Você já deve ter ouvido falar de avaliação de desempenho, certo? Seja aplicando ou recebendo uma, essa ferramenta da área de recursos humanos vai muito além de uma simples performance individual e de comportamento.

Em uma avaliação de desempenho é possível avaliar a efetividade e produtividade no trabalho, dar feedbacks baseados em resultados, bem como identificar potenciais talentos. 

E se engana quem acha que esse processo é engessado e que não traz benefícios para o crescimento de uma empresa. Abaixo, vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre essa ferramenta indispensável para o RH.

O que é avaliação de desempenho?

Usada, especialmente, pela área de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho mede, como o próprio nome diz, a performance dos colaboradores de uma empresa, bem como uma área. 

Essa ferramenta pode ajudar a entender quando um funcionário está com baixa produtividade, dentro do esperado ou até mesmo acima, e com isso, algumas medidas podem ser tomadas com base nos dados – feedback de melhoria, desligamentos e promoções, por exemplo.

E se a empresa está buscando uma visão mais estratégica, aplicar uma avaliação de desempenho pode ser uma boa alternativa para verificar quais os pontos fortes e quais precisam de melhorias. 

Principais objetivos da avaliação de desempenho

Podemos dizer que desenvolvimento, melhoria e inovação são os objetivos mais comuns de uma avaliação de desempenho. 

Desenvolvimento

São as metas relacionadas ao crescimento pessoal e profissional. O objetivo aqui é identificar o potencial dos colaboradores e desenvolvê-lo de acordo com as competências. 

Melhoria

As metas de melhoria buscam corrigir o desempenho do colaborador. Ela deve ser feita quando a avaliação de desempenho mostrar que há alguma competência que precisa ser acompanhada e melhorada. 

Inovação

Com as metas de inovação, o objetivo é aumentar a entrega de produtividade. Com as mudanças constantes, saber inovar pode fazer toda a diferença em uma empresa. 

Saiba mais: Gestão de desempenho: apoiando o sucesso dos funcionários

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

Como comentamos, a avaliação de desempenho não precisa ser a mesma para todas as empresas. Há pelo menos nove tipos que você pode usar ou até mesmo adaptar uma parte delas para a necessidade da sua cultura organizacional.

Conheça algumas delas:

Avaliação 180º

Essa é uma das avaliações mais conhecidas e usadas. Nela o desempenho individual do colaborador é feito pelo seu gestor. 

Um dos benefícios é a padronização nos critérios e análises, mas se a relação entre o funcionário e o líder não for boa, ela pode ser comprometida. Por essa razão, o ideal é ter um comitê de calibragem, onde pessoas do RH e de outras áreas também possam discutir essa avaliação.

Avaliação 360º

Também bastante usada nas empresas, nesta avaliação todos os profissionais podem avaliar e serem avaliados, independentemente de hierarquia.

Mas para essa avaliação ser bem-sucedida é preciso garantir o anonimato dos avaliadores e as pessoas avaliadas precisam ter alto grau de maturidade. 

Matriz Nine Box

Essa ferramenta é bastante usada para desenvolver sucessões e planejamento de movimentação de colaboradores. 

Ela também é muito usada na contratação de novos talentos, bem como avaliar quem já está na empresa, uma vez que analisa o desempenho ao longo da trajetória e pode identificar potenciais.  

Autoavaliação

Alguns colaboradores podem encontrar dificuldades de fazer esse tipo de avaliação, afinal de contas não estamos acostumados a nos auto avaliar, mas ela pode ser muito vantajosa quando se tem uma equipe madura e engajada com os resultados.

Aqui, é o próprio colaborador que lista suas fraquezas e pontos fortes. O passo seguinte é discutir essa autoanálise com a liderança, e, juntos, procuram soluções e melhorias.  

Avaliação da equipe

Já nas avaliações de equipe o objetivo é ver como as ações em conjunto podem impactar nos resultados da empresa.

Isso significa que com a avaliação de equipe é possível ver como está o alinhamento do grupo e desenvolver ações para a troca de experiências, aumentando as chances de atingir as metas esperadas. 

Avaliação por competência

Podemos dividir essa avaliação em duas frentes: comportamental e técnica.

Comportamental

Como o próprio nome diz, está ligada ao comportamento do colaborador, como: 

• proatividade
• trabalho em equipe
• relação interpessoal
• entre outros

Técnica

Levando em conta o cargo e a função do colaborador, essa frente analisa a atividade-fim:

• conhecimento específico de um software
• uso de equipamentos e ferramentas
• conhecimento sobre o trabalho

Avaliação por objetivos

A análise por objetivos foi criada na década de 1920, nos Estados Unidos, e além de fazer a própria avaliação, o colaborador é o responsável por estabelecer as metas para que os resultados sejam alcançados. 

Com isso, o colaborador verifica o cumprimento das metas, faz a análise de como está atuando para atingir os objetivos, e escolhe o que fazer para aumentar o seu potencial na empresa. 

Escala gráfica

Considerada a ferramenta mais tradicional de uma avaliação de desempenho, ela é uma forma simples de avaliação. 

Ela consiste em uma tabela com colunas e linhas que possuem habilidades que serão avaliadas. Essas habilidades podem ser:

• criatividade
• trabalho em equipe
• assiduidade
• pontualidade
• entre outras

Ela também pode ser usada como complemento ou ponto de partida de outras avaliações. Na 360º, por exemplo, a escala gráfica pode servir para cruzar informações e ter uma avaliação mais assertiva. 

Avaliação da liderança

Os líderes também precisam ser avaliados e nada melhor do que ter um feedback da própria equipe. 

Aqui, os liderados respondem às perguntas sobre o desempenho do seu líder, e o superior deste faz a análise. A avaliação de liderança também pode ser um ótimo complemento à avaliação 360º. 

Os benefícios da avaliação de desempenho para a empresa

Já podemos dizer que melhorias de resultados é um dos primeiros benefícios que uma empresa vê quando aplica uma avaliação de desempenho.

Além disso, ela pode trazer: 

• mais conhecimento
• melhora nas decisões
• transparência
• desenvolvimento
• visão estratégica

Conhecimento

Proporcionar conhecimento é uma das coisas que a avaliação de desempenho proporciona, uma vez que ela dá retorno aos colaboradores sobre as suas atividades – o que podem manter e o que precisam mudar. 

Com isso, esse processo traz autoconhecimento e melhoria do trabalho, ao mesmo tempo em que a empresa passa a conhecer mais seus colaboradores, suas potencialidades e limites. 

É uma boa forma para encontrar talentos e fazer reconhecimentos.

Decisões

Como as avaliações de desempenho trazem dados importantes sobre os colaboradores, fica mais fácil tomar decisões, especialmente as mais delicadas e estratégicas, como desligamentos ou promoções. 

Vale lembrar também, que antes de qualquer decisão é preciso um alinhamento com outros departamentos, como o financeiro. 

Transparência

Outro benefício da avaliação de desempenho é a percepção que ela proporciona ao colaborador do seu trabalho e dos seus pares, bem como liderança. 

Ter um processo de feedback é fundamental, pois aumenta o sentimento de confiança na empresa. 

Desenvolvimento

A avaliação de desempenho de um colaborador pode ser a base para a criação do seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). 

Ao ter essas informações, fica muito mais fácil a identificação dos pontos que precisam de melhorias e a empresa consegue ajudar o colaborador na sua jornada dentro da empresa. 

Visão estratégica

As avaliações de desempenho trazem ainda um último benefício: uma atuação mais estratégica da área de recursos humanos! 

A gestão de pessoas precisa de dados e saber mais sobre a empresa e seus colaboradores é fundamental para as metas serem atingidas. 

Como aplicar uma avaliação de desempenho?

Acima você conheceu um pouco sobre os principais tipos de avaliações de desempenho e agora é hora de colocar em prática.

Escolha o tipo

Veja quais são os objetivos que a empresa quer e quais as necessidades dos gestores, bem como dos colaboradores. 

Analise a maturidade da equipe para escolher qual o melhor tipo de avaliação e, se necessário, personalize-a. 

Explique o processo

Se é a primeira vez que a empresa vai aplicar uma avaliação de desempenho, é necessário um treinamento para todos. 

Defina e mostre quais são os padrões, pesos e escalas, mostre o que será avaliado, bem como será todo o processo. 

Aplique a avaliação

Ferramenta escolhida e equipe preparada: hora de aplicar a avaliação de desempenho! 

Lembre-se que é com essa avaliação que a empresa vai coletar os dados do que pode ser melhorado e do que precisa ser corrigido.  

Saiba mais: Avaliação de desempenho: como aplicar na prática

Divulgue a análise

Análise de desempenho aplicada e dados nas mãos é hora de transformá-los em indicadores de performance. 

Com isso, será possível trazer mais objetividade e assertividade para esse processo, e muito mais crescimento para a empresa. 

Além disso, a avaliação de desempenho é bastante importante para os colaboradores. Isso porque quem está na empresa consegue ver quais são suas contribuições.

E como esse processo caminha lado a lado com as oportunidades de crescimento de carreira dentro da empresa, pode ser uma ótima ferramenta para atrair talentos externos. 

Vale lembrar que para ter boas avaliações de desempenho é preciso recrutar pessoas certas para o cargo e nisso o TAQE pode te ajudar! 

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