Aprimoramento, aperfeiçoamento e aprendizado contínuo – não importa como você o chama, é provável que você esteja pensando na necessidade de ensinar à sua força de trabalho novas habilidades para competir no futuro do trabalho.
As organizações estão se transformando mais rapidamente do que nunca. Com as inovações técnicas adotadas pelas empresas todos os dias, novos requisitos de habilidades continuam surgindo, enquanto outras habilidades se tornam obsoletas. E, à medida que as taxas de desemprego continuam diminuindo, a escassez de habilidades só aumenta em gravidade.
Esse novo cenário exige novas habilidades a uma taxa exponencial. As empresas não podem mais contar com a contratação de novos funcionários para acompanhar o ritmo. Para ficar à frente das interrupções no local de trabalho de hoje, as organizações precisam pensar em como elas podem acessar continuamente talentos, mobilizando capital humano interno.
O que você irá saber neste artigo:
Por que investir na qualificação de seus funcionários
A escassez de habilidades está se tornando uma realidade tangível para a maioria. Nos EUA, a taxa de vagas de trabalho, 4,6%, agora é superior à taxa de americanos desempregados, 3,5%. Não é de surpreender que o relatório de lacunas de habilidades de 2019 da SHRM constatou que 83% dos recrutadores tiveram dificuldade em encontrar talentos nos últimos 12 meses, com 75% atribuindo a dificuldade a lacunas de habilidades.
À medida que as empresas continuam a luta por talentos, elas percebem que podem vencer a guerra em casa. Em um relatório recente da PwC, a maioria dos executivos pesquisados listou o aprimoramento como a principal estratégia de aquisição de talentos de sua organização e por um bom motivo: agora é mais barato aprimorar os funcionários atuais do que adquirir talentos externamente, de acordo com um relatório de 2019 da World Economic Fórum.
A atual seca de talentos não é a única razão para um aumento nas iniciativas de qualificação. A obsolescência acelerada de habilidades está cada vez mais impulsionando iniciativas de mobilidade. O McKinsey Global Institute estima que, até 2030, os ciclos de vida mais curtos dos empregos, devido ao rápido avanço tecnológico, exigirão a aquisição de novas habilidades por quase 40% da força de trabalho dos EUA. As organizações que investem em funcionários com qualificação superior estão preparando o terreno para o sucesso sustentável a longo prazo.
Em 2008, a AT&T lançou uma iniciativa de reciclagem depois de analisar as habilidades da força de trabalho que a empresa precisaria para prosperar no novo mundo digitalizado. As habilidades de um grande número de funcionários foram projetadas para serem obsoletas em menos de uma década, e a escassez extensiva de habilidades estava se aproximando rapidamente.
Em vez de tentar contratar talentos externos para preencher as lacunas de habilidades, a AT&T desenvolveu um plano de recrutamento interno para cargos difíceis de preencher para treinar novamente os funcionários existentes. A iniciativa Future Ready da empresa é um esforço de qualificação de US $ 1 bilhão baseado na Web que inclui cursos on-line, colaborações com universidades líderes e um portal on-line que cria um perfil de habilidades personalizado para cada funcionário, combinando-os com os empregos disponíveis projetados para crescer.
Um número crescente de grandes empresas como Amazon, JPMorgan Chase e Walmart lançou programas de qualificação superior. Em 2019, a Amazon anunciou seu esforço de US $ 700 milhões para aumentar sua força de trabalho nos EUA. O varejista on-line fornecerá treinamento no local e reembolso das mensalidades nos próximos seis anos para cumprir suas metas.
Com 84% da força de trabalho de hoje ansiosa por aprender novas habilidades, faz sentido alavancar talentos em sua força de trabalho. Abaixo estão cinco etapas para projetar e executar uma iniciativa de aprimoramento.
1. Realize uma análise interna de talentos
Uma estratégia eficaz de desenvolvimento da força de trabalho exige uma análise da força de trabalho para avaliar as necessidades de pessoal e localizar lacunas de talento que são as mais significativas, a mais alta prioridade e as mais difíceis de preencher externamente. Use uma avaliação de habilidades para quantificar as habilidades de cada funcionário e criar perfis individuais.
2. Preveja suas necessidades futuras da força de trabalho
Para obter uma imagem clara do tamanho, tipo e época das lacunas de habilidades, projete o número de funcionários e as habilidades necessárias para atender aos objetivos de negócios no futuro. Considere as necessidades futuras da empresa, novas funções e potencial terceirização ou automação das funções atuais que tornariam algumas funções obsoletas ou exigiriam novas habilidades. Estime os tipos de novas habilidades necessárias, o impacto das novas tecnologias e o momento dessas mudanças.
3. Acesse o talento certo
Munidos de um perfil de habilidades para cada funcionário, os profissionais de recursos humanos podem executar um plano de recrutamento interno para cargos difíceis de preencher. Ao explorar adjacências – tarefas que compartilham conjuntos de habilidades semelhantes – o RH pode mudar os funcionários para novas funções e criar estrategicamente planos de carreira ascendentes e laterais para funcionários com habilidades sob demanda.
4. Qualifique seus funcionários
Independentemente da plataforma de treinamento, os requisitos de proficiência para os cargos devem estar diretamente alinhados com o currículo e as avaliações subsequentes. Desde o reembolso das mensalidades até os programas de orientação, aprendizagem e plataformas educacionais on-line, os empregadores estão investindo em uma seleção diversificada de programas para aumentar a força de trabalho.
5. Crie um sistema para monitorar o progresso ao longo do tempo
Desenvolva um sistema em tempo real que ajude a monitorar o progresso. À medida que as condições do mercado continuam evoluindo a um ritmo cada vez mais rápido, os dias de abordar o planejamento da força de trabalho como exercício anual terminaram. As organizações devem acompanhar, medir e revisar regularmente a estratégia interna de desenvolvimento de talentos mensalmente ou, no mínimo, trimestralmente.
A decisão de aumentar a qualificação é repetível, independentemente do seu tamanho ou setor. A execução de um plano de desenvolvimento de talentos bem pensado fortalece o componente de capital humano da sua empresa e leva a um melhor desempenho e lucros.
