O assunto de ser “contagioso” tem estado no topo da mente ultimamente. O distanciamento social e físico e o uso de máscaras fazem parte do nosso novo normal. E se pensássemos em como nossos valores também se propagam por meio de nosso comportamento? A cultura não é curada no vácuo; ele evolui e muda com o tempo e é reforçado ou moldado por um comportamento considerado aceitável, normal. Dependendo de onde caímos na hierarquia do local de trabalho, alguns de nós temos uma influência mais direta na formação das normas organizacionais.
Não há melhor medida das impressões que você deixa para trás do que o feedback não solicitado que você recebe. Um amigo de escola secundária há muito perdido recentemente me procurou para se reencontrar. A última vez que passei algum tempo com ela foi provavelmente na oitava série. Basta dizer que agora tenho mais de 14 anos e também tenho alguns filhos nessa faixa etária.
Em sua nota para mim, ela descreveu o que lembrava de mim e estava curiosa sobre minha vida agora. Em sua nota, ela lembrou como era estar perto de mim. Aparentemente, meu eu de 14 anos leu assim: “super estudo, humor seco, quieto, tímido, baixa tolerância para [bobagem] … um pouco ansioso.” Ok, adorei que alguém se lembrasse de mim por ter uma tolerância baixa com bobagens, mas as outras coisas? Bem, parte disso ainda é verdade e parte disso evoluiu ao longo do tempo.
A maneira como vemos o mundo é desenvolvida por nossas experiências, nossas famílias e o que observamos em primeira mão. Essas experiências nos contaminam com o tempo e alguns de nós, que são mais autoconscientes, podem trabalhar para modelar um comportamento melhor e inclusivo. A cultura organizacional opera de maneira semelhante. Os líderes podem querer criar certas culturas, mas a realidade é que eles precisam disseminar e encorajar comportamentos que apoiam a visão geral da cultura. Ao pensar em como você interage e o que deixará para trás, você mudaria alguma coisa na maneira como sua equipe o vê? Existe uma parte do seu estilo de liderança que seria melhor servida com uma máscara?
Gosto de pensar que cresci dramaticamente nos últimos 30 anos. Sim, fui criado por uma boa família, mas depois fui influenciado pela educação, trabalhando em grandes e pequenas empresas, conhecendo pessoas com ideias novas e diferentes. Tive minha cota de trabalhar com líderes engajados e algumas experiências que não gostaria de repetir ou repetir para outras pessoas.
O tempo todo, mantive meu caminho e continuei a buscar líderes que estivessem causando um impacto positivo. Ironicamente, aprendi muito sobre cultura com líderes medíocres. Como profissional de carreira de RH, tive minha cota de conversas difíceis, mas nunca me esquivei delas. Experiências e comportamentos de liderança boa e ruim moldaram minha abordagem e estilo ao longo do tempo. Eu continuamente faço um inventário de quais partes de meu estilo de liderança eu quero que contagie e quais partes seriam mais bem servidas com uma máscara.
Isso levanta a questão de como podemos criar culturas contagiosas, não apenas organizações que espalham e modelam os comportamentos que apoiam o crescimento, diversidade, inclusão e engajamento, mas líderes que chamam comportamentos que os contradizem? Eu tive ótimas visões e princípios de valores culturais – mas também vi comportamentos que não apoiam as palavras. Frequentemente, ficamos presos no desempenho financeiro, nas metas de vendas ou na utilização e minimizamos a tolerância a maus comportamentos, para mais tarde ficarmos chocados quando a cultura e o engajamento são prejudicados.
O gerenciamento de mudanças é difícil não porque estejamos tentando ferver um oceano; é difícil porque, como líderes, precisamos primeiro nos responsabilizar. Isso significa que quando vemos uma decisão errada sendo tomada ou testemunhamos um mau comportamento, devemos desafiá-la de forma construtiva. A transformação cultural consiste em parar para entender se os comportamentos, decisões ou processos que são o status quo apoiam a cultura que desejamos. Isso não é fácil, infelizmente; vem com risco.
O risco é real e, especialmente em tempos de incerteza, ser arriscado não é popular. À medida que nossa economia, comunidade, mercado e culturas organizacionais evoluem no próximo ano, como podemos garantir que estamos criando espaços seguros, modelando os comportamentos certos e responsabilizando as pessoas?
Os líderes que realmente desejam a transformação são intencionais das seguintes maneiras:
- Eles examinam os processos internos (contratação, promoção, retenção, planejamento de sucessão, etc.) e perguntam: como essas áreas estão apoiando (ou não) o engajamento?
- Eles tomam decisões difíceis olhando além do ganho financeiro de curto prazo para um crescimento sustentável de longo prazo, envolvendo pessoas e clientes.
- Eles criam espaços seguros para ideias opostas, diferenças de opinião e feedback e frequentemente os analisam.
- Eles escolhem as pessoas ao invés dos lucros nos casos em que os meios não apoiam o jogo final sobre a cultura.
- Eles valorizam a diversidade nas pessoas, experiências e pensamentos.
Vale a pena divulgar seus comportamentos?
