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Melhorando o processo de contratação: foco nas habilidades, não nas faculdades

Quando você contrata alguém, você deve se preocupar com o que eles podem fazer, não com o diploma que eles possuem ou qual escola/faculdade eles frequentaram. Trata-se de considerar as habilidades e competências do candidato sobre as credenciais.

A Computing Technology Industry Association (CompTIA), por exemplo, revisou milhares de postagens de emprego do final de 2021 e descobriu que uma grande porcentagem de empregadores continua exigindo um diploma de quatro anos e, às vezes, certificações técnicas avançadas para cargos de nível básico ou início de carreira. 

Mas os dados da National Student Clearing House mostram que menos graduados do ensino médio estão cursando o ensino superior nos últimos dois anos. Os mesmos dados mostraram uma queda mais significativa nas matrículas universitárias por estudantes negros de comunidades de baixa renda.

De acordo com a BBC Worklife, também está ocorrendo um novo fenômeno chamado inflação de diplomas, onde muitos trabalhadores experientes sem diploma estão se aposentando e sua substituição, por algum motivo, deve ter um diploma. 

Isso pode ser simplesmente uma prova rápida para o gerente de contratação de que o candidato deve ter algum conhecimento básico, mas certamente o seu estudo não conta como habilidade.

Mudança no mercado de trabalho

Essas mudanças no mercado de trabalho estão fazendo com que as empresas encontrem suas vagas abertas por muito mais tempo do que nunca e vejam menos candidatos qualificados. 

Essa tendência forçou muitas empresas de sucesso a repensar suas práticas de contratação, olhar além dos canais mais tradicionais e encontrar caminhos alternativos de candidatos. 

Os empregadores estão procurando cada vez mais talentos reescrevendo esses anúncios de emprego e orientando os recrutadores a expandir o grupo de candidatos, incluindo habilidades e experiência.

Um subproduto interessante e valioso do foco em habilidades e experiência versus a graduação de quatro anos é o benefício de diversidade e inclusão para as organizações que resulta da abertura desses cargos para muitos que não podem pagar a faculdade e não possuem graus de quatro anos.

Um estudo recente do LinkedIn mostra que novas contratações sem diploma de quatro anos tendem a permanecer 34% mais tempo do que funcionários semelhantes com diploma. 

Isso pode ter um impacto significativo no desempenho dos negócios se o funcionário permanecer no trabalho por mais tempo, se tornar mais competente e oferecer uma melhor experiência e desempenho ao cliente. Sem mencionar os custos de recrutamento e integração para recomeçar o processo.

Procure por experiência e não diploma

Os profissionais de RH reconheceram a resistência organizacional geral à mudança, juntamente com algum nível de viés cognitivo pelo qual os gerentes de contratação automaticamente adotam o candidato com diploma de quatro anos como a “escolha segura”.

É claro que organizações experientes reconhecem as evidências que confirmam que candidatos de todos os tipos, de todas as origens, podem ser bem-sucedidos quando têm a chance. Essas ações podem ajudar sua organização a preencher essas posições mais rapidamente e melhorar a retenção a um custo muito menor:

  • Treine seus gerentes, recrutadores e equipe de RH. Torne suas postagens mais inclusivas, concentre-se nas responsabilidades do trabalho versus requisitos e destaque as habilidades desejadas.
  • Publicar, recrutar e entrevistar para habilidades específicas do trabalho. Revise seus anúncios de emprego. Reescreva seus anúncios de emprego em início de carreira e de nível básico para garantir que eles tenham as habilidades e a experiência apropriadas citadas e não estejam bloqueando os candidatos devido a um requisito de diploma desnecessário.
  • Aproveite as certificações. Certificações e até microcertificações são boas maneiras de garantir a validação de uma habilidade.

Em conclusão, muitas organizações ainda se concentram no curso de quatro anos, impactando suas habilidades para preencher as funções que precisam desesperadamente preencher e excluindo muitos trabalhadores qualificados. 

Incentivar seus gerentes a se concentrarem em habilidades, competências e consideração pelos caminhos não tradicionais pode ser a resposta para preencher essas posições com um grupo diversificado de indivíduos.

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