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Diversidade e inclusão de ponta a ponta

A diversidade não é um ponto único de esforço. Não é tão simples quanto exigir aulas de treinamento ou formar um comitê interno. Para apoiar a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) no longo prazo, essas iniciativas devem ser integradas aos processos em toda a organização. Isso significa incorporar o DEIP em todas as estratégias e soluções em vigor, incluindo a pilha de tecnologia de RH.

Se o processo existente inclui algo como alguém escolhendo nomes ou currículos que “parecem diversos”, é provável que a organização não esteja tratando da diversidade além do valor aparente. Para começar a fazer melhorias, precisamos dar uma olhada longa e rigorosa em todos os níveis dos esforços atuais para atrair, recrutar e reter diversos funcionários – junto com as atividades de engajamento dos funcionários existentes – para entender completamente como fazer da organização um espaço de apoio para todos. Porque, na verdade, “desafiar o status quo requer determinação, decisões ousadas e transformação estrutural. Requer um esforço extraordinário, incluindo mudanças culturais e comportamentais, para fazer a diferença. Um ambiente diverso, igualitário e inclusivo alimenta o sucesso e o avanço de todos funcionários.”

Respondendo às tendências priorizando a diversidade

A pandemia exacerbou problemas específicos de recrutamento. Com um volume maior de candidatos do que nunca, as empresas lutaram para acompanhar. Muitos queriam promover o DEIP e distinguir sua organização como um ótimo lugar para trabalhar, mas apenas 12% dos líderes de RH sentem que efetivamente aumentaram a representação. Para onde vão as equipes de RH e de aquisição de talentos a partir daqui? Como priorizamos a diversidade enquanto gerenciamos volumes maiores de candidatos?

A tecnologia que usamos para fazer isso nunca foi tão crítica. A mudança para o recrutamento predominantemente online destacou a necessidade de mais inovação para facilitar a contratação. Embora a maioria espere um retorno ao presencial em algum ponto, continua havendo um interesse crescente na construção de estratégias de aquisição de talentos que acomodem os mundos híbrido, virtual e físico, priorizando o DEIB. A tecnologia nos ajudará a chegar lá.

A primeira chave é certificar-se de que você realmente entende seu pipeline de talentos, com benchmarks em vigor para garantir que DEIB seja integrado em seus processos de aquisição de talentos e insights sejam incorporados em seus painéis para fornecer visualização sobre como sua organização está indo para atender às expectativas de seu líderes da organização.

Cada estágio do funil de recrutamento oferece uma oportunidade para o DEIB. Veja como:

  • 1. Atrair: como iniciamos o contato com os candidatos nunca foi tão importante. Desde a linguagem que usamos até a marca que transmitimos, as expectativas devem ser definidas e gerenciadas. Precisamos comunicar quem somos como organização e o que oferecemos aos candidatos em termos de experiência e engajamento. Os candidatos de hoje estão ansiosos para ingressar em organizações que se alinham com o que eles valorizam. O estágio de atração permite que os empregadores demonstrem nas mídias sociais, eventos, anúncios de empregos e outros. A tecnologia torna possível personalizar esse alcance. Assim, envolver um grupo diversificado de candidatos ao mesmo tempo que aplica análises integradas e recomendações proativas garante que as postagens sejam escritas de forma inclusiva, elevando os esforços do DEIB.
  • 2. Avalie: Quando as avaliações forem uma parte necessária do seu processo de seleção, pense em como você pode ter certeza de que não estão adicionando preconceito ao processo e permitindo favoritismo indevido ou nepotismo no processo de contratação. Considere como você pode automatizar a pontuação da avaliação para que os membros do painel possam enviar as pontuações sem qualquer prejuízo de outros avaliadores. Além disso, considere se as técnicas de ciência de dados poderiam virtualmente pontuar avaliações para comparar com as de um avaliador físico. Isso poderia ajudar a identificar quaisquer tendências inconscientes que afetam o DEIB.
  • 3. Selecione: após o engajamento inicial, os recrutadores precisam manter os candidatos engajados à medida que avançam na triagem e seleção. Podemos fazer isso reduzindo as idas e vindas usuais, pontuando os candidatos em suas habilidades e competências, em vez de nomes e informações de contato e implementando análises e inteligência artificial para monitorar e remover preconceitos em nossa tomada de decisão. A capacidade de automatizar o agendamento alivia a carga administrativa à medida que os candidatos avançam para entrevistas, avaliações e verificações de referência. A experiência do candidato pode ser tão importante quanto a geração de receita.
  • 4. Contratar: Embora a decisão de contratar um candidato em vez de outro seja crucial, o mesmo acontece com o que acontece a seguir, e com muita frequência, o compromisso com o DEIB termina na oferta. Precisamos nos afastar desse pensamento, tornando-o parte da oferta, pré-embarque, integração e, em última instância, experiência do funcionário. É por isso que alguns acreditam que a integração deve ser um processo de “aculturação” que dura meses, se não mais. Os empregadores correm o risco de perder os melhores candidatos e, em última análise, as contratações se não fizerem disso uma prioridade.

Diversidade de ponta a ponta

As organizações bem-sucedidas no DEIB empregam uma abordagem ponta a ponta que começa com o recrutamento orientado por dados com uma pilha de tecnologia de diversidade ponta a ponta. Para essas organizações, o DEIB é uma competência central, com inteligência cultural enraizada na estrutura do negócio e reforçada em todas as fases do ciclo de vida do candidato e do funcionário.

As tecnologias de recrutamento avançadas fazem mais do que automatizar a pilha de tecnologia. Eles oferecem uma experiência de classe mundial para todos os envolvidos. Para ser de classe mundial em termos de DEIB, precisamos pensar além do básico. Não é suficiente marcar todas as caixas. Precisamos criar uma infraestrutura que dê suporte a iniciativas de diversidade em todos os níveis, fazendo o que falar dentro e fora da organização.

 

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