Todos os dias, milhares de soluções e ferramentas são disponibilizadas para melhorar os mais variados pontos de uma empresa. E, dentre tantas inovações, o uso do People Analytics dentro do RH tem se tornado essencial para criação de planejamentos estratégicos mais assertivos, além de auxiliar na retenção de talentos e também no entendimento, com base em dados, dos momentos que cada colaborador vive dentro da organização. 

Um de seus insights mais intrigantes é o de que culturas poderosas são construídas em torno do que ele chama de “regras surpreendentes”, ou seja, rituais e práticas que são memoráveis, mas tão “bizarras” que as pessoas na empresa lidam com elas quase diariamente, e as pessoas que ouvem falar delas se perguntam por que são necessárias.

No post de hoje, vamos te contextualizar sobre o que é essa “análise de pessoas”, como ela impacta diretamente na performance da empresa, quais os processos envolvidos na implantação e que tipo de resultado é esperado ao aplicar tal metodologia, além, claro, de te mostrar as principais vantagens envolvidas para que possa, se necessário, convencer a alta gestão de que realmente é importante e primordial investir em dados. 

O que é People Analytics?

Para iniciar o assunto, é preciso entender o conceito por trás desse método que já faz parte do contexto de tantas empresas. 

Em tradução literal, o termo People Analytics se refere à análise de pessoas. Mas, de fato, o que isso significa? A análise de pessoas é feita com base em um conjunto de informações que englobam dados como: 

• Perfil
• Comportamento
• Performance
• Abstenções
• Anseios
• Salário
• Benefícios
• entre muitos outros

O People Analytics é uma das metodologias que vem transformando a área de gestão de pessoas e a maneira como as empresas tratam esta disciplina.

Como o próprio nome diz, ele analisa as pessoas, ou melhor, os dados relativos às pessoas de uma organização.

Há pouco tempo, as informações eram anotadas em fichas funcionais e cada vez que o RH precisava de um dado do colaborador tinha que abrir a pasta e localizar o que buscava. E muitas vezes, apesar de todos os esforços, a informação não era encontrada.

Com a chegada da internet e a transformação de bytes em pentabytes, o volume de dados cresceu exponencialmente, e com isso os profissionais conseguem analisar e interpretar grandes volumes de fatos, muitas vezes não estruturados, de forma rápida, criando ferramentas de apoio, como planilhas e dashboards. 

E a coleta e análise desses dados gera estatísticas valiosas para o negócio, que pode entender melhor o funcionário que já está na empresa, proporcionando novos caminhos e melhorias para ele, bem como também trabalhar as posições que virão a surgir, recrutando com mais eficiência e assertividade. 

A importância do People Analytics dentro do RH é totalmente estratégica. Isso porque, dependendo das informações coletadas, pode haver um impacto direto nas decisões que envolvem o negócio e, consequentemente, na rentabilidade e no crescimento da empresa. Por isso, dar foco a esse ponto é primordial para qualquer companhia que preza por um desenvolvimento sustentável e por um time satisfeito. 

O funcionamento da análise de pessoas é feito da seguinte maneira: 

Coleta de informações

Nesse primeiro momento, há a coleta de todos os dados pertinentes de acordo com o objetivo estabelecido. 

Por exemplo, se a ideia é analisar como está a base salarial do time comparado com o mercado, o RH precisa levantar as informações por meio de ferramentas próprias ou de mercado, redes sociais corporativas, sites especializados, etc. Internamente, o levantamento pode ser feito por formulários de pesquisa ou qualquer outro tipo de software que a empresa já utilize.  

Análise dos resultados 

Depois de ter um objetivo e coletar os dados ligados a ele, é hora de analisar o que foi levantado. Esse é um ponto importante do processo e deve ser feito com tempo e muita concentração. 

É aqui que o RH vai descobrir as respostas para as perguntas em aberto e criar o suporte que a empresa precisa para a tomada de decisões. 

Cruzamento de dados

Nem sempre só a análise dos resultados será o suficiente para obter as respostas que a empresa precisa. Muitas vezes, cruzar dados vai contribuir para que a gestão entenda as principais vantagens e desvantagens envolvidas no objetivo da análise, criando uma percepção mais ampla e completa do cenário e gerando possibilidades que até então não seriam cogitadas se não houvesse esse cruzamento de informações. 

Ação 

Por fim, é gerado o relatório que dará o pontapé inicial às novas ideias e à criação do planejamento estratégico para execução das melhorias envolvidas.

Ainda usando o exemplo da faixa salarial: se após coletar as informações internas e externas, analisar os resultados obtidos e cruzar os dados, for identificado que a empresa está fora da média salarial do mercado, é possível trabalhar na criação de um plano para corrigir isso. 

E claro, com a adoção da nova política, os colaboradores se sentiriam mais satisfeitos e motivados, o que aumenta o ganho em performance e, consequentemente, afeta positivamente a rentabilidade do negócio, uma vez que funcionários comprometidos e satisfeitos com a empresa produzem mais e melhor.

Os principais níveis de analytics

As análises possuem quatro níveis de classificação e cada um deles pode ser definido por um tipo de informação que oferece. São eles:

Descritivo

No nível descritivo, o analytics é usado para obter a descrição de um evento já ocorrido. Ferramentas de BI são bastante utilizadas pelas empresas para esse tipo de análise.

Diagnóstico

Neste nível de análise é possível apurar as causas de um problema utilizando técnicas avançadas para extrair dados e estatísticas.

Preditivo

Aqui, as informações são extraídas de dados históricos que ajudam a prever eventos futuros, mas precisam estar alinhados a dados e estatísticas avançadas.

Prescritivo

Essa fase mais avançada, e é possível obter uma perspectiva de problemas futuros, descobrindo o que pode se feito para resolvê-los, minimizando seus impactos para a equipe de trabalho e à produtividade da empresa.

Ao realizar essas análises, como o método do People Analytics exige, é possível explorar esses quatro tipos, obtendo diferentes informações com cada um..

Quais as vantagens do People Analytics para o RH?

De acordo com uma pesquisa feita pela Deloitte, 71% das empresas consideram o People Analytics uma prioridade. 

E entre as suas vantagens estão: 

Controle da empresa pelo gestor

O People Analytics oferece dados sobre o que funciona ou não na empresa. E isso significa maior poder ao gestor, uma vez que ele pode usar as melhores práticas na equipe para tornar o negócio mais competitivo.

O objetivo é usar o referencial corporativo para aprimorar a qualidade sem deixar de lado o que já foi conquistado junto à equipe.

Mais aproveitamento do RH

Toda empresa que quer se posicionar melhor no mercado precisa ter um RH estratégico como um diferencial. Mas isso só é conquistado quando a área é bem aproveitada.

É aqui que entra o People Analytics, uma vez que o método ajuda a cortar excessos e direcionar o trabalho do departamento, além de ajudar a realizar um processo seletivo mais eficaz.

Ações em números

Se empresa observa uma alta taxa de absenteísmo em um determinado grupo, ela consegue direcionar seu esforço para evitar a falta do colaborador, estabelecendo  um ambiente organizacional no qual o bem-estar é premissa básica, por exemplo.

A partir de um painel, é possível visualizar dados que ajudam a definir a estratégia mais adequada no combate ao problema.

Mais inovação

Poder usar a tecnologia alinhada a gestão de pessoas é algo muito inovador. Investir nessa dupla, além de render muitos benefícios estratégicos, também coloca a empresa em um patamar de maturidade digital muito mais relevante.

Redução de custos

Uma preocupação de praticamente todas as empresas é a redução de gastos, e isso é possível com o People Analytics. A metodologia auxilia a contratar profissionais alinhados, com menor chance de deixar a empresa. Também direciona melhor a equipe e torna o treinamento mais produtivo, evitando o desperdício de recurso.

Contratação mais assertiva

Atualmente, contratar um novo profissional apenas pelas habilidades técnicas já não é mais uma opção para um RH estratégico. É preciso levar em conta um conjunto de diversas competências e isso deixa a seleção ainda mais complexa. 

Utilizar as tecnologias de análise de dados permite analisar tudo que é preciso de uma forma ágil e inteligente, identificando qual candidato se assemelha ao seu melhor profissional, sem perder mais tempo por isso.

Treinamentos efetivos

Treinamentos para a equipe são fundamentais, mas se o gestor não conhece seus colaboradores e não entende do que eles precisam, é bem possível acabar gastando dinheiro atoa.

Ao usar o People Analytics, é possível alinhar essas necessidades com os objetivos gerais da organização, economizando e conquistando resultados mais expressivos.

Como o Big Data influencia no RH? 

Paral aplicar a metodologia do People Analytics, é preciso usar também duas ferramentas fundamentais: o Big Data e o Business Intelligence (B.I).

Alguns especialistas afirmam que o Big Data e o Business Intelligence são sinônimos, porém há uma diferença significativa em relação a eles. O Big Data absorve inúmeras informações, sendo elas relevantes ou não. Já o B.I separa esses dados para serem trabalhados.

E como essas ferramentas podem influenciar a área de Recursos Humanos, a gestão de pessoas e o recrutamento e seleção? Comentamos sobre as contratações mais alinhadas e o Big Data tem grande papel nesse setor, além disso, ele analisa se há falhas nos processos e quais decisões estratégicas tomar. 

Verificação de falhas nos processos

Com o Big Data é possível fazer a análise de falhas no processo. Isso significa que eventuais equívocos nos procedimentos podem ser detectados e solucionados de forma ágil pela sistematização das informações corporativas.

Sem a análise dessas informações organizadas, muitos erros poderiam ser passados despercebidos pelos gestores da empresa.

Decisões estratégicas mais acertadas

Tomar decisões estratégicas mais acertadas é um ponto positivo capaz de ser previsto, afinal, ao contar com informações organizadas e estruturadas fica mais fácil adotar estratégias mais acertadas e relevantes ao negócio. 

Com os dados sistematizados de maneira lógica e exata, minimiza-se a possibilidade de resoluções baseadas em achismos, por exemplo, e isso faz com que a empresa reduza curtos ligados a correção de erros e torna a companhia mais competitiva.

Como o Business Intelligence influencia o RH?

Já o Business Intelligence capta um grande fluxo de informações e os organiza de modo a gerar soluções capazes de promover uma decisão estratégica e identificando mudanças e tendências do mercado, bem como antecipando problemas. 

Para essa ferramenta ser aplicada, é preciso que os dados sejam recolhidos e passados a ela, mas não basta apenas possuir os dados, é preciso ainda que a empresa tenha profissionais capacitados para analisar e discernir o que é relevante ou não para a companhia.

O B.I pode ajudar o RH no processo de recrutamento e seleção, na retenção de talentos e no desempenho das equipes. 

Recrutamento e seleção

O B.I ajuda na otimização dos processos de recrutamento e seleção uma vez que a empresa consegue compreender melhor suas necessidades e qual é o perfil de colaborador ideal para integrar seu quadro de pessoal.

Isso é possível, pois a ferramenta coleta dados internos e os analisa com o objetivo de traçar o perfil ideal para a empresa de acordo com suas capacidades técnicas, de relacionamento interpessoal, seus comportamentos e sua personalidade.

Retenção de talentos

Outro ponto positivo que o B.I proporciona é a retenção de talentos. 

Ao usar a metodologia, as chances de fazer uma admissão assertiva são mais altas, já que o programa consegue discernir entre candidatos com o potencial para permanecer ou abandonar a companhia.

Com isso, os gestores passam a adotar estratégias voltadas para a retenção de pessoal e para melhorar os indicadores da equipe.

Desempenho do time

Por fim, o B.I também auxilia a empresa a ter de equipes de alta performance. Ao analisar as demandas do colaborador, suas inclinações e objetivos, é possível promover ações de orientação adequada, treinamentos eficientes, fortalecimento da confiança entre os membros da equipe e comprometimento com as necessidades da companhia.

Ao ter o Business Intelligence no RH, os líderes vão conseguir identificar o perfil do time e tomar as melhores medidas para desenvolvê-lo da forma mais estratégica e assertiva possível.

Leia também: A tecnologia está transformando o People Analytics. Mas, será que isso é bom mesmo?

Dados em benefício do RH

O uso da metodologia People Analytics pode ser aplicado nas mais diversas áreas. Ela não serve apenas para identificar cenários e melhorias no setor de recursos humanos, mas também pode ser usada para a gestão de pessoas e, principalmente, para o recrutamento e seleção, como comentamos acima. 

Ao abrir processos seletivos, é muito importante ter alinhado o escopo da vaga e que tipo de perfil é o ideal para preenchê-la. Nesse aspecto, contar com a análise de pessoas torna-se essencial, já que com base nessas informações é possível elencar quais as características ideais que o profissional a ser selecionado deve ter para ocupar a posição. 

E não apenas isso. Contar com o People Analytics nessa fase acelera o processo de seleção e torna a contratação muito mais efetiva, reduzindo os quadros de demissão e turnover, que impactam negativamente na rentabilidade da empresa. 

Para que a coleta, a análise e o cruzamento dos dados seja feito de forma eficaz, nada melhor do que contar com plataformas preparadas para demonstrar, de forma simples, prática e eficaz, todas as informações necessárias. 

No TAQE, por exemplo, você conta com um software completo de recrutamento e seleção que traz as métricas necessárias para o sucesso dos seus processos seletivos. É possível, por exemplo, aumentar em até 400% a eficácia das contratações. Faça uma avaliação gratuita e experimente todas as funcionalidades! 

Como implantar People Analytics no RH?

Não importa o tamanho da empresa, é possível implementar People Analytics na estrutura organizacional uma vez que ele permite usar os dados disponíveis de maneira prática e combinar dados da equipe  com dados os objetivos de negócios  e, assim, criar acionáveis.

Mas para isso é preciso alguns cuidados. Confira quais são eles: 

Uso de software adequado

Existem várias empresas no mercado que oferecem soluções para a implantação do People Analytics. 

Por isso, antes de contratar um sistema, defina quais são os objetivos e as necessidades da empresa para escolher um modelo que atenda todas às demandas.

Se possível, peça uma demonstração para decidir com clareza e obter os melhores resultados.

Equipe treinada

Um bom software de People Analytics precisa de treinamento do gestor e da equipe para usá-lo.

Geralmente a empresa contratada oferece o treinamento necessário que todos possam extrair o melhor dele. Além disso, existem cursos online, livros e fóruns de discussão que podem ajudar no treinamento.

Levantamento de dados disponíveis

Mesmo com poucos dados é possível gerar esses insights. Comece focando em um problema de negócios e envolva um grupo diversificado de pessoas para explorar o problema e mapeá-lo de maneira orientada a dados.

Inclua métricas do ciclo de vida completo dos colaboradorese preste atenção aos indicadores de RH e KPIs de negócios já existentes.

E quando não tiver algum dado disponível, não tem problema. Há maneiras criativas e estatísticas de lidar com dados ausentes.

Análises e projetos pontuais.

Evite esse tipo de análise, pois ela é demorada e difícil de replicar. Detecte tendências ao longo do tempo e será possível concentrar melhor as ações.

Áreas relevantes para os negócios

É preciso muito cuidado para não ficar preso nos dados que encontrar e não sair do lugar! Concentre-se nas áreas mais relevantes para o seu negócio.

Análise de dados em equipe

A análise requer habilidades e conhecimento de domínio. Por isso, vale contar com a ajudar de equipes como as de T.I e Marketing, e aproveitar os recursos dessas equipes para juntos, serem mais fortes.

Essa é só uma parte do que é possível fazer para ter uma estrutura voltada ao People Analytics. Cada empresa tem um método de aplicação e o importante é ter a iniciativa para implementá-lo. 

Como implantar People Analytics no recrutamento e seleção?

Algumas das principais mudanças que o uso do People Analytics pode trazer para a gestão de pessoas estão atreladas aos processos de recrutamento e seleção de novos talentos.

Levando em conta que é possível todos os dados passíveis serem coletados e tratados, o People Analytics pode auxiliar na definição das características que correspondem ao perfil desejado para determinada função.

Com isso, os dados são cruzados com as informações dos potenciais candidatos e é possível indicar o profissional que melhor se encaixa no que foi desejado pela empresa.

Mas de onde vêm essas características? Os próprios dados coletados imprimem um conjunto de características ideais para cada tipo de função.

Além disso, a ferramenta ainda indica quais são os candidatos com maior propensão a deixar a organização e quais são os fatores que poderiam causar essa desistência. Com isso, a empresa pode evitar a contratação dessa pessoa ou agir para solucionar o motivo que faria o profissional sair da organização, reduzindo o turnover.

É importante lembrar, que mesmo usando o People Analytics, é preciso um profissional especializado e responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa.

Saiba mais: Como utilizar People Analytics na gestão por competência

O perfil ideal da TAQE

Para quem quer automatizar a criação do perfil ideal, baseado no colaborador modelo, a plataforma do TAQE pode ajudar. Nela, é possível contar com todos os testes necessários para fazer o mapeamento dentro da plataforma, além de teste de personalidade na metodologia MBTI, que tem 16 personalidades em diferentes combinações. 

Com isso, é possível ganhar agilidade, praticidade e aumentar as chances de assertividade na composição do perfil.

Conte com o TAQE para fazer essa definição e ter profissionais mais alinhados com a cultura organizacional e aumenta a eficiência da sua contratação. Agende uma demonstração!

Qual o futuro do processo de recrutamento e seleção utilizando dados?

Em um ambiente que exige cada vez mais agilidade, não há como imaginar essa área do RH sem usar o People Analytics. 

O profissional de RH deve ser ágil o suficiente para enxergar as novas tendências e trazer para dentro da sua organização metodologias e sistemas que vão agregar valor ao seu trabalho.

Nem sempre é fácil convencer gestores, e acionistas em algumas empresas, que mudanças são necessárias e urgentes, uma vez que tendemos a permanecer na zona de conforto e continuar fazendo as coisas da mesma forma.

Mas líderes de RH que querem construir um ambiente positivo de trabalho, precisam buscar formas diferenciadas de trabalho.

E com o People Analytics é possível planejar a força de trabalho alinhando os requisitos de talento aos requisitos de negócios. Quando um processo se torna automatizado inúmeras análises podem ser feitas! 

Em um recrutamento interno, por exemplo, é possível usar a informação da quantidade de movimentação que um determinado colaborador fez em sua carreira. Se ele for excessivo, pode ser prejudicial, pois são pessoas que precisam constantemente refazer relacionamentos e reaprender novos papéis. 

Entretanto, se for alguém que nunca se movimentou anteriormente pode significar que está acostumado àquilo que faz sem buscar novos desafios.

Compreendendo esses padrões, os recrutadores podem ajustar o plano de acordo com o necessário e priorizar quais pessoas podem ser transferidas para novas equipes.

Essa é uma maneira pela qual a análise de pessoas pode ajudar os líderes de RH a garantir que eles tenham o equilíbrio certo de agilidade e estabilidade em suas organizações.

4 tendências do People Analytics

O People Analytics pode levar a empresa a uma nova era de tecnologias, que está despontando com a chegada do machine learning e do uso da inteligência artificial nas corporações.

Confira 4 tendências que devem se fortalecer nos próximos anos: 

1. Análise de People Analytics em tempo real

A definição tradicional diz que a análise da força de trabalho trabalha de forma consultiva, ou seja, com base nas necessidades de uma organização para avaliar efetivamente uma área-chave. 

Para isso, uma pergunta é feita, as pessoas são entrevistadas, os dados são coletados e limpos, e um relatório é preparado.

Embora esforços únicos como esses possam atingir as metas pretendidas, no ambiente de trabalho altamente complexo de hoje, é vital ter feedback regular e em tempo real de candidatos, funcionários, líderes e outras partes interessadas.

Essa tendência será cada vez visível em termos de monitoramento contínuo das preferências, envolvimento e outros detalhes dos funcionários, sugerindo razões para tudo isso.

2. Mais foco na produtividade

No futuro, o People Analytics irá ajudar as empresas a introduzir novos métodos para aprimoramento da produtividade. Com isso, a área de RH será capaz de identificar as principais características dos colaboradores com melhor desempenho e estabelecer um ambiente de trabalho que faça a promoção dos mesmos.

Além disso, também irá melhorar a identificação das qualificações necessárias para uma função, garantindo melhores contratações.

3. Transparência é fundamental  

Qualquer discussão sobre People Analytics permanece incompleta sem uma breve discussão sobre o GDPR. Em ação desde maio de 2018, ele traz vários desenvolvimentos positivos e, no topo disso, é a transparência em torno do intercâmbio de dados. 

Hoje, os dados de pessoas emergentes, sua coleta, análise e uso estão sob escrutínio legítimo. Isso implica que nos próximos anos, haverão mais recursos integrados de conformidade, avaliação e gerenciamento de GDPR em qualquer solução de análise.

4. Machine Learning e Inteligência Artificial

Os novos algoritmos estão melhorando a qualidade das análises e os sistemas estão apresentando dados que antes eram totalmente impossíveis de ser coletados.

Por meio deles, os departamentos de Recursos Humanos estão sendo capazes de investigar padrões de atritos profissionais, além de conseguirem prever a performance do colaborador e os índices de rotatividade.

Outras análises também estão sendo possíveis, como as relacionadas à produtividade do profissional.

No futuro, não tão distante assim, os processos de recrutamento e seleção serão melhores e muito mais eficazes, pois, será possível sincronizar os dados internos com dados externos, tais como as redes sociais dos avaliados. Isso possibilita o traço de perfis com uma exatidão inimaginável há tempos atrás.

Antes, o principal objetivo dos processos de recrutamento e seleção era notar qual profissional era mais habilidoso tecnicamente e contratá-lo. Porém, com a tecnologia atual, é possível avaliar o indivíduo em sua singularidade, seus padrões de comportamento, seus valores, suas habilidades interpessoais, dentre outras questões que podem evitar um erro na admissão do profissional.

Com o People Analytics, é possível fazer melhor proveito de todos os dados disponíveis e colhidos pela organização em redes sociais, e-mails, bancos de talentos e outros meios e aplicá-los no constante aprimoramento e na evolução da sua equipe.

E com os benefícios de uma gestão de pessoas baseada em dados realísticos da empresa e como o People Analytics, será possível revolucionar os processos e criar as melhores estratégias para o RH da empresa. 

E o RH desempenha um papel crítico na identificação e avaliação de oportunidades transformacionais.

Cabe a este profissional ser capaz de identificar, mapear, organizar, analisar e sugerir as mudanças para a força de trabalho, priorizando e avaliando o impacto destas intervenções no sucesso da organização.