Quando se trata de local de trabalho, empregadores e funcionários procuram mais do que simplesmente “atender às expectativas”. A teoria da motivação-higiene de Frederick Herzberg aponta que itens essenciais como um salário decente e condições de trabalho civil são simplesmente fatores de higiene que evitam que os funcionários fiquem insatisfeitos. Eles são importantes para a satisfação dos funcionários e merecem atenção, mas não são suficientes para criar paixão e motivação. Os empregadores devem construir fatores motivadores além dos fatores de higiene. 

Embora a teoria de Herzberg possa ser um pouco desatualizada e ter suas limitações, ela ainda pode fornecer insights para líderes empresariais que buscam fortalecer as ofertas de suas organizações. Explorar esses fatores motivadores pode ser tão simples quanto entender o que realmente move os funcionários, concentrando-se nos fundamentos a seguir. 

1. O que você faz tem que se adequar a você.

Em Good to Great, Jim Collins escreve sobre colocar as pessoas certas nos lugares certos. Concentrar-se em duas áreas durante o processo de contratação e durante a gestão de um funcionário em sua organização pode ajudar a garantir que eles estejam fazendo o trabalho mais adequado aos seus pontos fortes.

• Conjuntos de habilidades: poucas coisas são mais inspiradoras do que observar um artesão trabalhando. Os líderes que são capazes de alinhar as habilidades únicas dos funcionários com a função certa os ajudam a transformar um trabalho em uma arte. 
• Motivadores internos: o pesadelo de um funcionário é o emprego dos sonhos de outro. Quer adorem a ambiguidade de atender ligações de clientes ou a estabilidade de mergulhar fundo em planilhas todos os dias, seus funcionários encontrarão satisfação em tipos exclusivos de trabalho. 

Se os funcionários gostam do que estão fazendo, eles se esforçam mais. Quando eles se esforçam mais, têm mais probabilidade de ter sucesso e ficar mais satisfeitos. 

2. Porque você faz isso também é importante.

O que os funcionários fazem no trabalho é sempre motivado por fatores de motivação mais profundos, ou “porquês”. Os líderes empresariais devem garantir que entendam os porquês. Deixar claro que você está tentando atender a esses desejos e necessidades ajuda os funcionários a se sentirem valorizados e realizados e ajuda a evitar o desgaste dos funcionários.

• Identifique os porquês: seus funcionários podem não ser capazes de articular seus porquês, mas todos são motivados por algo. 
• Recompense e reconheça: nunca deixe nenhum trabalho em sua organização ser ingrato. Quando você entende os porquês de um funcionário, pode reconhecer pessoalmente suas contribuições individuais.
• Comunique-se de forma clara e frequente: se todos os funcionários entendem como contribuem para a visão e o propósito mais amplos de sua organização, nenhum trabalho deixa de ser importante.

Os líderes de negócios podem ajudar os funcionários a encontrar mais satisfação, descobrindo por que são motivados a fazer o trabalho que fazem. Quando você entende os motivadores de alguém, pode destacar o motivo e maximizar as oportunidades dos funcionários.

3. Com quem você trabalha faz a diferença.

Na BambooHR, conduzimos um estudo que perguntava aos funcionários: “O que torna [sua] empresa tão boa?” e “Que mudanças [sua empresa] poderia fazer para ser um lugar melhor para se trabalhar?” A melhor resposta em ambas as categorias: pessoas no trabalho. Embora os líderes de negócios não possam gerenciar todos os relacionamentos interpessoais no escritório, eles podem influenciar quem entra para a equipe.

• Incluir colegas e gerentes: os candidatos se beneficiam ao conhecer as pessoas com as quais colaborarão e a quem se reportarão. Você também se beneficiará ao obter insights de ambos os grupos. 

• Forneça referências aos candidatos: ao entrevistar nosso CEO, Brad, minha colega Amanda recebeu as informações de contato do último diretor de comunicações com quem ele trabalhou. Ela achou poderoso poder conversar com alguém com experiência direta nessa função e apreciou o feedback real que obteve da discussão.
• Faça um tour pela empresa e depois vá embora: sério. Encontre um grupo de funcionários no escritório, apresente seu candidato e deixe-o conversando sem supervisão. Isso não apenas dá ao candidato a chance de conhecer seus futuros colegas de trabalho, mas também demonstra sua fé na organização e sua cultura.

Ser atencioso sobre quem você contrata e como eles irão interagir com os funcionários existentes é uma ótima maneira de preparar o terreno para melhores relacionamentos com os funcionários. 

4. Como o sucesso é medido define o curso.

Para estabelecer uma identidade de sucesso em sua organização, os funcionários precisam entender como seu desempenho está sendo avaliado. Como tal, é crucial que os líderes empresariais forneçam feedback com antecedência e com frequência. 

• Primeiros 90 dias: as primeiras impressões são importantes, mas 32% dos funcionários não recebem nenhum feedback de seu gerente nos primeiros três meses de trabalho. Reunir-se com frequência nos primeiros dias é a chave para permitir que os funcionários saibam como estão se saindo e onde estão se destacando. 
• Feedback 360 graus: embora o feedback frequente do gerente seja importante, a comunicação entre colegas também é importante. Seja formal ou no momento, ouvir relatos construtivos e elogiosos de colegas ajuda a desenvolver confiança e habilidades. 

Ao garantir que os funcionários de todos os níveis e cargos se sintam à vontade para dar e receber feedback, você pode ajudar outras pessoas a entender o que é valorizado e como estão sendo avaliados. 

5. O crescimento traz gratificação.

Todo mundo adora o pico de endorfina de comprar algo novo. Logo, porém, a novidade passa e você volta seus olhos para algum outro item cobiçado. Mas compare essa sensação passageira com a última vez que você dominou um novo hobby ou usou um tutorial do YouTube para consertar uma torneira que vazou. Conquistar novos desafios traz uma satisfação mais profunda e duradoura do que uma recompensa obtida sem esforço. As organizações podem aproveitar esse tipo de satisfação concentrando-se menos em vantagens novas e brilhantes e, em vez disso, traçando um caminho para que os funcionários atinjam seus objetivos pessoais e profissionais.

• Mapeamento de carreira: uma visão compartilhada sobre o que o futuro da carreira de um funcionário reserva ajuda os empregadores e funcionários a planejarem o desenvolvimento necessário. Os líderes de negócios podem definir objetivos específicos de aprendizagem com os funcionários que os ajudam a alcançar objetivos e funções maiores. 
• Aquisição de habilidades formais: há muitas oportunidades para a educação dos funcionários. Considere quais habilidades sua organização poderia se beneficiar e procure candidatos internamente que possam estar interessados.
• Aprendizagem informal: o crescimento pode ocorrer de maneira informal e natural. Os colegas de trabalho podem treinar uns aos outros por meio de novas habilidades. Projetos de expansão podem dar aos funcionários oportunidades de levar suas habilidades para o próximo nível. 

Funcionários satisfeitos ficam mais tempo e fazem um trabalho melhor. Você pode ajudar a motivar os funcionários e proporcionar uma satisfação mais profunda gerenciando as coisas que realmente motivam as pessoas no trabalho: o trabalho que estão fazendo, por que estão fazendo, com quem estão trabalhando, como estão sendo avaliados e as oportunidades de crescimento.

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