“O que acontecerá quando pensarmos sobre o que é certo com as pessoas e não o que há de errado com elas?” – Don Clifton, psicólogo americano e criador da avaliação Gallup CliftonStrengths .

Identificar e trabalhar com seus pontos fortes é um passaporte para a grandeza e o bem-estar. Quinze anos e mais de mil intervenções individuais e em grupo como coach de pontos fortes tornaram as convicções sobre a filosofia dos pontos fortes ainda mais fortes. Ao nosso redor, existem exemplos de pessoas que usaram seus pontos fortes naturais para alcançar suas aspirações. A melhor parte é que sua jornada de sucesso foi tão gratificante quanto chegar ao destino.

O conceito de estar “na zona” descreve aqueles indivíduos que usam seus pontos fortes para atingir seus objetivos. Isso tem implicações importantes para as organizações. Imagine o engajamento e o resultado da organização se cada funcionário estiver “na zona” ou puder usar seus pontos fortes no trabalho todos os dias. A pesquisa da Gallup   encontrou uma correlação direta com níveis mais altos de desempenho, lucratividade e produtividade para funcionários que usam seus pontos fortes no trabalho. Vamos explorar a filosofia dos pontos fortes e como as empresas podem adotá-la para aumentar o índice de felicidade de seus funcionários.

O paradoxo social e organizacional da correção de fraquezas

Como sociedade, somos treinados para ver o que precisa ser consertado em nós, em vez do que fazemos intrinsecamente bem. Assumimos que o sucesso envolve sacrifícios e esforços extremos. Isso pode ser melhor explicado pelo exemplo da “síndrome do boletim escolar”. Quando uma criança traz para casa o boletim do exame, os pais invariavelmente se concentram mais nas matérias que têm notas baixas e querem que elas sejam aprimoradas. Os pais treinam os filhos para se concentrarem nos assuntos em que são fracos, em vez de naqueles em que têm um talento inato e estão indo bem. Em alguns casos extremos, essa ênfase indevida na correção de fraquezas pode fazer com que a criança não goste de boletins e do aprendizado.

O mesmo vale para as organizações. As empresas investem milhões de dólares em treinamento para que seus funcionários melhorem suas “áreas de oportunidade” ou “lacuna de habilidade”. Na melhor das hipóteses, os funcionários melhoram e atingem um nível médio em sua área de fraqueza depois de se esforçar muito com o mínimo de ROI. Isso não é desenvolvimento, mas controle de danos. Um funcionário com baixa capacidade de comunicação torna-se um orador mediano após se esforçar e temer desproporcionalmente para ir ao escritório devido a programas de treinamento em comunicação. Marcus Buckingham, autor de Now, Discover Your Strengths, argumenta: “O maior espaço de crescimento de cada pessoa está nas áreas de maior força”. Você deve contornar sua fraqueza, mas o crescimento e a satisfação mais rápidos ocorrem quando você usa seus talentos inatos.

Qualquer um pode aprender a ser competente em qualquer coisa …será?

Os antropólogos têm se esforçado para explicar a raiz do talento inato como uma teoria de causa e efeito, hereditária ou subproduto do ambiente de alguém. No entanto, uma coisa é aparente: o talento de cada pessoa é único e duradouro. Roger Federer tem um talento lendário no tênis, mas por mais que tente, é improvável que ele se torne o Sachin Tendulkar do críquete. E não posso me tornar nenhum deles, apesar de meu imenso amor pelo tênis e críquete, sem o talento natural necessário. Isso é verdade tanto para esportes quanto para negócios. Tom Rath, autor de StrengthsFinder 2.0 explica que é uma máxima equivocada que você pode ser o que quiser se apenas tentar o suficiente: “Você não pode ser o que quer ser – mas pode ser muito mais do que você já estão.”

Para identificar seus pontos fortes, é importante entender a interação entre conhecimento (informação / contexto / autoconsciência), habilidades (capacidade de aplicar o conhecimento de forma lucrativa), talento (padrão recorrente de habilidades) e pontos fortes (desempenho consistente quase perfeito de habilidades). Talento, habilidade e conhecimento são os blocos de construção de pontos fortes. No entanto, o talento inato sempre substitui os outros dois, pois é natural e não pode ser adquirido. 

Por exemplo, para se tornar um piloto de caça, você pode aprender as regras de voo (conhecimento), pode ser treinado para navegar pelos instrumentos e pode praticar pousos e decolagens (habilidades), mas é necessária habilidade inata para fazer divisão -segunda decisão de se engajar ou recuar sob o fogo inimigo. Essa habilidade ocorre naturalmente e não pode ser aprendida. Veja a primeira piloto de caça da Austrália em ação.

Os processos de pessoas são a base para a construção de uma organização baseada em pontos fortes

As organizações devem desenvolver políticas e práticas baseadas em pontos fortes que abrangem o ciclo de vida do funcionário e orientam a atração, o envolvimento e a retenção de talentos. Veja como:

• Inspire uma linguagem comum de pontos fortes e ajude funcionários e gerentes a descobrirem seus pontos fortes. As pessoas podem identificar seus pontos fortes quando pensam sobre seus maiores sucessos e os temas comuns subjacentes a eles. Existem muitas ferramentas que podem ajudá-lo a obter os temas comuns de pontos fortes. 
• Crie o ajuste certo em termos de seleção e retenção com base em pontos fortes. A seleção baseada em pontos fortes considera os talentos inatos dos candidatos, habilidades adquiridas, experiência adquirida e conhecimento aprendido. Uma cultura de trabalho que incentive os funcionários a alavancar seu talento é um forte fator de retenção. 
• Incentive as discussões de gestão de desempenho com afirmações positivas. Receber afirmações positivas é uma maneira poderosa de crescermos, principalmente quando se trata de histórias que descrevem momentos em que estamos no nosso melhor.
• Institucionalizar o desenvolvimento baseado em pontos fortes. A HBR sugere cinco práticas para perceber e capitalizar as oportunidades diárias de desenvolvimento. O maior crescimento acontece quando estamos em uma jornada de obras feitas para vencer.

O Gallup relata que as pessoas que têm a oportunidade de usar seus pontos fortes têm seis vezes mais chances de se engajar em seus empregos e relatam uma melhora no bem-estar. Isso aumenta o índice de felicidade da organização, melhorando o bem-estar e a produtividade dos funcionários. A diversidade nos pontos fortes dos funcionários aumenta ainda mais as chances de a organização ter um desempenho superior no mercado.

Tradução