Não há dúvida de que a aquisição de talentos se tornou mais complexa. Muitas vezes, os líderes recorrem à tecnologia sem compreender como os seus sistemas funcionarão em conjunto para resolver os desafios de recrutamento. Frequentemente, eles tentam adaptar a funcionalidade a processos internos para os quais não foram feitos. Eles também podem enfrentar dificuldades em diferentes regiões com tantos requisitos de conformidade diferentes. 

O resultado pode ser uma colcha de retalhos de sistemas que não se comunicam entre si, exigindo assim que os recrutadores gastem o seu tempo em tarefas administrativas em vez de construir relacionamentos com os candidatos. Por exemplo, antes de atualizar o sistema, os recrutadores da Deloitte Holanda gastavam até 50% do seu tempo em tarefas administrativas porque encontravam mais de 200 pontos de entrada manual de dados numa jornada típica de candidato. 

Não deveria ser assim. Os recrutadores trabalham na linha de frente da experiência do funcionário e merecem tecnologia que torne seu processo mais eficiente. É necessário conhecimento funcional de aquisição de talentos para manter esses sistemas atualizados. Esse conhecimento geralmente não está incluído no conjunto de habilidades da TI central ou mesmo no departamento de RH. 

Gerente de Operações AT: uma função para conectar os pontos

É preciso alguém com uma visão de longo prazo, um olhar voltado para a inovação e a capacidade de traduzir os requisitos de negócios em capacidades técnicas para permitir o sucesso nas contratações a partir de uma perspectiva sistêmica. “Você pode ter as melhores ferramentas e sistemas implementados, mas se as pessoas não souberem como usá-los, você não estará facilitando suas vidas”, afirma Stefan Welack , líder global de capacitação de aquisição de talentos da Xplor Technologies.

Stefan descreveu seu papel como semelhante ao de um diretor de palco em um teatro. No LinkedIn , ele escreveu que é como “o ajudante de palco que você não vê, mas a pessoa que trabalha nos bastidores para garantir que tudo corra bem, para que o público veja uma performance perfeita das pessoas fabulosas no palco”. As pessoas no palco são os recrutadores que precisam fluir perfeitamente entre as muitas tarefas envolvidas na busca, seleção, entrevista e contratação de candidatos.

Algumas empresas se adaptaram a esse cenário definindo funções na aquisição de talentos, como TA Enablement Lead, TA Operations Manager ou TA Ecosystem Manager. Para grandes organizações, gerir os sistemas que suportam as necessidades em constante evolução de aquisição de talentos é um trabalho a tempo inteiro. Aqui estão os principais requisitos para esta posição.

1. Capacidade de traduzir requisitos de negócios em especificações técnicas 

A aquisição de talentos não é como o planejamento da cadeia de suprimentos ou mesmo as operações de pessoal. O conhecimento funcional do processo de contratação e o interesse em otimizá-lo são essenciais para qualquer pessoa nesta função. 

Esta pessoa precisa de ser capaz de ouvir uma reclamação ou obstáculo e apresentar soluções viáveis, porque tem um conhecimento profundo do ciclo de vida da AT e das capacidades dos sistemas de recrutamento.

2. Garanta a conformidade em todas as regiões

Qualquer empresa global descobrirá que o labirinto de requisitos governamentais dificulta o desenvolvimento de processos de recrutamento totalmente padronizados através das fronteiras nacionais. 

O gestor de capacitação de AT terá de decidir quando configurar processos e sistemas para cada país, ou quando aplicar a normalização com base no país com os requisitos mais rigorosos. Eles também precisarão avaliar novos sistemas com base em suas capacidades globais e trabalhar em estreita colaboração com equipes jurídicas e de segurança da informação.

3. Compreender os requisitos de treinamento e gestão de mudanças 

A configuração e implementação de novos sistemas são apenas o começo da mudança; como Stefan mencionou, as pessoas precisam saber como usá-los. Na Xplor, ele ajudou no desenvolvimento de materiais de treinamento e documentação de processos. 

Quando todos usam o sistema de maneira adequada, a vitória é dupla: os candidatos recebem uma experiência melhor e a empresa coleta dados que permitem otimizar ainda mais os processos.

4. Gerencie o ciclo de vida do AT entre sistemas

As empresas utilizam em média dez sistemas para contratação, incluindo um ATS . Embora algumas optem por consolidar a funcionalidade investindo em uma plataforma de contratação que incorpore um site de carreiras , publicidade de empregos , CRM, chatbot e integração, a maioria das empresas também procura usar ferramentas adicionais para sourcing, avaliações e verificações de antecedentes. 

O gestor de capacitação de AT terá a tarefa de procurar soluções com uma perspectiva completa do ciclo de vida de AT e compreender como se encaixam para cumprir os objectivos actuais de AT. 

Esta pessoa deve compreender onde existe sobreposição entre os sistemas, onde a funcionalidade está faltando ou é subutilizada e como os sistemas podem ser conectados e simplificados para obter a máxima eficácia no recrutamento. 

Em tempos em que as necessidades de recrutamento evoluem rapidamente e a experimentação é necessária, o gerenciamento de integrações e a compreensão das APIs são uma responsabilidade contínua.

5. Facilite uma equipe orientada por dados 

O ditado “você não pode gerenciar o que não pode medir” soa verdadeiro para a aquisição de talentos. O gestor de capacitação de AT deve garantir que os dados sejam capturados e monitorados de forma eficiente para a melhoria contínua da aquisição de talentos como um todo.

Na Xplor Technologies, a equipe de Stefan investiu na criação de painéis do Tableau que visualizam vagas, taxas de passagem, taxas de preenchimento, fonte de contratação, abandono de candidatos, rejeições, produtividade do recrutador, desempenho do quadro de empregos e muito mais. Stefan disse que os novos painéis ajudam a equipe a “identificar tendências, identificar problemas e tomar decisões com mais rapidez”. 

A eficácia do recrutamento também inclui medir o desempenho da equipe e a satisfação das partes interessadas. O líder de capacitação de AT pode estar envolvido no início e acompanhamento de pesquisas de satisfação de candidatos e gerentes de contratação. 

Relatórios precisos e práticos permitem que a AT fortaleça a sua posição como parceira do negócio. Para a Xplor, melhores relatórios fizeram com que a AT se tornasse “uma verdadeira força na expansão do nosso negócio”, de acordo com a gerente de Stefan, Kara Ayers, Chefe de Aquisição Global de Talentos.

6. Mantenha-se atualizado com o mercado 

O ritmo das mudanças nos negócios e na tecnologia significa que sempre surgem novas soluções para novos problemas. Um gestor de capacitação de TA deve compreender tanto o negócio como a forma como a tecnologia está a evoluir, para que possa fazer recomendações sábias. 

Os tópicos atuais incluem o uso de IA: aplicativos baseados em aprendizado de máquina, como chatbots de recrutamento e triagem de currículos , e LLMs, como ChatGPT e Bard, para comunicações de candidatos, descrições de cargos e muito mais. Conectar-se com colegas e participar do aprendizado contínuo é vital para o crescimento constante na carreira.

Gerente de Operações AT para capacitar equipes de contratação

Recrutadores e gerentes de contratação não deveriam ser especialistas em tecnologia de recrutamento. Um sistema com boa UX capacita recrutadores e gerentes de contratação, enquanto as pessoas nos bastidores, como Stefan, gerenciam as configurações. 

Com um membro da equipe que gerencia os sistemas e mantém todos no caminho certo, as equipes de contratação podem trabalhar perfeitamente para preencher as funções com mais eficiência e com contratações de melhor qualidade.

“A capacitação do recrutamento é essencial para o futuro da aquisição de talentos”, escreve Stefan. “As empresas que implementam estratégias de capacitação de recrutamento terão uma vantagem competitiva”. Não poderíamos estar mais de acordo. 

Texto traduzido da Smart Recruiters