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3 coisas que os líderes de RH podem hoje para obter uma vantagem competitiva

Quase todas as conversas desde março do ano passado apresentaram uma versão desse refrão. Estamos no meio de uma crise de saúde pública dinâmica, fazendo malabarismos com os desafios do trabalho em casa e com o envolvimento dos funcionários – dificilmente um ambiente para fazer planos de longo prazo. 

Mas, os líderes pragmáticos de RH não estão parados ou se concentrando apenas no gerenciamento de crises de curto prazo. Podemos não saber onde estaremos trabalhando em alguns meses, mas uma coisa que podemos controlar é com quem estamos trabalhando.

O mercado está inundado de profissionais em busca de novas oportunidades. Alguns perderam empregos ou foram dispensados devido à reestruturação. Outros ainda podem estar empregados, mas com o aumento do trabalho remoto, eles perceberam que há uma gama muito maior de empresas onde poderiam trabalhar. 

Eles estão abertos para buscar novas opções que melhor correspondam a seus objetivos de carreira e necessidades pessoais. Com a grande maioria dos profissionais trabalhando em casa em um futuro próximo, é muito mais fácil para um curioso à procura de emprego ter conversas privadas com os recrutadores durante o dia de trabalho. As despesas de recrutamento também são mais baixas, já que as entrevistas em videoconferência são a nova norma.

É claro que um currículo impressionante não é motivo suficiente para fazer uma contratação. É um pouco como uma liquidação da Black Friday: há muito estoque e ótimas ofertas, mas você ainda precisa estar atento ao que está escolhendo. O mesmo vale para o mercado de talentos de hoje. 

Os líderes de RH devem adotar uma abordagem comedida e intencional em seu planejamento de capital humano. Isso começa com a avaliação de oportunidades internas para elevar os profissionais de alto desempenho, identificando lacunas de habilidades e cultivando um pipeline de talentos.

1. Invista em seus funcionários de alto desempenho

Avalie sua equipe atual, com foco em indivíduos em funções de nível médio. 

  • Quem demonstra consistentemente habilidades críticas, como pensamento inovador?
  • Quem impressionou a liderança sênior com sua capacidade de flexibilidade e adaptabilidade este ano? 
  • E quanto aos jogadores “nos bastidores” que podem não receber reconhecimento imediato por seu trabalho árduo? 

Certifique-se de que seus melhores funcionários estejam recebendo o suporte de que precisam para crescer em sua organização e assumir responsabilidades adicionais. Investir no futuro deles é um investimento no futuro da sua empresa e reafirma a esses empreendedores de alto desempenho o seu compromisso com o desenvolvimento da carreira deles na sua organização.

Concentre-se em oportunidades para amplificar o impacto de seus melhores profissionais, como o treinamento de liderança. A implantação estratégica de talentos é um multiplicador da força de produtividade que eleva todos os seus funcionários. Um gerente em sintonia com as capacidades e necessidades de sua equipe, por exemplo, será capaz de treinar sua equipe para se sobressair, criando um efeito cascata de excelência em toda a organização.

2. Aumente a força da sua bancada

Em seguida, considere quaisquer lacunas em sua lista de talentos atual. Você está perdendo um tipo importante de experiência no setor ou habilidade especializada? Algumas pequenas e médias empresas historicamente lutam para contratar profissionais de alto desempenho em mercados competitivos de talentos, perdendo para empresas com maior reputação de marca. 

Com a mudança do mercado, agora pode ser o seu momento de garantir essas contratações tão procuradas. Se o seu setor está indo bem, considere profissionais com habilidades transferíveis em setores problemáticos, como hotelaria, varejo e viagens.

Além disso, se estar no local não for obrigatório, considere contratar talentos de fora de seu raio geográfico imediato. A ascensão do trabalho remoto, juntamente com o avanço digital contínuo, está mudando a forma como as empresas constroem sua força de trabalho. 

As empresas que estão abertas a contratações remotas – e mantê-las remotas, mesmo depois que os funcionários voltam ao escritório – têm acesso a um pool de talentos muito mais amplo. Antes de fazer uma oferta, certifique-se de que a locação atenda às suas necessidades atuais e de longo prazo. Pergunte a si mesmo: estamos reagindo aos desafios de curto prazo ou estamos contratando pensando nas necessidades futuras? Uma nova contratação pode mudar o jogo, contanto que seja a opção certa para a sua organização.

3. Construir um canal de talentos para o futuro

Mesmo que sua empresa não possa contratar alguém imediatamente, você ainda pode construir seu futuro pipeline de talentos. Concentre-se na construção de relacionamentos com talentos passivos em áreas onde você prevê a necessidade de novas contratações nos próximos 12 a 36 meses. 

Com muitos profissionais enfrentando incertezas no emprego ou repensando seus planos de carreira, os candidatos passivos são mais receptivos a conversas com os recrutadores. O trabalho remoto também significa que é muito mais fácil para esses profissionais agendar uma chamada privada com você durante o dia de trabalho – um ponto de contato fundamental para a construção de relacionamento. As conversas ao telefone são inestimáveis para obter informações sobre a situação atual do profissional e os objetivos de carreira de longo prazo. Quando chegar a hora certa de contratar, esses são os insights que podem ajudar sua empresa a elaborar a oferta perfeita.

Os líderes de RH que capitalizam no mercado de talentos sem precedentes de hoje ajudarão sua organização a superar os desafios atuais e a se preparar para um futuro de sucesso.

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