As novas gerações de candidatos a emprego valorizam muito a diversidade no local de trabalho. Até 76% dos candidatos consideram esse aspecto essencial da marca do empregador ao avaliar as empresas em seus esforços de busca de emprego. 

A incorporação de uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) nos estágios iniciais do processo de recrutamento pode incentivar o talento certo a se candidatar ao trabalho em sua organização. O open hiring pode evitar que você perca candidatos qualificados.

Pesquisas mostram que empresas com talentos diversos tendem a ter 25% mais chances de superar seus concorrentes e melhorar seus resultados. Mas enquanto mais e mais empresas estão percebendo a importância e o impacto das contratações diversificadas, muitas ainda lutam para alcançar os níveis desejados de diversidade em todos os níveis. 

O viés, mesmo quando não intencional, pode afetar negativamente o processo de contratação e resultar em equipes menos diversificadas em sua organização. A estratégia de recrutamento certa pode ajudá-lo a reduzir o risco de decisões tendenciosas de contratação e promover uma força de trabalho mais inclusiva.

O que é Open Hiring?

Existem inúmeras abordagens de recrutamento focadas na diversidade hoje em dia. Um deles é o open hiring. Essa prática consiste em bloquear algumas informações pessoais de um candidato a emprego para ocultar qualquer coisa que possa afetar negativamente uma decisão de contratação.

A remoção do viés do recrutador (consciente e inconsciente) dá aos melhores talentos uma chance melhor de conseguir um emprego com base em suas qualificações e experiência, em vez de sua demografia, orientação sexual, etnia, deficiência ou histórico.

Como o open hiring reduz o viés?

O preconceito é da natureza humana. De acordo com a Psychology Today, o preconceito “é uma tendência, inclinação ou preconceito em relação ou contra algo ou alguém”. Como um recurso de sobrevivência, o preconceito pode ser útil, mas em outros contextos, pode causar muitos danos discriminatórios a certos grupos sub-representados.

O viés interfere na tomada de decisões justas quando se trata de aquisição de talentos. Ao ocultar informações que podem desencadear reações prejudiciais de sua equipe de recursos humanos, o fornecimento sem identificação pode reduzir vieses cognitivos.

Como introduzir a contratação cega em seu processo de recrutamento

O viés inconsciente pode ser difícil de erradicar. No entanto, a contratação cega pode ajudar sua equipe de aquisição de talentos a deixar de lado seu viés inconsciente e tomar decisões de contratação mais neutras. 

Essa prática promove a objetividade ao mergulhar no pool de talentos para encontrar os melhores candidatos. 

As medidas a seguir podem tornar sua estratégia de recrutamento de diversidade mais tranquila:

• Treine os funcionários sobre o viés de contratação e seus efeitos
• Anonimize candidaturas de emprego e currículos
• Criar um processo de recrutamento mais consistente que esteja em total conformidade com as leis de equidade de contratação
• Realize avaliações regulares de métricas
• Considere usar um software de open hiring ou um sistema de rastreamento de candidatos

Dicas de Open Hiring

A contratação às cegas é apenas um passo para integrar candidatos mais diversos e atingir suas metas de diversidade da força de trabalho. Se você deseja que seus esforços de recrutamento atraiam grupos de talentos mais diversificados, é recomendado seguir estas sugestões:

• Neutralize suas descrições de trabalho para que elas se destaquem em seus quadros de empregos preferidos
• Padronize suas perguntas de entrevista para focar nos talentos dos candidatos
• Diversifique sua equipe de recursos humanos
• Mude a cultura da sua empresa para promover práticas de DE&I
• Incentive referências de seu talento diversificado

A diversidade da força de trabalho não é outra tendência de negócios. A implementação de iniciativas de contratação de diversidade para atrair e reter um grupo de candidatos com pessoas de diferentes origens afetará positivamente sua organização.

Texto traduzido da Forbes