Indicadores de recursos humanos são dados que determinam metas e eficácia das iniciativas da área. Algumas ferramentas de medição desses indicadores usam algoritmos para a criação e aplicação de fórmulas que ajudam na avaliação e medição do grau de contribuição da equipe de Recursos Humanos para o desenvolvimento do negócio.

Implementar esses indicadores é importante, pois passa a ser possível a medição dessas aplicações por um determinado período (quinzenal, mensal, trimestral) podendo ter um relatório sempre atualizado. Com isso, fica mais fácil ver o que precisa ser alterado e melhorado. 

Por que monitorar os indicadores?

Antes de responder à pergunta, vamos fazer outra: se você não tem indicadores de desempenho, como consegue saber se as ações que implementou estão dando certo ou não? 

O uso de indicadores tem o objetivo de apontar se a gestão está perto ou longe de atingir as metas. E mais do que isso, eles podem comprovar a otimização dos processos, a redução das despesas, além do aumento da produtividade. 

Até porque ninguém quer contratar profissionais e não conseguir mantê-los engajados, motivados, desenvolvidos e fazendo parte de uma equipe capaz de alcançar as metas.  

Por isso, cada vez mais as empresas estão atentas para os indicadores de RH, uma vez que é preciso ter uma visão ampla das áreas para o sucesso do negócio.  

Principais tipos de indicadores de RH

Entre os indicadores mais usados na área de recursos humanos estão: 

• Absenteísmo
• Turnover e custos de rotatividade
• Índice de Retenção de Talentos
• Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI)
• Índice de reclamações trabalhistas
• Clima Organizacional

Absenteísmo

Esse indicador apresenta o número de profissionais que precisaram se ausentar do trabalho de alguma forma. Afastamentos, atrasos e, principalmente, faltas pontuais podem medir o nível de satisfação dos colaboradores.

É necessário saber se existe um problema recorrente e geral de engajamento dos funcionários, pois em um ambiente de trabalho adequado e acolhedor, o absenteísmo tende a ser menor.

Turnover e custos de rotatividade

Quanto menor o índice de rotatividade em uma empresa, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção. 

Esse índice é um dos mais importantes, pois um alto número de rescisões gera altos gastos, muitas vezes desnecessários. O ideal é que a taxa de turnover esteja abaixo dos 5%. 

Retenção de talentos

O índice de retenção de talentos procura mostrar a eficiência das táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. 

Essas estratégias se aplicam principalmente a profissionais diferenciados, que devem ser mantidos ao máximo.

Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI)

A sigla ROI (Return On Investment, retorno de investimento, em tradução livre) representa o indicador que permite identificar os resultados dos treinamentos aplicados. 

Ele pode ser calculado pela seguinte forma:

ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100 

Assim, é possível eliminar investimentos desnecessários e saber quais treinamentos trazem uma capacitação eficiente. 

Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador se relaciona diretamente à legislação trabalhista. 

A empresa deve sempre ter o cuidado de se adequar às leis vigentes e à carga tributária pela manutenção de seus funcionários. 

Clima Organizacional

Você provavelmente já ouviu a frase: “colaborador feliz tem mais produtividade e ajuda a empresa a alcançar os objetivos. 

Para saber se uma equipe está satisfeita, faça as seguintes perguntas, que devem ser respondidas em uma escala de 01 a 10 (sendo 01 o pior e 10 o melhor): 

• Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
• O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
• Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Ao ter as respostas em mãos, use a fórmula: 

{[(Soma de todas as respostas ÷ 3) – 1] ÷9} x 100

E o ideal é que o resultado seja acima de 66 pontos. 

Indicadores de processo seletivo

Os indicadores que listamos acima, são para quando a pessoa já faz parte do quadro de colaboradores de uma empresa. Mas será que é necessário ter indicadores para o processo de recrutamento e seleção? A resposta é sim! 

Planejar o melhor processo para escolher os talentos certos é um dos desafios do RH. É durante esse processo que as vagas devem ser fechadas, e para isso é estabelecido um prazo. Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Quanto mais próximo de zero, melhor está o tempo de fechamento das vagas.

Mas além do fechamento de vagas, há outros indicadores que podem ser levados em conta na hora do processo seletivo. Descubra quais são! 

Perfil da empresa

Defina o que é necessário para ter compatibilidade com o perfil da sua empresa. Aqui não existe uma resposta única ou uma resposta certa, afinal de contas, cada empresa possui seus critérios.

Após definidos estes pontos, veja o quão aderente é o perfil dos candidatos com eles.

Diversidade

Antes de mais nada a empresa precisa ter bem definido um foco para mensurar a diversidade. Ele pode ser gênero, situação socioeconômica, idade, pessoas com deficiência, entre outros. 

Já no começo do processo, analise a diversidade dos candidatos de acordo com cada etapa do funil de contratação, assim é possível identificar onde estão os gaps de retenção durante o processo.

Canais de divulgação

É importante saber a porcentagem de candidatos que são atraídos por meio dos canais usados para divulgação da vaga. 

Essa avaliação pode ser feita por meio do ROI de cada canal, fazendo a avaliação da quantidade de candidatos adquiridos de acordo com o investimento feito.

Engajamento no processo

Observe quantos candidatos estão participando de cada etapa e compare com a quantidade de candidatos que o RH gostaria que realizasse aquela etapa.

Faça isso ao longo de todo o processo e identifique onde está o problema de engajamento. Assim, é possível melhorar os indicadores e reter os melhores talentos.

Assertividade no processo

Dos gestores aos contratados, todos precisam ter uma boa experiência no processo seletivo. Se um candidato não fica satisfeito, ele pode gerar detratores da marca.

Ao iniciar um processo seletivo, garanta uma boa experiência para quem participa, sempre avaliando a opinião dos candidatos antes, durante e depois do processo.

Custo da contratação

Contratar um talento gera custo. Eles variam de processo para processo, mas basicamente geram gastos com: 

• anúncio em redes sociais e sites de emprego;
• contratação de sistemas especializados;
• contratação de headhunters e agências de recrutamento;
• promoção de dinâmicas de grupo;
• tempo gasto por recrutadores;
• entre outros.

E reduzir essas despesas, também faz parte do processo do RH. Entre as formas de reduzir os custos está trocar agências de emprego por software de recrutamento e seleção, como o TAQE. 

Com ele, além de reduzir em 80% o tempo gasto em triagem, é possível otimizar o  processo de recrutamento e seleção levando em conta os dados mapeados, e reduzir em até 5 vezes o tempo de preenchimento de uma vaga. Experimente o TAQE.

Funil de contratação

Usar e avaliar o funil de contratação também é importante para medir a eficiência de um processo seletivo. Com ele, é possível observar a taxa de conversão em cada etapa do processo: atração, conversão, entrevista, oferta e contratação.

Saiba mais: Como utilizar o funil de contratação para encontrar os perfis comportamentais certos

Agora que você já sabe quais são os indicadores de processo seletivo e como implementá-los, aproveite para fazer o planejamento e colocá-los em prática. Escolha bem as métricas e conte com o TAQE para te ajudar!