o que pode ser arriscado se não conseguirem obter esta sensação de outros aspectos da vida.
• Conflitos em outras partes da vida – O trabalho interfere ou impede o envolvimento em quase todas as outras partes da vida, como perder tempo com a família ou jantares e cancelar planos sociais.
• Retirada – Quando estão de férias anuais ou nos finais de semana/noites, não conseguem parar de responder e-mails ou de trabalhar em um projeto.
• Recaída – A melhor forma de tratar o vício é a abstinência, mas nem todos os profissionais teriam a oportunidade ou deixariam o equilíbrio para se afastarem do trabalho por longos períodos para se recuperarem.

Ela também observa que, tal como acontece com outros vícios, as pessoas tendem a desenvolver um nível de tolerância, por isso têm de fazer/obter cada vez mais para alimentar o seu vício. Você pode notar que um funcionário começou a normalizar o trabalho até as 20h todas as noites porque um “grande dia” para ele significaria trabalhar até altas horas da manhã, por exemplo.

McGibbon sugere que os empregadores participem em formação sobre a sensibilização para o vício no trabalho, como parte da formação existente em bem-estar ou segurança psicossocial, para ajudar os gestores a compreender quem pode ser suscetível.

“Muitas pessoas trabalham muitas horas. Isso não os torna viciados em trabalho. O que faz de você um viciado em trabalho é que você não consegue parar de trabalhar muitas horas quando não há justificativa para isso. 

“[Sabemos de] muitos estudos que as pessoas que têm um impulso compulsivo para continuar a trabalhar são mais propensas a dormir mal, depressão, doenças cardíacas e menor satisfação com a vida, e têm maior probabilidade de se divorciarem. E o pior é que você não pode dizer que tudo valeu a pena, porque os dados sugerem que você é visto como tendo um desempenho pior no longo prazo”.

Texto traduzido da HRM Online