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O funcionário em home office não está apresentando bons resultados. O que fazer?

Se você já ouviu do seu líder a seguinte frase: “Você precisa fazer com que o João faça o trabalho dele”, esse conteúdo pode ser de grande valia para você. Comecemos com uma história que, provavelmente, é a realidade de muitos trabalhadores que estão fazendo seus trabalhos de forma remota.

Apresento-lhe a Maria, uma gerente que tem o desafio de administrar um departamento de R$ 1,5 bilhão, de uma empresa fabricante de alimentos (um ramo essencial durante a pandemia). Entretanto, a equipe de Maria está com um desgaste emocional cada vez maior.

O João, que é o gerente na área de operações de clientes, apresentava um sólido desempenho no escritório, antes da pandemia. Porém, o trabalho remoto não tem sido uma boa experiência para ele. Mesmo que João diga ter as tarefas sob controle, a sua situação com 3 filhos menores de 10 anos em casa e uma esposa que também gerenciava o tempo com trabalho, não estava fácil.

Maria começou a receber reclamações de vendedores e dos restaurantes clientes da empresa, pois os pedidos estavam chegando atrasados com erros.

Mesmo que a Maria seja uma líder empática e muito competente, estava tendo dificuldades para fazer João assumir as responsabilidades. Maria tem como ponto fraco ter conversas difíceis. E, a modalidade remota tornou esse ponto fraco ainda mais necessário, principalmente, pois contava com feedbacks virtuais.

Contudo, o problema de João não pode ser ignorado por Maria. Então, de que forma líderes como Maria podem lidar com funcionários que estão enfrentando dificuldades para trabalhar remotamente, além de continuarem sendo compreensíveis em relação à situação que estamos vivendo? Uma das respostas chaves é adquirir habilidades que não são comuns aos líderes pré-pandemia. A boa notícia é que existem maneiras de adquirir essas habilidades:

Sua lente de diagnóstico deve ser aumentada

A pandemia nos apresentou diversas variáveis desconhecidas no dia a dia de trabalho. Isso tornou a solução de problemas de desempenho ainda mais desafiadoras. Antes da pandemia, a falta de desempenho era explicada porhabilidades insuficientes, falta de iniciativa, falta de comprometimento e/ou má conduta.

Embora muitas vezes esses elementos influenciem o mau desempenho, raramente são os únicos responsáveis. É por isso que a resolução de problemas se torna mais fácil quando o foco está no baixo desempenho em si, e não no funcionário que o apresenta. Hoje em dia isso é especialmente verdadeiro, quando uma infinidade de novos fatores pode estar contribuindo para o problema.

Você como líder, antes de começar uma difícil conversa sobre o baixo desempenho do seu liderado, deve fazer as seguintes perguntas ou reflexões para que você entenda alguns dos fatores que podem estar afetando essa situação.

O que está diferente?

Se a pessoa anteriormente não apresentava baixo desempenho, tente identificar o que mudou, quais são as novas variáveis que possivelmente podem estar causando esse resultado não satisfatório.

Houve mudanças organizacionais recentes? Dificuldades em sua vida pessoal?Para muitos, trabalhar de casa apresenta diversos desafios técnicos e de autogerenciamento, afinal, é um mundo novo para a maioria. Para saber quais fatores podem representar obstáculos legítimos ao trabalho de seu funcionário, você precisa ter conversas francas e constantes com ele.

Fato x Emoção

Durante épocas de crises, seja relacionada a pandemia ou não, sentimentos como ansiedade, raiva e medo podem ser combustíveis para um comportamento defensivo e irracionalidade. Neste contexto, é ainda mais importante separar a emoção dos fatos.

A solução para os líderes é: reconhecer a presença dessas emoções e as honrá-las antes de coloca-las de lado. Depois disso, os líderes estarão mais preparado para discutir os fatos.

O que é meu, o que é deles?

Exigir que os funcionários assumam a responsabilidade de forma saudável começa quando um líder reconhece que é possível ter tido alguma influência no baixo desempenho de outros.

Veja alguns questionamentos que você como líder pode ter antes de resolver esse problema:

  • Você foi claro em relação ao que espera de sua nova equipe remota?
  • Forneceu os recursos, o treinamento e o feedback necessários?
  • Existe alguma discrepância na sua liderança que contribui para o problema?

Mostre a sua empatia, mas não deixe de rebaixar os padrões

É possível demonstrar que você se importa com os desafios de um funcionário, reconhecendo suas dificuldades e redobrando seus esforços para ajudá-lo a ter sucesso.

Se você ainda está trabalhando de forma remota, a melhor forma de conduzir essa conversa é através de uma vídeo chamada onde você pode decifrar o tom de voz e ver as expressões do outro.

Ao iniciar a troca de ideias, lembre-se de que esse comportamento também é novo para o seu funcionário, e é provável que ele já esteja se sentindo mal por estar enfrentando dificuldades.

Comece por uma pergunta de sondagem: “Por que você acha que isso está acontecendo?” Ouça atentamente como eles descrevem a situação.

Nesta simples e poderosa pergunta, você já poderá perceber duas coisas: primeiro, se negarem a existência de um problema, é possível que as expectativas de vocês não estejam alinhadas. Segundo, se culparem outras pessoas, derem desculpas repetidas ou se recusarem a assumir a responsabilidade, é possível que o funcionário não esteja na função certa.

Envolva o funcionário na resolução de problemas

Depois de identificar o problema, pergunte: “O que você mudaria se pudesse?” ou “O que podemos aprender com isso?” para instigar a imaginação do funcionário e sinalizar que você confia na capacidade dele de melhorar.

Aqui é muito importante você não dizer o que fazer. Você não quer minar o domínio e o comprometimento do funcionário. Lembre-se de que trabalhar isolado pode deixar as pessoas mais apreensivas quanto aos seus erros, e esta é uma pessoa acostumada a ter sucesso.

Quando você deixa claro que tolera os erros, uma vez que eles sejam identificados e corrigidos, você ajuda seus funcionários a se capacitarem para solucionar o problema por conta própria.

Ao mesmo tempo, você precisa ficar disponível para orientar quando necessário. Isso pode exigir verificações mais frequentes para compensar o fato de as condições terem mudado.

O sucesso e o fracasso são de toda a equipe

Você deve estar se perguntando como fazer para evitar que esse problema ocorra novamente, não é mesmo. Uma das respostas é garantir que os membros da equipe percebam que o sucesso coletivo pertence a todos — e não apenas a você, o líder. Caso contrário, você acabará atuando como um controlador de tráfego aéreo em relação a todos os resultados entregues pela equipe e passará mais tempo gerenciando as falhas do que os ajudando a obter um melhor desempenho.

Um lembrete importante

A sua maior contribuição para aqueles que lidera é ajudá-los a serem seu melhor e contribuir para isso. O seu papel também é ajudar a descobrir o porquê eles pararam de apresentar bons resultados. Esse é um ato de responsabilidade e solidariedade como líder. Durante uma crise, você deve ser ainda mais humano e, quem sabe até diminuir as expectativas, desde que você tome essa decisão com os seus liderados e não por eles.

Fonte: Harvard