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Os três pilares do talento organizacional

Poucos atributos organizacionais são mais importantes para o sucesso de uma empresa do que sua capacidade de se adaptar rapidamente a ambientes de negócios em constante mudança. De acordo com a McKinsey , “uma organização projetada para velocidade verá resultados poderosos, incluindo maior capacidade de resposta ao cliente, recursos aprimorados e melhor desempenho, em termos de eficiência de custos, receitas e retorno sobre o capital”.

Um dos maiores determinantes da adaptabilidade de uma empresa é sua estratégia de engajamento dos funcionários. Uma pesquisa da Harvard Business Review com 550 executivos de empresas descobriu que “uma força de trabalho altamente engajada pode aumentar a inovação, a produtividade e o desempenho financeiro, ao mesmo tempo que reduz os custos relacionados à contratação e retenção em mercados de talentos altamente competitivos”. Geralmente, a estratégia de engajamento dos funcionários de uma empresa pode ser dividida em três pilares principais: estrutura, processos e desenvolvimento de talentos. Quando esses componentes são alocados e alinhados apropriadamente, eles melhoram drasticamente a eficácia e a adaptabilidade das iniciativas departamentais e organizacionais. 

Estrutura de Talento

O pilar mais conhecido do engajamento dos funcionários para muitas empresas é sua estrutura de talentos, ou seja, o organograma. A hierarquia e a estrutura organizacional são, obviamente, centrais para a forma como uma empresa opera, e as empresas precisam sacudir periodicamente suas estruturas para reduzir o “colesterol organizacional ” – a inércia que progressivamente mina o crescimento e reduz a adaptabilidade. 

Reorganizações podem ser um método eficaz para revigorar uma empresa: dois terços   fornecem pelo menos alguma melhoria de desempenho. Mas existem alguns pontos fracos comuns que prejudicam a eficácia da estrutura de talentos, como frequência inconsistente de reorganizações. Muitos podem levar à fadiga, enquanto poucos podem deixar de realizar uma mudança real. O mais importante, entretanto, é que as reorganizações nem sempre são bem-sucedidas se forem executadas isoladamente dos outros pilares do engajamento dos funcionários.

Processos de Talento

Os processos de talentos são frequentemente a área menos consistente com respeito ao engajamento dos funcionários, e essa negligência é frequentemente a causa subjacente para o desenvolvimento de talentos e preocupações com a estrutura. Os processos de talento são o “como” do engajamento dos funcionários: com que frequência as reuniões acontecem? Como a empresa se comunica antes, durante e depois? Como a empresa determina a propriedade e a priorização do projeto? E assim por diante. É o outro lado da moeda da estrutura do talento; por exemplo, se ocorrer uma reorganização, como o negócio acompanha os trabalhadores afetados para garantir uma implementação tranquila?

Uma das etapas mais importantes para estabelecer processos de talentos fortes é promover um ambiente de comunicação bidirecional entre a liderança e a força de trabalho em geral, porque é muito provável que nem todos os grupos saibam avaliar processos de forma eficaz e pensar em interdependências com outras equipes. Um estudo seminal descobriu que a comunicação inadequada pode custar às grandes empresas uma média de US$ 62,4 milhões por ano, enquanto as organizações menores correm o risco de perder US$ 420.000 anualmente devido a comunicações internas inadequadas. O diálogo bidirecional constrói relacionamentos, facilita a inovação e garante transparência.

Além disso, a medição também deve ser um componente central dos processos de talentos. O processo alcançou o desejado? A quantidade de tempo foi equivalente ao valor? Adicionar e subtrair fluxos de trabalho sem medição subsequente é como as organizações ficam sem recursos (seja tempo, pessoas ou dinheiro) e perdem a adaptabilidade. 

Desenvolvimento de talento

O desenvolvimento de talentos não envolve apenas gerenciamento de desempenho; trata-se de promover o desenvolvimento de talentos no contexto das metas gerais de negócios. Focar nos indivíduos e em suas lacunas de habilidades, em vez de começar com as necessidades da equipe, pode atrapalhar a realização do objetivo. A requalificação não deve ser uma experiência de “escolha sua própria aventura” com base nas preferências pessoais de um funcionário, mas sim um esforço estratégico alinhado com as necessidades da empresa.

Um bom exercício de reflexão é pensar sobre os funcionários “rockstar” – quantos são? O que sua equipe seria capaz de realizar se todos, ou até o dobro de pessoas, tivessem um desempenho igual? O desenvolvimento de talentos não envolve apenas o indivíduo, mas também destaca o compromisso que os funcionários têm com a organização e em ir além.

O sucesso organizacional começa e termina com os funcionários. Uma força de trabalho engajada afetará diretamente a capacidade da organização de se adaptar rapidamente aos ambientes de negócios em constante mudança, o que, por sua vez, impactará os resultados financeiros. Cada um dos três pilares do engajamento dos funcionários deve reforçar os demais para desenvolver uma organização eficaz.

 

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