O mercado profissional é praticamente irreconhecível em comparação com apenas cinco anos atrás. A tecnologia está evoluindo em um ritmo sem precedentes e o mercado global está se tornando cada vez mais dependente das interações digitais com os consumidores.

Essa evolução levou alguns especialistas a prever que aproximadamente 50% dos funcionários precisarão ser requalificados nos próximos cinco anos, segundo o Fórum Econômico Mundial. Além disso, 40% das habilidades essenciais que os profissionais atuais usam para cumprir suas responsabilidades principais de trabalho podem não ser mais relevantes em alguns anos.

A rápida transformação do ecossistema profissional levou muitos empregadores a desenvolver uma estratégia de gestão de talentos baseada em habilidades. Essa abordagem difere quando comparada aos métodos tradicionais que normalmente analisam apenas a educação escolar, credenciais anteriores ou experiências de trabalho não recentes. Ele fornece aos empregadores a agilidade necessária para gerenciar as habilidades em tempo real de sua força de trabalho, o que pode ajudá-los a garantir a continuidade dos negócios na próxima década.

Gestão de talentos baseada em habilidades vs. gestão de talentos tradicional

Quando se trata de contratação, as estratégias tradicionais de gerenciamento de talentos avaliam os candidatos com base em seus diplomas, na qualidade de seus currículos e em sua capacidade de entrevista. Embora essas práticas possam fornecer informações superficiais sobre as habilidades e talentos dos candidatos, elas não medem efetivamente suas aptidões no mundo real ou adequação ao trabalho.

A gestão de talentos tradicional é muitas vezes ineficaz ao requalificar e requalificar a equipe existente ou selecionar indivíduos para oportunidades de promoção. Ao determinar quem promover, a equipe de nível superior normalmente baseia suas decisões na posse e em opiniões subjetivas sobre o desempenho de um funcionário.

Como o nome indica, o gerenciamento de talentos baseado em habilidades mede os candidatos apenas com base em suas habilidades profissionais. Isso elimina suposições e especulações vagas sobre possíveis candidatos e minimiza a possibilidade de que o viés subconsciente possa manchar o processo. Em vez disso, os empregadores podem identificar candidatos que tenham a experiência certa, em vez de basear as decisões de contratação e promoção em certificações, educação ou experiência de trabalho anterior.

Gestão de talentos baseada em habilidades para contratação e desenvolvimento de funcionários

Quando usado adequadamente, o gerenciamento de talentos baseado em habilidades pode melhorar significativamente a maneira como as organizações contratam talentos, ajudando as equipes de contratação a identificar os principais candidatos e movê-los para o próximo estágio do processo de contratação.

A implementação de uma estratégia de gerenciamento de talentos baseada em habilidades também pode ajudar a reduzir o risco de contratações ruins, porque as equipes de RH podem ver facilmente se os candidatos têm as habilidades necessárias para uma determinada posição. Isso reduz o risco de rotatividade, reduz os custos de contratação e diminui o tempo de contratação.

A qualificação ou requalificação de funcionários é o foco número 2 dos líderes de T&D em 2022, de acordo com as descobertas do LinkedIn Learning. Isso significa que as organizações precisam desenvolver fortes programas de treinamento de funcionários para garantir que eles promovam o crescimento entre suas equipes. O desenvolvimento de uma estratégia de gestão de talentos baseada em habilidades pode ajudar nesses esforços. Por exemplo, resolução de problemas, resiliência e adaptabilidade são habilidades que nunca estiveram tão necessitadas quanto hoje.

Os empregadores devem avaliar as habilidades e habilidades atuais de seus funcionários. Eles podem então usar essas informações para identificar necessidades de treinamento e implementar programas de desenvolvimento de funcionários adaptados às necessidades e objetivos de carreira de cada funcionário. Isso permite que os empregadores tomem decisões de promoção com base no mérito, em vez de fatores subjetivos, para que possam selecionar a melhor pessoa para cada trabalho.

Desenvolvendo uma estratégia de gestão de talentos baseada em habilidades

De acordo com a Deloitte, aproximadamente 45% das organizações recompensam seus funcionários pela aquisição de novas competências e habilidades. No entanto, apenas 14% das empresas planejam implantar uma estratégia que pague por habilidades. Essa desconexão é uma preocupação porque o gerenciamento de talentos baseado em habilidades fornece uma maneira de mitigar possíveis vieses inconscientes, aumentando assim a equidade de oportunidades e protegendo a continuidade dos negócios.

As organizações interessadas em implementar uma estratégia de gestão de talentos que se concentre no talento devem reavaliar como definem as funções de trabalho. Isso envolverá a criação de novas descrições de cargos que se concentrem em talentos e habilidades, em vez de diplomas e certificações, e treinamento de gerentes para aplicar essa linha de pensamento ao treinamento de pessoal e à identificação de funcionários “promovíveis”.

Depois que uma organização criou uma estratégia abrangente de gerenciamento de talentos, ela deve desenvolver uma maneira de medir as habilidades. Isso significa dar uma olhada em suas ferramentas de triagem atuais e ver como você pode implementar habilidades e avaliações comportamentais que fazem sentido para sua organização. Certifique-se de medir as habilidades e talentos aprendidos. Obter uma visão dos traços de personalidade de um candidato pode ajudar os empregadores a determinar se os candidatos são um bom ajuste cultural para a organização.

Você toma decisões mais bem informadas sobre contratação, treinamento e desenvolvimento e treina seus funcionários quando sabe quais habilidades você precisa em sua organização. Contratar e requalificar as habilidades necessárias para prosperar no ambiente de negócios de hoje significa que os empregadores precisam se adaptar ao cenário de trabalho em mudança e planejar o futuro.

Texto traduzido da Forbes