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Cinco maneiras de modernizar suas estratégias de talento em meio à grande reimaginação

A essa altura, você provavelmente já ouviu “a Grande Reimaginação” no que se refere a como as empresas estão reexaminando os sistemas de local de trabalho na espinha dorsal da Grande Demissão. 

Embora a Grande Demissão continue trazendo vários desafios para as empresas, a vantagem é que as empresas estão embarcando para reimaginar, retrabalhar e recriar ainda mais suas estratégias de talentos e experiências de funcionários com diversidade, inclusão, equidade e pertencimento (DEI&B) top da mente.

O DEI&B não é mais uma resposta ao “movimento do momento”. Os candidatos estão cada vez mais escolhendo empresas – e permanecendo nelas – com base em seu compromisso demonstrado com a diversidade, inclusão e transparência. Tornou-se um pilar central de uma estratégia de talentos moderna que não apenas impulsiona o crescimento, mas leva as empresas ao próximo nível. 

Como líderes de RH, é fundamental que nos concentremos no DEI&B durante esse período de reimaginação, porque é um elemento fundamental para fazer negócios. Investidores, parceiros, clientes e a força de trabalho esperam que as empresas sigam o caminho e o priorizem.

Nosso papel como líderes de pessoas é mudar a maneira como nossa liderança pensa sobre a DEI&B de uma atividade de “check-the-box” para uma estratégia vital para criar conexão no local de trabalho que impulsione a produtividade, inovação e desempenho. 

À medida que sua organização embarca em sua própria Grande Reimaginação, aqui estão cinco maneiras pelas quais os líderes de RH podem pensar em programas e processos de talentos para atrair e reter os melhores talentos.

1. Aumente a linguagem inclusiva

Incorporar uma linguagem inclusiva em todas as práticas de aquisição de talentos aumentará a diversidade de seus candidatos e removerá o preconceito do processo de contratação. Seu objetivo é eliminar o máximo de preconceitos possíveis do processo, para que você chegue ao candidato mais qualificado que adicionará à cultura da sua empresa. 

Uma maneira de priorizar isso é remover o preconceito de suas descrições de trabalho. A empresa Anaplan, por exemplo, implementou um software de marketing de recrutamento e redação aprimorado (Texto) para ajudar a aumentar o grupo de candidatos e a diversidade deles. 

Embora tenha sido documentado que o viés pode existir em programas de IA, recorrer a ferramentas para ajudar no processo – e combiná-las com a supervisão humana – pode ser útil para aumentar a linguagem inclusiva.

2. Realizar treinamento de entrevista

Parte de manter os funcionários felizes e uma empresa próspera é saber avaliar o talento desde o início. O treinamento de entrevista é uma obrigação para as empresas equiparem os gerentes de contratação com a capacidade de olhar além das habilidades necessárias para uma requisição aberta para também garantir que o candidato esteja alinhado com os valores da organização.

Embora a maioria dos gerentes de contratação entenda como entrevistar com base em critérios de trabalho, o treinamento de entrevista modernizado pode ajudar os gerentes a avaliar um candidato com base em “como” ele trabalha. Pense nos valores centrais de sua empresa – esses valores orientam “como” trabalhamos. 

Treine os gerentes de contratação para avaliar os candidatos com base nesses valores, além de entender seu talento técnico e seus dons exclusivos. 

3. Avalie os presentes exclusivos de seus funcionários e candidatos

Ao obter uma compreensão profunda dos dons, habilidades e verdadeira experiência de sua equipe atual, bem como dos candidatos, as empresas podem combinar melhor o talento com seus conjuntos de habilidades e paixões de uma maneira que também se alinha aos negócios. Ao fazer isso, as posições dos candidatos, o produto do trabalho e o desenvolvimento profissional são mais otimizados para o sucesso a longo prazo na empresa.

Além disso, como parte da modernização do processo de entrevista do candidato, inclua perguntas que aprofundem quem ele é como pessoa. Aqui estão algumas perguntas a serem consideradas como parte de uma entrevista:

  • Qual é o seu superpoder?
  • Qual é o seu ambiente de trabalho ideal?
  • Quais são os seus pontos fortes?

Isso pode ajudá-lo a ter uma noção maior dos dons que seu talento atual e potencial possui.

4. Invista na requalificação de talentos para retenção e contratação

Em um relatório recente da Qualtrics, os funcionários citaram que o motivo número 1 de deixar uma empresa é porque desejam mais oportunidades de crescimento. O desenvolvimento de carreira é uma das principais razões para procurar emprego fora. 

A requalificação é uma maneira de desenvolver a capacidade do seu talento e preencher as lacunas de habilidades. Ele não apenas investe na experiência profissional de um funcionário, mas também impulsiona a agilidade dos negócios em toda a sua organização. A requalificação também é uma ótima ferramenta de reentrada para alavancar ao recrutar pais, veteranos ou talentos anteriormente encarcerados de volta à força de trabalho.

Identifique áreas de oportunidade em sua organização para requalificar talentos. Especialmente no contexto da pandemia e da “cessão da mulher” que vimos neste país e além, é fundamental apoiar as funcionárias, ajudando-as a criar uma base sólida para o crescimento contínuo.

5. Implementar Planos de Desenvolvimento Ágeis

O desenvolvimento de funcionários não é um conceito novo, mas é hora de dar uma nova olhada em como sua organização pode reimaginá-la para descobrir novas – e talvez mais adequadas – oportunidades de desenvolvimento para os talentos existentes. 

Semelhante a um método de planejamento de projeto ágil, as empresas podem implementar “planos de desenvolvimento ágil”. Esse tipo de plano permite que os funcionários identifiquem uma nova habilidade que desejam desenvolver em um período de uma a três semanas, substituindo planos de desenvolvimento complicados e de longo prazo. 

Os funcionários podem se concentrar em uma habilidade de cada vez e, com o tempo, cada habilidade contribui para que esse funcionário se torne um “expert” no que faz.

Como líder de RH, peça aos seus gerentes de pessoal que façam com que todos em sua equipe criem um plano de desenvolvimento ágil antes de determinar como os fundos de treinamento são distribuídos. Ter um plano apresentado por todos os funcionários ajuda a criar oportunidades de desenvolvimento mais equitativas para cada membro de uma equipe, em vez de apenas funcionários mais falantes se beneficiarem de investimentos em treinamento.

Sem dúvida, a DEI&B é vital para repensar as estratégias de talentos e se tornar um empregador preferido. Essas cinco recomendações são apenas algumas das maneiras pelas quais nós, líderes de RH, podemos aproveitar a Grande Reimaginação e projetar e implementar novas e modernas estratégias de talentos. 

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