Avaliação de desempenho: como aplicar na prática

Imagine uma empresa onde os funcionários trabalham, entregam, produzem e executam. Mas não há uma conversa que os diga que o que fazem está certo ou errado.

Complicado, não? Ainda mais se todos estiverem fazendo errado e acreditar que estão certo. Os resultados e recursos estão sem sombra de dúvida no caminho errado, com potenciais de melhorias inimagináveis.

Mas felizmente há solução. E ela tem nome: avaliação de desempenho. Como o já diz, esse método é uma avaliação e trará resultados referente ao desempenho do colaborador.

Se você ainda não entendeu a importância desse método. Sugerimos dar uma olhada nesse artigo e entender sobre o que é, os tipos, benefícios e o que será de fato avaliado em cada colaborador. Boa leitura!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um método utilizado pela área de gestão de pessoas, que visa apresentar os resultados de desempenho do colaborador. Há dois tipos, a avaliação individual e a coletiva, considerando todo o setor.

Os resultados são atribuídos através de notas, a partir de aferições específicas. Os valores do resultado variam de 0 a 10. Onde abaixo de 6 é considerado ruim, entre 6 e 8 é a média e acima de 9, excelente.

Existem 3 pilares dessa avaliação, conhecidas como:

  • Desempenho: processo de entender o conhecimento do funcionário relacionado a suas habilidades técnicas e comportamentais.
  • Capacitação: a partir do resultado, das notas atribuídas, como citado anteriormente, será possível estabelecer ideias de como melhorar as habilidades de determinado colaborador analisado.
  • Feedback: todo colaborador precisa entender se está desempenhando o papel proposto pela organização. Qual a melhor solução? Comunicação! E o feedback é o caminho. Explicar os pontos positivos e negativos darão entendimento sobre o papel de cada um na empresa.

Resumindo, a avaliação de desempenho é a melhor forma de desempenho é a melhor forma de comunicação entre empregado e empregador. Onde, a partir das análises sobre o desempenho, será definido planos de capacitação para melhorar os conhecimentos e produtividade do colaborador, ou mesmo, entender se as metas da organização estão sendo concluídas.

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?

Existem três objetivos claros e específicos relacionados à avaliação de desempenho: desenvolvimento, melhoria e a inovação.

Imagine um colaborador que tirou nota 6 na avaliação de desempenho (entender sistema de notas no tópico anterior). A nota 6 é a menor das médias, no caso, da aprovação. Não significa o ideal, mas também não é alarmante.

Nesse cenário, é possível estabelecer planos de capacitação. O porquê desse colaborador não ter tido uma nota maior? Durante o feedback, será vital a explicação do que está acontecendo, direcionar o funcionário a seguir o caminho que trará mais conhecimentos e o foco nos objetivos.

Qual a importância da avaliação de performance?

Há diversos benefícios ligados à avaliação de performance, que transitam principalmente entre a comunicação e o desenvolvimento. 

  • Conhecimento: como já mencionado, todo colaborador precisa saber se o que está fazendo é o objetivo e meta da empresa. Além disso, definirá o que precisa ser mudado e desenvolvido.

Para a empresa, será interessante saber os conhecimentos de cada colaborador e até mesmo os seus limites. Nesse ponto, poderá facilitar a identificação de possíveis talentos.

  • Tomada de decisões: avaliação escancara problemas técnicos de conhecimento. Esses fatos ajudarão a determinar quais medidas deverão ser todas, mas com determinado colaborador, como: promoções, aumento ou diminuição de tarefas, realocações e até mesmo o desligamento completo do quadro de funcionários.
  • Encaminhar o desenvolvimento mais assertivo: às vezes, podemos seguir diversos caminhos de estudo a fim de aumentar nossos conhecimentos e habilidades técnicas. Através da avaliação de desempenho, é possível focar as energias em uma meta específica. O mesmo vale para as empresas, que poderão destinar seus recursos para essas medidas, de forma bem mais assertiva.
  • RH mais assertivo: nos tempos atuais, o RH deixou de ser burocrático, passou a ter um poder de decisão e informação sobre a organização muito maior. Tais ferramentas dispostas no mercado, já citadas em nosso blog, facilitam o dia a dia do profissional, que busca em suas funções gastar menos, ser mais assertivo e beneficiar os resultados dentro de metas e objetivos de qualquer empresa.

O que se avalia?

O colaborador será sujeito a avaliações de performance individual e coletiva, seguindo questões como normas, respeito à cultura empresarial, foco nos objetivos propostos, valor agregado do profissional e até mesmo como alcança e se realiza as metas estabelecidas.

A partir dessas análises, voltamos ao tema de notas, que será os resultados que estabelecerá o Norte para as decisões dentro de um plano de capacitação.

  • 0 a 5: abaixo da média
  • 6 a 8: na média
  • 9 a 10: acima da média

Mas isso tudo também poderá variar de acordo com o tipo de avaliação sugerida pelo GP. No próximo tópico abordaremos mais sobre esse assunto.

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

Citaremos as cincos principais:

Auto avaliação:

O nome já é bem claro. Por aqui, o próprio colaborador fará uma avaliação sobre si mesmo, a partir de perguntas específicas elaboradas por seu gestor.

Ao término, ocorrerá uma conversa entre ambos, a fim de apontar possíveis questões sobre desempenho, que, talvez, não fossem claras ao colaborador.

Avaliação 180°:

Nessa, o gestor também responderá o formulário. Mas como funciona? Perguntas sobre o desempenho do colaborador são elaboradas, onde, tanto o funcionário, quanto o seu líder, farão as respostas.

Por fim, ambos irão conversar referente às respostas em comum e principalmente as que divergem. Esse método ajudará em uma aproximação entre os colaboradores, além de ser uma ótima ferramenta de feedback.

Avaliação 360°:

Essa é a mais completa, pois envolve o avaliador, o avaliado, colegas de trabalho e até mesmo, em alguns casos, fornecedores e clientes.

Nessa situação, todos responderão um questionário referente ao trabalho do colaborador avaliado. Onde, sem saberem as respostas um do outro, será cruzado as informações. Onde um feedback individual acontecerá. 

Escala gráfica:

Talvez o mais tradicional, mas com certeza o mais simples. Na escala, basta preencher uma coluna com as variáveis avaliadas: pontualidade, entrega, conhecimento etc. Na outra coluna definir valores, como bom, ruim e ótimo. Ou escalas de 0 a 10, por exemplo.

A partir da média de resultados, que serão bem limitados, podendo não ser o suficiente um planejamento de capacitação adequado, elaborado pelo RH.

Avaliação do líder:

Não apenas os cargos mais baixos recebem avaliação. É importante que a empresa entenda como é a gestão dos seus líderes, qual a opinião do quadro de funcionários e o desempenho do mesmo relacionados à cultura, meta e objetivos da empresa.

Líderes compromissados, entendendo o seu papel de liderança e desenvolvimento, potencializando os resultados positivos esperados. Sendo essa, uma fundamental avaliação de desempenho dos colaboradores.

A avaliação de desempenho é considerada uma oportunidade, onde os colaboradores e líderes de uma empresa podem identificar os pontos fortes e fracos, separamos um vídeo que explica exatamente esta oportunidade:

Qual a diferença entre avaliação de desempenho individual e time?

Como o próprio nome de cada já diz, a avaliação do desempenho individual visa apresentar oportunidades de melhorias no desempenho de um determinado colaborador.

Já a de time, foca em um setor, onde é visto questões de comportamento e interação, além do ambiente e relações entre cada um. Essas questões flutuam significativamente com os resultados esperados por cada área.

Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

Implementar a avaliação de desempenho na sua empresa é uma ação muito importante. Como tudo que deve ser feito, deve ser iniciar pelo planejamento, seguindo outros passos descritos a seguir:

Planejamento:

Defina o objetivo, cronogramas, quem estará envolvido, alocações e energia e orçamento que será gasto.

Dentro dessa ação, é importante reunir ou conversar individualmente com os principais líderes da empresa, a fim de ser mais assertivo no planejamento e passos que deverão ser seguidos.

Fazer:

Hora de tirar tudo do papel de elaborar as atividades, principalmente para as avaliações. Nesse ponto, será levantado questões como: o que, por que, onde, quem e como será avaliado os envolvidos no processo.

Respondendo essas questões, a avaliação será elaborada, com a definição de um padrão e informações claras e concisas, além de como funcionarão os resultados.

Checagem e coleta de informações:

Com as avaliações em andamento, já será possível o início das coletas de informações com respeitos às respostas dos avaliados. Fora, a necessidade de acompanhamento do processo, para entender se tudo está andando com os conformes.

Ajustes:

Caso sua empresa nunca tenha feito esse tipo de processo, será normal falhas. Dessa forma, é no último passo que padrões e ajustes pontuais deverão ocorrer, a fim de melhorar toda a avaliação.

Plano de capacitação:

Já possui as informações? Hora de fazer análise e estabelecer os passos referente a melhoria de capacitação.

Feedbacks:

Finalize com a comunicação. Feedback para todos os avaliados, incluindo os acima da média e incluindo também aos que participaram do processo de produção, como ponto focal para melhorias no futuro.

E ai gostou das dicas sobre a avaliação de desempenho? Comenta aqui no post pra gente saber como é feita essa avaliação na empresa onde você trabalha. Compartilhe com seus amigos para que eles também possam conhecer e aplicar onde trabalham!