O RH moderno começou a ser modelado há cem anos, quando Frederick Taylor escreveu o livro Scientific Management . O que o autor defendeu na época é que o local de trabalho deveria ser transformado em grandes laboratórios de psicologia, no sentido de mensurar e monitor os movimentos dos funcionários. Por mais que isso pareça loucura, o que Taylor queria era encontrar uma forma de alavancar o desempenho dos colaboradores e reduzir os níveis de estresse.Grandes empresas, como a Ford Motor Company , tornaram-se campos de testes para a psicologia aplicada, e a gestão de RH baseada na evidência surgiu .

Algumas das maiores e mais bem-sucedidas corporações, como Google e Microsoft, estão se aprimorando na ciência de dados, recrutando um exército de Ph.D. em Psicologia Industrial e Organizacional e acelerando sua transformação digital para implantar tecnologias inteligentes em torno de IA e big data para melhorar seus sistemas de gestão de talentos.

A era da análise de pessoas veio para ficar e já estava bem avançada antes da pandemia. Mas em um mundo de trabalho que é cada vez mais virtual (e talvez até apenas virtual), o volume de dados disponíveis para entender e prever o comportamento dos funcionários continuará a crescer exponencialmente, permitindo mais oportunidades de gerenciamento por meio de tecnologia e dados.

People Analytics

People Analytics é a função do RH dedicada a buscar insights norteados por dados sobre os funcionários de uma empresa. O grande segredo do sucesso do People Analytics nem é a coleta de dados, pois isso a tecnologia está aí para dar uma força, mas sim os insights para as ações que serão tomadas baseadas nos dados coletados. Ouvimos várias vezes que “os dados são o novo petróleo”, mas dados sem insights não têm sentido.

Assim sendo, People Analytics é uma tentativa deliberada e sistemática de tornar as organizações baseadas em evidências, centradas no talento e meritocracia, tudo isso com o objetivo de torná-las mais eficazes.

As ferramentas de “pesquisas pulso” e de ouvidoria interna começaram a ganhar popularidade e podem ser utilizadas para nortear as ações reais que beneficiam os funcionários e as empresas. Essas ferramentas conseguem ajudar as organizações a “impulsionar” os funcionários a entender o engajamento e o seus sentimentos em tempo real. Da mesma forma que a ouvidoria interna tem acontecido já há algum tempo, ela ganhou popularidade em resposta à crise da Covid-19.

Empresas como a Rabobank, Merck e National Australia Bank estão, utilizando a ouvidoria interna para entender como seus funcionários estão enfrentando o trabalho remoto, como as necessidade de apoio estão mudando e quais  suas preferências para retornar ao trabalho. transformação, ao passo que evita o excesso das pesquisas e preserva o anonimato em nível individual.

Há várias formas de as empresas implementarem novas tecnologias para dar apoio aos seus funcionários. Seguem alguns exemplos já utilizados:

Dispositivos vestíveis

Esses dispositivos podem agora monitorar o estresse e a ansiedade se os funcionários optarem por compartilhar esses dados. Trazendo isso para o atual cenário da pandemia, professores estão fazendo parcerias com start-ups de dispositivos vestíveis para transformar os dados biométricos que as pessoas já estão compartilhando – voluntariamente – em um perfil de risco para a Covid-19

Os chatbots: nossos melhores amigos

Eles podem ser utilizados para perguntar sobre seu estado emocional e dar conselhos. Obviamente, a mesma informação pode ser usada para dar apoio ou controlar as pessoas; se você sabe como alguém está se sentindo, como está o seu estado fisiológico e psicológico, essa informação pode ser utilizada para ajudar e fazer essa pessoa se sentir melhor, ou, esperemos que não, manipulá-la e controlá-la. Isso acontece sempre que a tecnologia possibilita que terceiros ou indivíduos obtenham insights no seu estado emocional mais profundo.

Como a tecnologia e a pandemia se relacionam pode ser perigoso

Outras empresas estão pensando em ferramentas de vigilância que  irão monitorar a propagação do Coronavírus dentro dos escritórios. No entanto, quais são as concessões que os funcionários terão de fazer à medida que vemos um aumento na utilização da tecnologia de vigilância em resposta à pandemia da Covi-19?

Se essas ferramentas se tornarem obrigatórias, sob o pretexto da proteção da saúde da força de trabalho, então, como os funcionários podem ter a certeza de que sua privacidade será protegida e seus dados não serão utilizados para outros fins?

Qual é o papel do RH e dos líderes nesta situação?

Então é aqui que entra o RH. O time precisa agir e conduzir uma conversa que aborde a confiança do funcionário, as responsabilidades da empresa, e as implicações éticas de qualquer tecnologia nova, que atinja o equilíbrio entre os funcionários, o gestor e o negócio.

Embora ainda estejamos no início dessa revolução, já houve avanços nítidos nos pilares da gestão de talentos, com uma variedade de ferramentas e tecnologias novas que, em alguns momentos, são apoiadas pela ciência. Quando os líderes conseguem instilar uma cultura de confiança, respeito e justiça na sua organização, e utilizar essas inovações emergentes de acordo com os parâmetros éticos e legais mais fortes, há uma verdadeira oportunidade de tornar o trabalho muito melhor.

Não basta esperar que a ética esteja na linha de frente quando as empresas pensarem nos projetos de nova tecnologia ou people analytics. Em nossa visão, as empresas precisam adotar um código de ética para o people analytics que as ajude a dirigir aquilo que devem ou não fazer, da mesma forma que dispõem de manuais para o uso de dados do consumidor ou do setor financeiro.

Para construir e manter a confiança do funcionário no uso de dados das pessoas, as empresas precisam administrar o assunto sobre ética e privacidade de frente, sendo abertos e transparentes com os funcionários em relação a como estão utilizando os dados.

Tradução.