Entre as tarefas mais importantes de qualquer gestor está garantir um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam confortáveis ​​e seguros, sabendo que nunca serão submetidos a nenhum tipo de assédio, seja por motivos de raça, religião, neurodiversidade, orientação sexual ou outros fatores. Portanto, uma política de diversidade e inclusão (D&I) bem elaborada é um dos principais objetivos de qualquer empresa que se preze. 

Hoje, vamos ilustrar como identificar durante uma entrevista qual é a posição de D&I de uma empresa e também dar algumas dicas de como criar uma política eficaz com base em minha própria experiência. Vamos entrar no que está incluído no conceito de uma política de diversidade e inclusão e por que isso é importante.

O que é uma política de diversidade e inclusão?

Nos últimos anos, muitas empresas disponibilizaram publicamente suas políticas de diversidade e inclusão, para que não apenas potenciais candidatos a emprego, mas também parceiros de negócios ou clientes possam conhecer sua posição sobre o tema. A presença de tal política caracteriza bem a empresa em questões de ética empresarial e também deixa claro como ela trata seus funcionários.

Um dos principais problemas que uma política de diversidade e inclusão deve abordar é a discriminação no local de trabalho e na comunidade profissional. Isso inclui discriminação em qualquer uma de suas manifestações, já que a discriminação no trabalho pode variar de uma variedade de coisas – desde a recusa de uma entrevista de emprego a um candidato por causa de sua cidadania até o assédio sistemático de colegas por causa da orientação.

É possível e necessário combater tais manifestações de discriminação e uma política de diversidade e inclusão bem elaborada ajuda as empresas a contribuir para essa luta.

Identifique todos os pontos importantes na entrevista

Então, como você pode determinar a atitude de um empregador em potencial quando se trata de diversidade e inclusão? Antes da entrevista, colete informações adicionais verificando se a empresa possui alguma informação relacionada à sua política em seu site ou em seu perfil de recursos especializados, onde muitas empresas mantêm regularmente contas e promovem sua marca de RH. 

Confira as avaliações de funcionários atuais ou ex-funcionários e veja o que eles têm a dizer sobre isso. Se D&I for um dos principais fatores que influenciam sua decisão final de ingressar em uma empresa, informe ao empregador sua posição na entrevista de emprego. Esclareça com eles quais medidas de D&I estão sendo implementadas em sua empresa e em quais formatos.

É ótimo quando a posição da empresa sobre esse assunto é o mais transparente possível. Há também a oportunidade de saber quais atividades relevantes a empresa realiza, o que geralmente faz para que cada colaborador se sinta em casa e como monitora o cumprimento dos direitos dos membros de sua equipe. Hoje, muitas grandes empresas têm um conjunto detalhado de regras e valores aos quais aderem não apenas em seu trabalho, mas também em seus relacionamentos dentro da equipe (por exemplo, o procedimento para ações caso um funcionário seja confrontado com discriminação de qualquer tipo).

Inclusão de fornecedores

Hoje, as empresas não se limitam apenas à política interna de D&I. Tornou-se mais comum as empresas criarem seções separadas em seus sites dedicadas à ética de suas relações com parceiros de negócios e fornecedores. Isso é chamado de inclusão de fornecedores. As declarações sobre a inclusão de fornecedores geralmente são onde uma empresa enfatiza que promete parcerias com quaisquer contratados, independentemente de sua religião, orientação, gênero, etc.

Algumas considerações ao elaborar sua política

Como líderes de RH, é importante para nós criarmos uma atmosfera confortável para todos os funcionários, em que eles nunca tenham medo de discriminação e relações afetadas dentro da equipe.

Aqui estão alguns dos passos que podem ser úteis:

1. Na fase da entrevista, indique aos potenciais novos funcionários que um de seus valores-chave é aceitar todos como são e avaliar uma pessoa com base em suas qualidades profissionais.

2. Priorize conversas regulares e contínuas com sua equipe. Discuta não apenas questões relacionadas ao crescimento profissional, mas também o quanto cada funcionário se sente à vontade como parte da equipe. Use isso como uma oportunidade para identificar quaisquer problemas potenciais – incluindo discriminação de qualquer tipo, em qualquer uma de suas manifestações – para tomar as medidas apropriadas em tempo hábil. 

3. Ande a pé. Participar ativamente na luta contra a discriminação. Por exemplo, cooperamos com diversas organizações e fundações que apoiam a luta contra vários tipos de desigualdade, como a discriminação baseada no gênero.

4. Mergulhe na construção de relacionamentos. Para trabalhar regularmente no fortalecimento das relações dentro da equipe, realizamos diversos eventos para aumentar a coesão da equipe e estabelecer laços de amizade.

5. Observe e honre feriados importantes ou dias de reconhecimento. Por exemplo, sempre comemoramos feriados importantes que podem ser de grande importância para os funcionários, como o Dia Internacional da Mulher.

Conselho para todos os CEOs: ouça seus funcionários, observe e aja. Certifique-se de que todas as condições ideais para o desenvolvimento profissional e pessoal sejam criadas para cada membro da equipe. Certifique-se de que todos saibam que são importantes e valiosos para a empresa. Uma política de diversidade e inclusão bem desenvolvida é um passo integral não apenas para um ambiente de trabalho saudável e parceria de longo prazo com os funcionários, mas também para uma marca de RH respeitosa.

Texto traduzido da Forbes