Para alguns profissionais de RH, o turno quase noturno para o trabalho remoto era pesadelo. Eu me considero com sorte por trabalhar para uma organização que tinha funcionários remotos mesmo antes da pandemia.

Como uma empresa de tecnologia que atende clientes em tempo real, nosso plano de recuperação de desastres incluía funcionários trabalhando em casa, juntamente com contingências em nossos sistemas. Havia processos e procedimentos para uma força de trabalho parcialmente remota e todos tinham um laptop e VPN. Isso significava uma vantagem significativa ao mover todos para o escritório em casa, mesa da cozinha ou quarto de hóspedes.

Claro, não planejamos um trabalho extenso e completamente remoto. Isso me deu tempo para refletir exatamente sobre o que permitiu à Businessolver fazer essa transição com sucesso e me fez pensar sobre os empregadores sem experiência anterior de trabalho remoto. 

• O que contribuiu para a capacidade de redirecionar as operações de maneira eficaz?
• Como isso pode ser aplicado em um modelo emergente de força de trabalho? 
• Que lições posso compartilhar com outros profissionais de RH?

Para aqueles com funcionários que antes estavam total ou parcialmente ligados ao escritório, há uma bifurcação no caminho. Precisamos definir como será o trabalho para garantir que as pessoas estejam engajadas e produtivas quando a pandemia acabar.

Alguns especialistas preveem uma abordagem híbrida com a flexibilidade de trabalhar remotamente parte ou todo o tempo, com escritórios físicos servindo como centros para reuniões e colaboração. Como tínhamos vários escritórios e uma presença remota considerável antes da pandemia, essa é uma abordagem com a qual tenho experiência.

Portanto, compartilho algumas das melhores práticas para outras pessoas que estão olhando para o futuro do trabalho e aponto os profissionais de RH para duas áreas potenciais ao considerarem o novo local de trabalho: processos e pessoas.

Um processo forte e repetível traz as melhores pessoas

No recrutamento e na contratação, concentre-se na consistência e qualidade em um processo rigoroso e repetível. Comece com uma revisão das credenciais e inclua testes de emprego que permitam aos entrevistadores e ao candidato ter uma ideia de como é trabalhar com sua organização. Aproveite as ferramentas de avaliação para ajudar a entender os traços de personalidade e pontos fortes dos candidatos, prevendo a capacidade de um candidato de prosperar.

Para a maioria dos cargos, um membro da equipe de liderança deve participar da entrevista, permitindo uma revisão 360 para a empresa e o candidato. Além disso, convide funcionários de colegas em potencial para entrevistar e obter a avaliação de candidato mais completa possível. Use um sistema de rastreamento de candidatos online para promover a colaboração e a tomada de decisão informada.

Assim que o candidato escolhido estiver pronto para começar, use um processo de integração projetado especificamente. Isso garante que todos comecem com a mesma experiência, informação e conhecimento institucional e oferece a oportunidade de iniciar relacionamentos com colegas de trabalho. Isso também cria uma oportunidade para um grupo de recém-contratados que pode se reunir regularmente durante o primeiro ano para fazer o check-in e fornecer feedback à equipe de integração. Descobrimos que o investimento nesta integração proibida ajuda os funcionários a se desenvolverem de forma rápida e eficaz, ao mesmo tempo que estabelece as bases para uma colaboração contínua.

Uma cultura intencional cria uma identidade e experiência organizacional comum para as pessoas

A integração deve introduzir uma cultura intencional que foi projetada para tornar o local irrelevante e gerar um sentimento de pertencimento e coleguismo entre os funcionários. A cultura cria responsabilidade por nosso trabalho e pelos outros. Quando os funcionários estão conectados, a colaboração surge naturalmente.

Uma cadência específica de comunicação reforça o engajamento e a cultura nas equipes, com os gestores de pessoas e com a liderança – para nós, isso inclui técnicas diárias, semanais e mensais. Todas as manhãs, todos os funcionários participam de uma reunião da empresa com uma mesa redonda sobre carga de trabalho e prioridades. O deck muda diariamente e reforça um tema semanal relevante para nossos negócios e força de trabalho.

Os gerentes devem se reunir com subordinados diretos todas as semanas e os funcionários devem realizar pesquisas de pulso regulares discutidas durante esta reunião. Uma equipe de trabalho deve revisar regularmente os relatórios agregados de pulso e compartilhar os resultados com os funcionários. Considere também a implementação de reuniões mensais – ou semanais, enquanto estamos todos remotos – com o CEO.

Além disso, não ignore os programas formais de reconhecimento de pares. Usamos uma plataforma online que atribui pontos a cada funcionário que são resgatados por prêmios ou doados a instituições de caridade. Uma indicação formal de reconhecimento de um funcionário com um vencedor trimestral e anual é um grande passo.

Abrace a necessidade de interação pessoal

Não acredito que a colaboração só aconteça quando as pessoas estão co-localizadas, mas acho importante que algumas atividades ocorram pessoalmente, como orientação, sempre que possível. E dentro do seu orçamento, nunca economize em viagens. Antes da pandemia, mesmo os funcionários 100% remotos costumavam viajar para um escritório pelo menos uma vez por ano para uma reunião de equipe ou departamento ou outra necessidade comercial.

Crie um caminho a seguir

83% das organizações prevêem oferecer mais flexibilidade . Para empregadores que não adotaram o trabalho remoto antes, ajudar a maximizar o envolvimento e a produtividade é fundamental. Quando você não pode simplesmente passar pela mesa de alguém ou dar de cara com ela no estacionamento, é vital substituir a interação improvisada e a construção de relacionamentos para criar uma força de trabalho coesa.

Ter as pessoas certas é o primeiro passo e requer um processo de contratação ponderado e robusto que permite trazer grandes talentos capazes de trabalhar remotamente.

A segunda etapa é criar e manter uma identidade organizacional atraente que incentive a colaboração, o esforço individual e a responsabilidade. As linhas de comunicação precisam ser abertas regularmente de maneiras previsíveis e repetíveis. Quer os empregadores adotem uma abordagem híbrida ou apenas adotem mais flexibilidade, manter o envolvimento com os funcionários aumentará seu tempo e produtividade em geral.

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