A disparidade salarial entre homens e mulheres tem sido um ponto de discussão desde a década de 1970, quando as mulheres ganhavam cerca de 57 centavos para cada dólar ganho por um homem. Embora possamos estar alcançando, agora elas ganham 82 centavos por dólar em comparação com os colegas do sexo masculino, ainda há uma discrepância a ser corrigida. 

Um componente-chave desta questão é o fato de que a maioria das indústrias tem menos mulheres trabalhando nelas (como demonstrado por esta ferramenta de visualização interativa do Departamento do Trabalho dos EUA).

Globalmente, a pandemia de Covid-19 impediu o progresso em direção à paridade de gênero por vários motivos, como mulheres sendo forçadas a deixar suas profissões por falta de apoio para tarefas de cuidado. 

Na verdade, a taxa de participação feminina na força de trabalho era de 55,8% em fevereiro de 2021 – a mesma taxa de abril de 1987. Isso é um problema porque há muitos benefícios em ter mais mulheres no local de trabalho, especialmente quando elas estão em cargos de liderança. 

Por exemplo, as empresas com mulheres em cargos de liderança, diretoria e executiva geralmente superam as empresas com taxas de representação mais baixas.

Como RH e parceiro de negócios, você pode fazer sua parte ajudando na progressão da paridade de gênero implementando as melhores práticas que fornecem transparência.

Realizar relatórios de paridade de gênero

Em primeiro lugar, é importante observar os números de remuneração por gênero e diferença de paridade de sua organização. Embora alguns países tenham mandatos de relatórios que exigem que as empresas compartilhem essas informações publicamente, é valioso executar esses números para seu próprio benefício. Isso é especialmente verdadeiro se sua organização opera em várias regiões.

Os relatórios devem observar os valores medianos e médios das disparidades salariais entre homens e mulheres e a proporção de homens versus mulheres em cada quartil da estrutura salarial. Como prática comercial, isso fornece uma maneira consistente de observar sua força de trabalho. Também permite criar um benchmark e considerar metas de paridade.

Reconhecer o que contribui para (ou atrapalha) a paridade de gênero

Uma vez que o relatório tenha sido conduzido, é importante investigar e descobrir quaisquer padrões e tendências em relação à paridade de gênero e disparidades salariais. Por exemplo, um fator comum é ter uma força de trabalho dominada por homens, onde mais homens ocupam cargos de chefia. De acordo com a Catalyst , apenas 8,2% dos CEOs do S&P 500 são mulheres.

Aqui estão algumas perguntas que você pode fazer a si mesmo com base no que seu relatório encontrar.

• Existem preconceitos de gênero acentuados em nossos esforços de recrutamento?
• Existe representação suficiente entre os entrevistadores designados?
• Quem está tomando as principais decisões de contratação e promoção?
• Quais são as maneiras pelas quais podemos tornar a contratação mais equitativa?

Uma boa maneira de enfrentar algumas dessas questões é ter um grupo de foco interno com funcionárias atuais em vários níveis hierárquicos. Provavelmente, sua equipe apreciará a transparência em torno de quaisquer discrepâncias e a oportunidade de expressar seus pensamentos.

Crie políticas que apoiem e empoderem mulheres funcionárias

Finalmente, é fundamental criar um plano de ação para abordar as lacunas em sua força de trabalho. Por exemplo, você pode criar estruturas de carreira claras com faixas salariais estruturadas.

Certifique-se de incluir as mulheres em todos os pontos, como durante as discussões de promoção, para ajudar a garantir maior representação e menos potencial viés de gênero.

Outra área para focar as políticas é a maneira como muitas mulheres têm maior probabilidade de lutar para conciliar trabalho e vida pessoal. Tradicionalmente, as mulheres recebem a responsabilidade de cuidar dos filhos, o que contribui para sua sub-representação na força de trabalho. A implementação de políticas que possam apoiar suas funcionárias, como um programa corporativo de assistência infantil ou acordos de trabalho flexíveis, pode oferecer uma ajuda crítica. Isso pode melhorar suas taxas de retenção e atrair o banco de talentos das mães que estão voltando ao trabalho.

Simplesmente ser uma verdadeira defensora das mulheres em sua organização beneficia a todos. As mulheres são motivadas a permanecer com empregadores que dão ênfase ao DEI e são mais propensas a valorizar seus esforços. 

Mas, em última análise, a única maneira de saber se você está tendo sucesso em termos de remuneração e paridade de gênero é alavancar constantemente os dados de referência. Avalie as tendências e reúna as prioridades em todo o ciclo de vida do funcionário para mulheres em todos os níveis da sua organização. Isso permitirá que você resolva o “degrau quebrado” que pode tornar mais difícil para as mulheres avançarem para cargos gerenciais e além.

Há tanto valor em mulheres se sentarem à mesa. Considerando as enormes lacunas de representação que surgiram após a pandemia, é hora de realmente fazermos nossa parte para quebrar esse ciclo vicioso.

Texto traduzido da Forbes