Há um velho ditado que é passado entre os fundadores de startups que é mais ou menos assim: “Trabalho, sono, família, fitness ou amigos: você só pode escolher três”. A ideia é que os fundadores são tão ocupados, seu tempo e recursos tão preciosos, que simplesmente não há como ter o que muitos considerariam uma vida normal e equilibrada.

Claro, há alguma verdade nisso. Para muitos, a “priorização implacável” é uma das habilidades mais valiosas e muitas pessoas a levam para seus empreendimentos, tanto CEO quanto líderes de produto.

As empresas em estágio inicial, assim como seus fundadores, geralmente enfrentam restrições de tempo e recursos semelhantes às das pessoas que as administram. 

Infelizmente, um dos imperativos descartados, empurrados ou despriorizados com muita frequência é a diversidade, equidade e inclusão (DEI), e quanto mais as empresas esperam para assumir esse manto, mais difícil é alcançá-lo em qualquer estágio com qualquer número de recursos.

Mas enquanto as empresas da Fortune 500 podem estar gastando bilhões em DEI, o caminho para construir melhores locais de trabalho é muito mais acessível e econômico do que parece. 

Confira quatro maneiras pelas quais as empresas em estágio inicial podem integrar a DEI em suas organizações em crescimento, assim como os gigantes fazem.

1. Inclua o DEI nos conceitos orientadores de sua empresa, como seus valores centrais

Recursos fundamentais, como valores fundamentais, devem orientar todos os aspectos do seu negócio: metas de contratação, parcerias com fornecedores, decisões sobre produtos, atendimento ao cliente e muito mais. Inclusive, e principalmente, a cultura da empresa!

Pode ser assustador escrever seus valores fundamentais pela primeira vez, e é por isso que essa importante tarefa, muitas vezes, é deixada de lado. Mas a verdade é que os valores fundamentais são tão importantes para essas iniciativas de negócios quanto para a construção de uma cultura de inclusão.

Os valores fundamentais impactam a marca da sua empresa e sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos. Os resultados do SHRM mostram que “94% dos gerentes de pessoas concordam que uma cultura positiva no local de trabalho cria uma equipe resiliente de funcionários”. E quando a cultura de trabalho não é positiva? Os funcionários começam a planejar sua estratégia de saída.

Ter um manual do funcionário é outro ótimo lugar para começar a preparar o terreno para uma cultura inclusiva. Muitas empresas se concentram na conformidade e esquecem de fazer de seus manuais uma extensão de sua cultura. 

Manuais de funcionários divertidos e envolventes podem ser uma ferramenta muito útil para orientar os funcionários sobre como você pensa e fala sobre sua organização. Conte com um pequeno comitê diversificado de funcionários que “entendem” o tom e a cultura da empresa para ajudar a elaborar o manual. Alguém com habilidades de escrita também ajuda.

2. Escolha benefícios que reflitam a cultura que você deseja ter

Uma vez definidos os valores, começa o trabalho mais tangível: criar políticas e fornecer benefícios que reflitam a cultura que você deseja ter. Se a DEI estiver no centro dessa missão, considere como diferentes demografias, como pais que trabalham, mulheres, funcionários LGBTQ+ e funcionários de cor, podem ser mais bem apoiados se você oferecer benefícios como folga remunerada, licença parental remunerada, apoio à saúde mental e cuidados de saúde.

Lembre-se também de que as necessidades dos funcionários são fluidas e mudam para refletir fatores internos, como onde estão em suas vidas e carreiras, bem como fatores externos, como o que está acontecendo no mundo. 

Por exemplo, houve um aumento na demanda por apoio à saúde mental por parte das funcionárias durante a pandemia. Há uma demanda crescente por transparência e visibilidade do apoio de uma empresa ao DEI à luz do Black Lives Matter e do despertar da equidade racial no país.

Há vantagens inesperadas em priorizar esses tipos de ofertas centradas em DEI também. Eles não apenas tornam os funcionários mais felizes, o que melhora a retenção, mas também melhoram a experiência de todos os funcionários, independentemente da identidade, porque mantêm o bem-estar dos funcionários no centro das metas de negócios da empresa. Uma maré alta levanta todos os barcos.

3. Pratique a responsabilidade ao contratar, mesmo que isso torne a contratação mais desafiadora

Contratar para “ajuste à cultura” tornou-se controverso entre as organizações focadas no DEI (muitas vezes “encaixar” é um código para contratar alguém como você), mas o alinhamento de valores, às vezes conhecido como “ajuste de valores” ou “agregação de cultura”, continua sendo crucial para construir uma equipe que apoie a jornada DEI de longo prazo de uma empresa. 

Isso significa centrar sua contratação em torno de uma busca por pessoas que tragam os conjuntos de habilidades necessárias para sua empresa, bem como algo extra – uma nova perspectiva, um histórico diferente, uma voz necessária que ainda não foi representada e se alinha com a missão e a visão de sua empresa.

Esse tipo de contratação estratégica leva mais tempo no início; você tem que ampliar suas redes e abordar seus preconceitos. Mas as empresas que minimizam os valores ao contratar pagam o preço.

Boas perguntas que se libertam do modelo de ajuste cultural levam os entrevistados a compartilhar mais sobre si mesmos e como navegam no mundo e no local de trabalho. “Conte-me sobre um momento em que a persistência valeu a pena para você” ou “O que é mais importante para você fora do trabalho?” e outras questões baseadas em valores convidam a conversas e conexões mais significativas.

4. Aproveite maneiras fáceis de obter feedback dos funcionários

Grupos de recursos de funcionários, reuniões da prefeitura e canais do Slack são exemplos de canais menos formais e mais acessíveis para empresas em estágio inicial obterem feedback de seus funcionários e criarem uma cultura aberta. 

Muito simplesmente, eles permitem que você mantenha espaço para seus funcionários compartilharem suas experiências únicas sem a sobrecarga de recursos adicional que uma plataforma de pesquisa formal ou parceira pode trazer.

Outra opção eficaz para empresas de todos os portes são as individuais — quando os gerentes, a linha direta de suporte de um funcionário, têm a oportunidade de fazer com que seus subordinados diretos se sintam ouvidos simplesmente ouvindo e validando suas experiências. Pegue esse feedback e faça mudanças com ele.

Quando você toma a decisão de usar a diversidade e a inclusão como uma mentalidade em vez de outra ação em sua lista de tarefas, você descobrirá que o trabalho crítico para os negócios, como estabelecer valores centrais, escolher benefícios aos funcionários e criar canais de feedback, assume um novo poder. Esse poder eleva e destaca o que mais importa na busca de tudo: uma cultura que apoie as experiências de todos os funcionários.

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