fbpx

O roteiro da DEI: como as empresas de tecnologia podem atingir suas metas de diversidade e inclusão

Os desafios enfrentados pelo meio corporativo em relação aos seus esforços para melhorar o desempenho em diversidade, equidade e inclusão, ou a falta deles, continuam aumentando.

A frustração com essa questão de baixo desempenho em não mover a agulha rápido o suficiente é particularmente prevalente no setor de tecnologia. Houve progresso em direção à igualdade de gênero, no entanto, estudos indicam que as mulheres são significativamente menos propensas a trabalhar em tecnologia – principalmente em cargos de liderança. 

Negros, latinos e indígenas continuam sendo grupos sub-representados na tecnologia. Mesmo quando contratados, alguns podem deixar ou considerar deixar empregos de tecnologia devido a preocupações de se sentirem indesejáveis ​​ou desconfortáveis ​​​​a uma taxa mais alta do que seus colegas brancos.

Os líderes de negócios e RH que operam em tecnologia têm o poder de promover a responsabilidade e aumentar a transparência no caminho a seguir para o avanço da diversidade, equidade e inclusão.

Entenda o impacto nos negócios da diversidade

Se as organizações não estão trabalhando ativamente para se tornarem inclusivas, estão excluindo todo um pool de talentos. Essa supervisão não afeta apenas a diversidade da força de trabalho; tem implicações diretas para a estratégia e o desempenho corporativos. De acordo com a McKinsey, as organizações mais diversas estão agora mais propensas do que nunca a superar seus pares menos diversificados.

As empresas que não priorizam a diversidade também correm o risco de alienar potenciais funcionários que o fazem. Hoje, Millennials e Gen Z esperam trabalhar para empresas que focam em diversidade, equidade e inclusão. Isso representa uma fonte significativa de talento que nenhuma empresa hoje pode ignorar.

Recrutar talentos diversos não é suficiente

As empresas que buscam melhorar seus esforços de diversidade e inclusão tendem a se concentrar em atrair talentos diversos. Não devemos apenas atrair talentos diversificados, mas também trabalhar muito mais para reter nossos talentos diversificados – é tão importante quanto, e às vezes até mais.

Dentro de muitas organizações, existe o que é chamado de “porta giratória de minorias sub-representadas”. Quando minorias sub-representadas ingressam em uma nova empresa e percebem a falta de representação em cargos de liderança, conscientes ou inconscientemente acreditam que é muito mais difícil ver um futuro ali, o que os deixa pensando que seu futuro pode ser limitado.

Por esse motivo, quando as empresas mantêm minorias não representadas, isso sugere que elas desenvolveram uma cultura acolhedora e inclusiva que permite que esses funcionários prosperem. 

Por exemplo, as organizações mais bem-sucedidas concentram- se em recrutar não apenas diversos talentos em início de carreira, mas também diversos gerentes de nível médio e líderes seniores que podem se tornar organicamente mentores e patrocinadores de seus colegas juniores. No geral, esse foco na retenção cria um ecossistema diversificado onde os funcionários se sentem apoiados e capazes de atingir seu potencial.

Reconhecendo e abordando o burnout entre as mulheres

De acordo com as descobertas do último relatório Women in the Workplace da McKinsey, 42% das mulheres nos Estados Unidos disseram que estão esgotadas. Isso é maior do que os 35% dos homens que disseram o mesmo. 

Dado que as mulheres são mais propensas a relatar serem as principais cuidadoras em suas famílias, não é de surpreender que elas relatem dificuldades para equilibrar suas responsabilidades como funcionárias com suas responsabilidades como pais.

Enquanto muitas empresas estão se concentrando em esforços de nível corporativo para lidar com o esgotamento, os dados mostram que os gerentes podem ter um impacto igualmente importante. 

No relatório da McKinsey, as mulheres disseram que apreciavam quando seus gerentes ofereciam mais flexibilidade e estabeleceram que os funcionários não deveriam estar “sempre ligados”. Se as empresas querem aumentar o número de mulheres na força de trabalho e na liderança, elas precisam garantir que as mulheres recebam esse tipo de apoio.

Priorizando DEI

Existem algumas ações importantes que as empresas podem tomar para iniciar mudanças no espaço tecnológico e motivar os pares do setor a se tornarem mais proativos em seus esforços de diversidade e inclusão. Aqui estão alguns passos práticos que as empresas podem tomar para melhorar seus esforços de DEI:

Aproveite as oportunidades

As organizações muitas vezes cometem o erro de acreditar que são mais diversas do que são; os dados muitas vezes revelam a verdade e onde há uma oportunidade de melhorar. 

Por exemplo, sabemos que há um compromisso de melhorar a inclusão no local de trabalho, mas há uma lacuna na ação. Identificar isso permite que as empresas abordem estrategicamente seus esforços de inclusão e diversidade, oferecendo aos funcionários maneiras fáceis de expressar esse compromisso.

Tratar o DEI como pilar estratégico

DEI não deve ser apenas uma questão de conformidade de RH; deve ser uma oportunidade para melhorar cuidadosamente sua organização. É imperativo que as empresas garantam que seu trabalho de DEI esteja vinculado à sua missão, visão e resultados.

Estabeleça metas alcançáveis

Muitas vezes, as empresas podem ficar sobrecarregadas quando iniciam sua jornada de DEI e percebem quanto trabalho ainda precisa ser feito. No entanto, estabelecer metas realistas sobre como desenvolver um ambiente mais inclusivo pode ajudar a tornar os esforços muito mais viáveis. Identifique o que é importante para sua organização, formalize sua estratégia DEI e comece.

Ao tomar medidas para cultivar uma força de trabalho global mais inclusiva, o setor não apenas inovará mais rápido e melhor do que antes, mas também aumentará a magnitude de seu impacto.

Tradução