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Por que o engajamento dos funcionários começa antes de você pensar que vai começar

A maioria dos líderes empresariais e departamentos de RH entendem a importância do engajamento dos funcionários. O que muitos não percebem é que o engajamento começa antes de você contratar um novo funcionário. Isso sempre foi verdade, mas é especialmente relevante no atual mercado de talentos. Os candidatos têm a vantagem – existe uma grande tentação de mudar completamente de emprego. A “Grande Renúncia” não é apenas um termo da moda, mas um fenômeno real.

Engajamento está quebrado

Quase quatro milhões de pessoas deixaram seus empregos em abril de 2021 nos Estados Unidos, de acordo com dados do Bureau of Labor Statistics, e os números foram semelhantes em maio de 2021. A “taxa de demissão” é 24% maior do que qualquer mês anterior nos 20 anos que o Bureau tem rastreando essas informações. 

Um fato em jogo é a confiança dos trabalhadores de que serão capazes de encontrar empregos novos e melhores. Vários estudos recentes indicam que mais da metade dos funcionários considerará um novo trabalho, com um estudo descobrindo que 100% dos entrevistados estão abertos para fazer uma mudança.

Por que precisamos consertar isso

As empresas devem incorporar engajamento e retenção em seus esforços de recrutamento, estratégia de integração e cultura da empresa. Aqui estão algumas razões do porquê:

  • O SHRM (Society for Human Resource Management) descobriu que, globalmente, os executivos consideram o engajamento dos funcionários uma de suas cinco estratégias principais, pois aumenta a “satisfação do cliente, a reputação da empresa e o valor geral das partes interessadas”.
  • Um relatório da Aon de 2017 encontrou uma ligação direta entre os aumentos no engajamento dos funcionários e os aumentos no crescimento da receita.
  • A pesquisa do Gartner sugere que uma abordagem mais humana para o envolvimento do funcionário pode aumentar o desempenho, bem como o bem-estar do funcionário.

Você pode incorporar o engajamento em seu processo de recrutamento de duas maneiras. Primeiro, seja proativo ao envolver os candidatos desde o início, personalizando a experiência do candidato. Em segundo lugar, rastreie a “capacidade de engate”. O engajamento é um vai e vem. Descubra se o candidato responderá ao que você está oferecendo.

Personalize a experiência do candidato

As tendências em recursos humanos ultimamente tendem a enfatizar a automação, então a recomendação aqui pode fazer algumas pessoas se encolherem, mas ouçam: não é mais suficiente ter uma marca de emprego ou proposição de valor de emprego – você deve refinar cada pesquisa individual.

Crie um perfil do candidato ideal para cada pesquisa e use-o para entender o que é importante para as pessoas que correspondem a esse perfil. Agora crie uma mensagem que agrade a esses candidatos. 

Vamos imaginar que você esteja recrutando um arquiteto de software para liderar o desenvolvimento de uma plataforma de produto totalmente nova. O conceito é ótimo e os produtos mudarão o jogo. No entanto, ir do início ao fim envolverá a superação de alguns desafios significativos. O perfil que você criar provavelmente dirá que o candidato ideal gosta de inovação a ponto de assumir riscos.

Use detalhes e esteja atento à linguagem que você usa. Uma mensagem como “Venha trabalhar para um líder do setor com grandes benefícios” simplesmente cai por terra. Não apenas falha em ressoar em um nível pessoal, mas também não diferencia sua empresa de outros líderes do setor com grandes benefícios. 

Em vez disso, use algo como “Na Empresa X, o status quo existe apenas para ser destruído”. Isso chamará a atenção das pessoas certas. 

Depois que seus recrutadores estiverem interagindo diretamente com os candidatos, eles devem descobrir o que é importante para cada indivíduo e compartilhar como sua empresa pode ajudar esse indivíduo a atender a esses desejos e necessidades. Essa abordagem personalizada criará uma conexão mais forte e cuidadosa que aumentará a probabilidade de o candidato investir no processo. 

Além disso, o envolvimento proativo dos candidatos durante o recrutamento estabelecerá a base para um forte envolvimento dos funcionários ao longo da carreira do candidato na sua empresa.

Triagem para engajamento

“Capacidade de engajamento” refere-se à extensão em que um candidato possui as habilidades e a motivação para começar a contribuir no primeiro dia. Isso não significa necessariamente entrar pela porta com anos de experiência ou ser totalmente treinado no primeiro dia. 

Em vez disso, um candidato com alta capacidade de engajamento não tem apenas as habilidades básicas, mas também a motivação para começar a contribuir imediatamente. Eles estão ansiosos para aprender as coisas rapidamente, acertar o passo e continuar crescendo e aprendendo.

Uma maneira de avaliar os candidatos quanto à capacidade de engajamento é usar os de melhor desempenho como modelos. Descubra o que os diferencia. Você pode até pedir que façam uma avaliação de personalidade, como DiSC. Com o perfil do melhor desempenho em mente, elabore perguntas baseadas em comportamento para descobrir se os candidatos compartilham essas características.

As perguntas baseadas em comportamento obrigam os candidatos a demonstrar que possuem as características em questão, usando exemplos da experiência real. Se seus principais funcionários demonstrarem forte iniciativa, peça aos candidatos que descrevam uma situação recente que ilustre como eles tomaram iniciativa e, como resultado, agregaram valor para a empresa. 

Se o trabalho exigir solução independente de problemas, peça um exemplo real. Vá mais longe perguntando sobre os maiores desafios que eles superaram ou quais recursos eles usaram.

Estabeleça a base para um envolvimento contínuo

Quando você se concentra em candidatos com alta capacidade de engajamento e adota uma abordagem proativa para envolvê-los em um nível pessoal antes mesmo de se tornarem funcionários, você estabelece a base para uma estratégia de engajamento que se estenderá por todo o ciclo de vida do emprego. 

Para entender os elementos-chave do engajamento, dê uma olhada no livro RESPECT: Delivering Results by Giving Employees What They Really Want, de Jack Wiley e Brenda Kowske. 

Com base em anos de pesquisa, eles determinaram que o que é mais importante para os candidatos é RESPEITO: reconhecimento, trabalho estimulante, segurança, pagamento, educação, condições e verdade.

O recrutamento, a integração e a cultura da sua empresa devem levar em conta cada um dos motivadores do RESPECT em cada estágio do ciclo de vida da experiência de trabalho, incluindo recompensas e reconhecimento, desenvolvimento profissional contínuo e muito mais. Mas, tudo começa no processo de recrutamento, logo no primeiro contato.

Agora, mais do que nunca, os líderes de RH devem avaliar os esforços de engajamento e retenção de seus funcionários para garantir o sucesso da empresa.

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