Sabemos, há anos, que o relacionamento entre gerente e funcionário é fundamental para o sucesso dos negócios.

Os gerentes fornecem suporte, recursos, orientação, feedback construtivo e positivo, reconhecimento e conexão com os funcionários individualmente. De acordo com a Gallup, esse relacionamento é responsável pela maior parte da variação nas pontuações de engajamento dos funcionários.

Mas, após dois anos de pandemia, uma mudança para o trabalho híbrido (e agora um movimento crescente de retorno ao escritório) e uma crise global após a outra, os funcionários estão se desvinculando do trabalho em ritmo acelerado. E a lacuna de conexão entre gerente e funcionário está crescendo.

No outono passado, a empresa de pesquisa The Starr Conspiracy realizou um estudo com foco na conexão no trabalho e descobriu que apenas 38% dos funcionários dizem que sua empresa efetivamente permite que eles construam um relacionamento autêntico com seu gerente.

Dado o peso da relação gerente-funcionário, as organizações precisam resolver essa lacuna – e fazê-lo rapidamente. Felizmente, existem quatro etapas simples que você pode seguir para nutrir a conexão entre seus gerentes e funcionários.

1. Defina o que significa conexão em sua organização

A “conexão do funcionário” é frequentemente discutida em termos suaves – em vez de concretos. Mas ter uma definição clara é o primeiro passo para tomar uma ação significativa. No estudo, definiu-se um local de trabalho conectado como aquele em que os funcionários sentem:

• Conectado à missão, valores e visão de liderança da empresa
• Conectado com seus colegas de trabalho e gerentes por meio de relacionamentos autênticos
• Conectados ao seu trabalho – que tenham um impacto positivo nos objetivos da empresa
• Conectado às suas aspirações pessoais – que eles estão crescendo e se desenvolvendo de maneiras que significam algo para eles

Se esta definição não funcionar para sua organização, crie a sua própria. O objetivo deve ser definir a conexão em termos específicos para que você possa identificar e abordar as causas da desconexão entre gerente e funcionário.

2. Identifique onde estão as lacunas

Nem todos os problemas de conexão entre gerente e funcionário têm a mesma origem. Portanto, um primeiro passo crítico é esclarecer o que os está causando em sua organização e dentro de cada equipe.

A melhor maneira de descobrir as respostas a essas perguntas é explorar os canais de feedback estruturados. Use suas pesquisas recorrentes de funcionários. Inclua oportunidades de feedback ascendente nos ciclos de avaliação de desempenho. 

Incentive os gerentes a adicionar um conjunto de perguntas focadas na conexão às suas recorrentes one-on-ones. Depois de coletar feedback suficiente, você pode identificar temas comuns, compartilhar seus aprendizados com os gerentes e trabalhar com eles para descobrir os próximos passos.

3. Ajude os gerentes a serem bem-sucedidos em suas funções

Não há como negar que as organizações pedem muito aos nossos gerentes. Esperamos que eles cuidem de suas responsabilidades do dia a dia, ao mesmo tempo em que sejam líderes, mentores e solucionadores de problemas para os funcionários. Mas nem sempre damos a eles o apoio que precisam para ter sucesso em suas funções em constante expansão.

Quando nossos gerentes estão esgotados, eles simplesmente não têm a capacidade de se conectar com os funcionários.

Como líder de RH, há muito que você pode fazer para resolver esse problema. Começar por:

Fornecendo clareza

Muitas organizações não fornecem clareza suficiente sobre o papel, as responsabilidades e o poder de um gerente. Quais são os limites de seu trabalho? A quem eles podem recorrer quando precisam de apoio? 

Quando os gerentes não sabem responder a esses tipos de perguntas, isso pode levar à frustração e impactar negativamente a maneira como eles se conectam com os funcionários.

Oferecendo recursos

Ser um gerente não é intuitivo. Requer um conjunto específico de habilidades que levam tempo e cuidado para serem cultivadas. Portanto, encontre maneiras de fornecer recursos que ajudem os gerentes a crescer como gerentes, seja por meio de sessões de coaching individual ou cursos online.

Criação de espaços compartilhados

Os gerentes muitas vezes sentem uma imensa pressão para ter todas as respostas. Sabendo disso, pode ser útil dar a eles a oportunidade de se conectarem com outros gerentes de departamentos e equipes – para fornecer a eles um espaço para fazer perguntas, compartilhar experiências e serem compreendidos.

4. Incentive uma cultura de reconhecimento

Nossa pesquisa descobriu que as empresas com um programa de reconhecimento formal têm duas vezes mais chances de relatar que são capazes de enfrentar os desafios de conexão. Portanto, se você está procurando uma maneira de diminuir a distância entre gerentes e funcionários, considere cultivar uma cultura de reconhecimento.

Aqui estão algumas recomendações:

Introduzir um programa de reconhecimento dirigido por gerentes

Deixe os gerentes assumirem o volante quando se trata de reconhecimento. Como líder de RH, você pode capacitá-los fornecendo um orçamento discricionário e um conjunto claro de diretrizes sobre como e quando recompensar os funcionários. 

A razão pela qual encorajamos uma abordagem orientada pelo gerente é que ela é mais significativa para o destinatário da recompensa quando ele é reconhecido pela pessoa cuja opinião ele mais valoriza.

Concentre-se em recompensas experienciais

Considere recompensar os funcionários com experiências em vez de dinheiro, cartões-presente ou outras coisas. As recompensas experienciais dão aos funcionários a oportunidade de escolher uma experiência que signifique algo para eles – seja permitindo que eles se conectem com uma paixão pessoal, um ente querido ou um hobby que ainda não explorou. 

Ver quais tipos de experiências seu pessoal escolhe também pode ajudar os gerentes a entender o que motiva, inspira e preenche seus subordinados diretos – o que, por sua vez, pode aprofundar seu relacionamento.

Se você está sentindo a lacuna de conexão em sua organização, saiba que não está sozinho. Em vez de vê-lo como um problema, aborde-o como uma oportunidade – como uma chance de chegar à raiz dos problemas que estavam presentes antes mesmo da pandemia – e construir uma base melhor e mais forte que ajudará sua empresa a prosperar neste novo mundo de trabalho.

Tradução